پیش از ورود به بحث بازگشت به کار باید اشاره کرد که از گذشته تا به امروز، کارگران معمولا در محل کار خود ترس از اخراج شدن داشته‌اند. و این ترس به دلیل قدرت اختیار کارفرمایان است. به عبارت دیگر، کارفرما می‌تواند هر زمان که بخواهد، کارگر را از محل کار خود برکنار کند.
این حق از طریق قوانین کار معمولا تضمین شده است، اما این نکته باید مورد توجه قرار گیرد که اخراج کارگر باید به دلیل مشخص و معقول باشد.
قرارداد کار بین کارگر و کارفرما دارای وظایف مشخصی است که هر طرف باید آنها را رعایت کند. اگر کارگر از انجام وظایف و تعهدات خود کوتاهی کند، این اقدام می‌تواند منجر به اخراج او توسط کارفرما شود.
در این مقاله به تمام جنبه های اخراج کارمند یا کارگر پرداخته شده و سپس به موضوع مهم بازگشت به کار کارمند اخراجی می‌پردازیم.
اخراج کارمندان توسط کارفرما
اخراج کارمندان توسط کارفرما باید به تعیینات و شرایط خاصی پایبند باشد. اگر کارفرما بدون دلیل معقول و شرایط قانونی کارگر را اخراج کند، ممکن است با مشکلات قانونی مواجه شود و متعاقبا مجبور به پاسخگویی در دادگاه یا مراجع حقوقی باشد.
در نهایت، برای درک بهتر قوانین و شرایط اخراج کارمندان توسط کارفرما، توصیه می‌شود که به مشاوره حقوقی متخصص مراجعه کنید و یا مطالعه دقیقی در این زمینه داشته باشید.
نحوه اخراج کارمند
در اینجا ما با مسئله مهمی روبه‌رو هستیم که مربوط به روش اخراج کارمندان است، به خصوص زمانی که علت اصلی اخراج، مشکلات مدیریتی باشد. در این شرایط، به عنوان کارفرما، لازم است که با دقت و حساسیت به این مسئله نگریسته و به چگونگی اخراج با احترام کارمندان بپردازیم.
اعلام خبر اخراجی کارمند در جلسه خصوصی
یکی از نکات اساسی در اخراج کارمندان، اعلام این خبر به آنها توسط خود کارفرما است. بدین منظور، بهتر است که این موضوع به صورت شخصی و در یک جلسه اختصاصی با کارمند مورد نظر مطرح شود.
این اقدام نه تنها نشان دهنده احترام به کارمند است، بلکه فرصتی برای بیان دیدگاه‌ها و احساساتش را نیز فراهم می‌آورد.
در طول این جلسه، لازم است که به صورت کوتاه و واضح به کارمند توضیح داده شود که چرا اخراج اتفاق می‌افتد. این امر باید به صورت معقول و با توجه به نحوه عملکرد کارمند صورت گیرد.
اگر مشکلات مدیریتی باعث اخراج شدن ایشان شده است، لازم است که به آنها توضیح داده شود که در چه نقاطی از عملکردشان ناکارآمد بوده اند و چگونه می‌توانند این مسائل را بهبود بخشند.
توجه به مسائل حقوقی و قانونی در روند اخراج کارمند
همچنین، قبل از جلسه مذکور در قسمت قبل، کارفرما باید از اجرایی شدن این اقدام اطمینان حاصل کند که همه نکات قانونی و مربوط به سیاست‌های داخلی شرکت رعایت شده است. این شامل بررسی مستندات و توضیح دادن حقوق و تعهداتی است که در قبال اخراج کارمند وارد می‌شوند.
با این رویکرد کارآمد، کارفرما می‌تواند اطمینان حاصل کند که اخراج کارمند به نحوه ای رسمی، عادلانه و با رعایت قوانین صورت گرفته است و در عین حال، به کارمند احترام گذاشته و شفافیت لازم را ارائه داده است.
رعایت حالت روحی کارمندان در فرآیند اخراج
در مواجهه با فرایند اخراج کارمندان، اهمیت توجه به حالت روحی و شرایط فرد مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است. این افراد که در آستانه اخراج قرار دارند، ممکن است به دلایل مختلفی از جمله تنش‌های روانی و استرس مواجه باشند. بنابراین، ارائه یک روند اخراج محترمانه و متناسب با شرایط ایشان ضروری است.
از این رو، یکی از راهکارهای مؤثر در مواجهه با این وضعیت، عدم بحث با کارمند مورد نظر است. این امر ممکن است باعث تشویش ایشان شده و منجر به رفتارهای نامناسبی از جانب ایشان شود. بنابراین، پیشنهاد می‌شود که در این موقعیت، تمرکز خود را بر روی روند اخراج و مطابقت با قوانین و سیاست‌های شرکت قرار دهید و از بحث مستقیم با کارمند پرهیز کنید.
در برخی مواقع، کارمند ممکن است تلاش کند تا شما را از تصمیم خود پشیمان کند و با تأثیرگذاری بر احساسات شما، سعی در تغییر تصمیم شما داشته باشد. در این حالت، اهمیت دارد که به ثبات تصمیم خود پایبند بمانید، زیرا اگر قبلا تصمیمات خود را با توجه به شرایط و اطلاعات کافی گرفته‌اید، تغییر آنها بی‌معنی خواهد بود.
در انتها، باید از زحمات و تلاش‌های کارمند تشکر کرد، اما همواره در نظر داشته باشید که این تشکر باید در چارچوبی احترام‌آمیز صورت گیرد و هیچگاه به اعتذار تبدیل نشود.
به این معنا که از زحمات و همکاری کارمند در طول دوره فعالیتشان قدردانی شود، اما از طرف دیگر، کارفرما نباید موقع اخراج احساس پوچی و ندامت را به کارمند منتقل کند. به این ترتیب، فرآیند اخراج به نحوی کارآمد و احترام‌آمیز انجام می‌شود که برای هر دو طرف قابل قبول و قابل فهم باشد.
قانون اخراج کارمند یا کارگر چیست؟
اخراج یکی از مسائل حیاتی در حوزه قانون کار و روابط کاری است که به فسخ یک‌طرفه قرارداد کار اشاره دارد و توسط کارفرما صورت می‌گیرد.
با این حال، قانون کار مقررات خاص خود را برای انجام این اقدام تعیین کرده است که نیروهای یک شرکت را بدون هیچگونه آمادگی یا تذکری از کار بی‌کار نمی‌سازد.
در هر قرارداد کاری، شامل قراردادهای نوشتاری یا غیرنوشتاری، مفاد و شرایط مشخصی آورده شده که رعایت آنها از سوی هر دو طرف قرارداد الزامی است. به عنوان مثال، مواردی مانند پرداخت حقوق و مزایا، بیمه، رعایت اسرار شرکتی و غیره.
در صورتی که کارفرما این موارد را رعایت نکند، کارگر یا کارمند می‌تواند با مراجعه به اداره کار یا دیگر مراجع قانونی خود یا به کمک وکیل، از او شکایت کند و حقوق خود را از او دریافت نماید.
همچنین، اگر کارمند موارد مشخص شده در قرارداد را نقض کند، مانند عدم حضور به موقع در محل کار، افشای اطلاعات محرمانه شرکت به بیرون، عدم انجام وظایف محوله و غیره، قانون کار اقداماتی را برای کارفرما فراهم کرده است.
به عنوان مثال، در ماده ۲۷ قانون کار آمده است که اگر کارمند پس از تذکرات کتبی، به انجام وظایف محوله خود قصور ورزد، کارفرما حق دارد با اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، حقوق معوقه و حقوق سنوات (به نسبت هر سال سابقه کار) را به وی پرداخت کند و قرارداد کار را فسخ نماید.
به این ترتیب، اخراج یکی از مسائل پیچیده در مفاهیم قانون کار است که باید با دقت و آگاهی از قوانین و مقررات مربوطه انجام شود تا به مسائل قانونی و حقوقی احترام گذاشته شود و حقوق هر دو طرف مورد تضمین قرار گیرد.
تنظیم نامه رسمی برای اخراج کارمندان
برای اخراج کارمندان، کارفرما باید یک نامه رسمی و مخصوص تنظیم کند که دلایل عدم همکاری با کارمند را به طور کامل شرح دهد. این نامه باید به طور کامل و واضح، دلایل و مواردی که منجر به تصمیم اخراج کارمند شده است را بیان کند.
همچنین، لازم است که در نگارش این نامه از ادب و احترام نسبت به کارمند اخراجی، حتماً رعایت شود تا از واکنش‌های نامناسب و ناخوشایند بعد از اخراج جلوگیری شود.
یکی از نمونه‌های متن نامه اخراج کارمند می‌تواند به صورت زیر باشد:
با سلام و احترام جناب “نام و نام خانوادگی کارمند”
با توجه به شرایط فعلی شرکت و نیازهای به روز شده آن، اینجانب [نام کارفرما یا شرکت] به این نتیجه رسیده‌ام که لازم است تا با توافق دو طرفه، همکاری با شما را خاتمه دهیم.
این تصمیم مبتنی بر تحلیل و بررسی دقیق نیازهای سازمانی و مواردی از قبیل تغییرات ساختاری و اقتصادی است که ما به آنها پرداخته‌ایم.
تجربه‌های شما در طول دوره همکاری با ما قابل تقدیر بوده و ما از زحمات شما سپاس‌گزاریم. با این حال، متأسفانه برخی از مسائل و نقاطی موجب نامطلوب شدن ادامه همکاری با شما شده است.
این امور عبارتند از [موارد مختلف که منجر به تصمیم اخراج شده‌اند را اینجا ذکر کنید، مثلاً نقض شرایط قرارداد کاری، عدم انجام وظایف به درستی و غیره].
لطفا از طریق دفتر منابع انسانی با ما تماس بگیرید تا مراحل خروج شما را هماهنگ نماییم و در خصوص مسائل مالی و حقوقی، شما را راهنمایی کنیم.
با احترام [نام و نام خانوادگی کارفرما یا مدیر مسئول] [عنوان شغلی کارفرما یا مدیر مسئول] [نام شرکت یا سازمان]
مراحل و تشریفات اخراج کارمند
طبق قوانین قانون کار، فرایند اخراج کارگران دارای قرارداد، متضمن مراحل و تشریفات خاصی می‌شود که باید به دقت به آنان توجه شده و همگی رعایت شوند.
در این راستا، ابتدا اگر کارگر در انجام وظایف خود یا رعایت آیین نامه‌های انضباطی مورد توجه کوتاهی کرده باشد، کارفرما ملزم به اعطای تذکر کتبی و شفاهی به کارگر یا کارمند است.
این تذکرات باید در چندین نوبت صورت گیرد تا کارمند فرصت کافی برای اصلاح رفتار خود داشته باشد.
پس از ارائه تذکرات و در صورتی که خطاکار بودن کارگر یا کارمند با وجود دلایل منطقی و قانونی اثبات شود، مراحل زیر باید طی شود:
قدم اول: کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار
بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، یکی از مراحل اساسی برای اخراج کارمندان، در صورت داشتن قرارداد، کسب نظر مثبت از شورای اسلامی کار است. به این ترتیب، هر کارفرما موظف است قبل از اخراج هر کدام از کارمندان خود، موافقت نهایی انجمن صنفی با شورای اسلامی کار مربوطه را جلب نماید.
در صورتی که شورای اسلامی کار با اخراج کارمندان مخالفت داشته باشد، برای به دست آوردن رای نهایی، می‌بایست به دادگاه مراجعه شود. در این صورت، پرونده کارمند مورد اخراج به دادگاه‌های دادگستری ارجاع داده می‌شود و دادگاه مسئول استقرار عدالت در این مورد خواهد بود.
این روند پیچیده و حساس اخراج کارمندان به منظور اطمینان از رعایت حقوق و تشریفات کاری، اجرای صحیح و قانونی آن ضروری است. همچنین، احترام به حقوق کارمندان و رعایت اصول ادب و احترام در فرایند اخراج، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
قدم دوم: پرداخت حقوق کارمندان اخراجی
در فرایند اخراج کارمندان، پرداخت حقوق آنان بخش مهمی از توجهات قانونی است. پس از تصمیم به اخراج کارمند، باید تمامی حقوق و مزایای مربوط به کارمند پرداخت شود. این حقوق و مزایا شامل موارد زیر می‌شود:
- حقوق کارگر یا کارمند تمام وقت: این حقوق شامل حقوق پایه، حقوق اضافه‌کاری و سایر مزایای مربوط به زمان کاری معمولی می‌شود. تمامی این حقوق باید به کارمند پرداخت شود، از جمله حقوقی که تا زمان اخراج به ارمغان آمده و باید به کارمند پرداخت گردد.
- حقوق‌های ذخیره شده: این حقوق شامل مرخصی‌های جمع‌آوری شده می‌شود که کارمند در طول دوره خدمت خود جمع‌آوری کرده است. این می‌تواند شامل مرخصی سالیانه، مرخصی استعلاجی و سایر مرخصی‌های قابل استفاده توسط کارمند باشد. این مزایا باید برای کارمند پرداخت شود.
- مزایای دیگر: مزایای دیگری مانند بیمه تامین اجتماعی، بیمه بیکاری و مزایای مسکن نیز باید به کارمند پرداخت شود. این مزایا بسته به شرایط قرارداد و قوانین مربوطه، ممکن است متفاوت باشند.
با رعایت این موارد و پرداخت تمامی حقوق و مزایا به کارمند، فرایند اخراج به صورت قانونی و کامل انجام می‌شود. البته، برای آشنایی دقیق‌تر با قوانین مربوط به حقوق کارمندان در صورت اخراج، مطالعه مقالات و منابع مرتبط پیشنهاد می‌شود.
آشنایی با اخراج قانونی کارمند
استفاده از قانون اخراج کارمند به عنوان روشی معتبر برای قطع همکاری با نیروهای شغلی در اصل یک روند قانونی است که به منظور حفظ حقوق و تشریفات همه طرف‌های مربوطه، اجرا می‌شود.
در این روند، کارفرما باید به دقت از مفاد و مقررات قانونی پیروی کند تا فرایند اخراج کارمند به صورت معتبر و قانونی صورت گیرد. در اینجا لازم به ذکر است که کارگران و کارمندان نیز به عنوان افراد جامعه، حقوقی دارند و قانون محافظتی در این زمینه برای آنها تدارک دیده شده است.
طبق مقررات قانون کار، کارفرما تنها در صورتی می‌تواند به اخراج کارمند خود دست بزند که کارمند یکی از شرایط زیر را نقض کرده باشد:
- رعایت ضوابط مقرر از سوی کارفرما یا مدیریت کارگاه: کارمند باید قوانین و ضوابط مربوط به کارگاه را رعایت کند و از تعهدات خود پیروی کند.
- رعایت ضوابط بهداشتی و ایمنی کارگاه: حفظ ایمنی و بهداشت در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است و کارمند باید به طور کامل این مقررات را رعایت کند.
- افشا نکردن اسرار و داده‌های کسب و کار بر خلاف منافع کارگاه و کارفرما: حفظ رازهای تجاری و اطلاعات محرمانه کارگاه از جمله وظایف مهم کارمندان است.
- نقض کردن آیین‌نامه انضباطی کارگاه: رعایت آیین‌نامه‌ها و اصول انضباطی کارگاه از مسئولیت‌های کارمندان است.
- ایجاد اختلال و بی‌نظمی در امور طبیعی کارگاه: کارمند باید به منظور حفظ نظم و ترتیب در محیط کار، به تمامی اصول و مقررات پایبند باشد.
- کم شدن کمی یا کیفی تولید و خدمات: کارمند باید به تلاش خود برای افزایش کمیت و کیفیت تولید و خدمات توجه کند.
- ایجاد ضایعات و ضرر و زیان به کارگاه: کارمند باید از ایجاد ضرر و زیان به منافع کارگاه و کارفرما پرهیز کند.
- نقض شئون اسلامی در کارگاه: احترام به مقررات و اصول شریعت اسلامی از وظایف کارمندان است و هر گونه نقضی از این اصول می‌تواند منجر به اخراج شود.
پس از اینکه از وجود یک یا چند شرط نقض‌کننده توسط کارمند اطمینان حاصل شد، کارفرما می‌تواند به صورت قانونی اقدام به اخراج کارمند نماید. اما باید توجه داشت که این فرآیند باید بر اساس مقررات و ضوابط قانونی انجام شود تا حقوق همه محفوظ گردد.
مفاد و قوانین برای اخراج کارمندان در قراردادهای تنظیمی
در قراردادهای تنظیمی هر سازمان، مفاد و قوانینی برای اخراج کارمندان در نظر گرفته می‌شود که اغلب با قوانین کلی کار هماهنگی دارند. این موارد قوانین و قواعد مهمی هستند که به منظور حفظ نظم و انضباط در محیط کار و ارتقای عملکرد سازمان تدارک دیده می‌شوند.
در صورتی که کارمند یا کارگر از رعایت این قوانین و اصول انضباطی محل کار و مفاد قرارداد خود خودداری کند، کارفرما ابتدا به او یک اخطار کتبی خواهد داد.
در صورتی که مشکل مورد نظر به رفع شود و کارمند تصمیم به پیروی از قوانین کاری و اصول انضباطی گرفته شده داشته باشد، وی در محل کار خود باقی می‌ماند و به همکاری ادامه خواهد داد.
اما اگر کارمند به نقض قوانین و اصول ادامه دهد و مشکلات حل نشود، کارفرما مجاز به فسخ قرارداد و اخراج کارمند خواهد بود.
ضمناً لازم به ذکر است که با توجه به شرایط اخراج کارمند، باید موافقت شورای اسلامی کار و پرداخت همه مطالبات معوقه کارمند رعایت شود. در غیر این صورت، اقدام به اخراج کارمند به صورت غیرقانونی خواهد بود که ممکن است منجر به پیامدهای حقوقی و مالی برای کارفرما شود.
موارد مختلفی در زیر مجموعه موارد نقض قوانین قرار می‌گیرند که برای اخراج کارمندان، باید دقیقا مورد بررسی قرار گیرند. باید توجه داشت که برای اخراج کارمند، دلایل قانونی و قابل قبولی وجود داشته باشد تا این اقدام مطابق با قوانین و مقررات مربوطه باشد.
دلایل موجه اخراج کارگر یا کارمند کدامند؟
با توجه به ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما در دو حالت مختلف مجاز به اخراج کارگران خود می‌باشد، که هر یک از این حالات به تفصیل در زیر توضیح داده می‌شود:
قصور کارگر در انجام وظایف محوله
در قرارداد کار بین کارفرما و کارگر، تمامی وظایف و مسئولیت‌های کارمند یا کارگر به طور رسمی مشخص شده است. به همین دلیل، کارمند موظف است وظایف خود را به دقت و با کیفیت انجام دهد.
اگر کارگر نقضی از قرارداد کاری یا عملکرد ناکارآمدی از خود نشان دهد که منجر به تضعیف منافع کارفرما شود، کارفرما می‌تواند اقدام به اخراج کارگر نماید. در این حالت، قوانین اخراج کارمند اجازه می‌دهد که کارفرما به موجب تصمیمی منصفانه، کارگر را از کار برکنار نماید.
اخراج کارگر توسط کمیته انضباطی کار
در هر کارگاه یا محیط کاری، قوانین و آیین‌نامه‌های انضباطی خاصی وجود دارد که همه افراد ملزم به رعایت آنها هستند. اگر هر کارمند یا کارگری از این قوانین و آیین‌نامه‌ها بی‌توجهی نشان دهد و به آنها پایبند نباشد، کارفرما می‌تواند با ارائه تذکرهای شفاهی و کتبی به او، اقدام به اخراج کارگر نماید.
در این مواقع، کارفرما می‌بایست تصمیم خود را به شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی مربوط به آن کارگاه ارائه داده و پس از دریافت نظر مثبت، نامه اخراج کارگر را تنظیم و اعمال نماید.
با این توضیحات، معلوم است که هرگونه اخراج کارمند باید طبق مقررات قانونی صورت گیرد و توسط شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی مربوط تأیید شود.
اخراج غیرقانونی و غیرموجه کارگر یا کارمند
بر اساس مفادی که ارائه شد، می‌توان نتیجه گرفت که عمل اخراج یک کارمند تابع موارد خاصی است که در قرارداد کاری و آیین نامه‌های کارگاهی تعیین شده‌اند. این امر بر اساس اصول و قوانین مربوطه صورت می‌گیرد و باید ملاک‌های معینی رعایت شود.
اگر کارمند وظایف و مسئولیت‌های خود را به طور صحیح و کامل انجام دهد و از رعایت ضوابط کارگاهی پیروی کند، کارفرما نمی‌تواند به هر دلیلی به تصمیم اخراج از کار برخوردار شود.
در واقع، کارفرما باید دلایل قانونی و مشخصی را برای اخراج کارمند ارائه دهد. از این رو، در شرایطی که اختلالاتی مانند وقوع حوادث قهری و خارج از اراده طرفین به وجود بیاید که باعث تعطیلی کارگاه یا بخشی از آن شود و انجام وظایف سایر کارگران و کارفرما را در مدت تعطیلی غیرممکن سازد، به دلیل قهری بودن حادثه، کارفرما نمی‌تواند کارمند را اخراج کند. در این موارد، تشخیص قهری بودن حادثه به عهده وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشد.
همچنین، استفاده از مرخصی‌های خاص می‌تواند موجب تعلیق استخدام کارمند گردد. به عنوان مثال، اگر کارمند از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق استفاده نماید، استخدامش به حالت تعلیق در خواهد آمد و پس از پایان مرخصی، می‌تواند به کار خود ادامه دهد.
در این موارد، نیازی به اخراج کارمند نیست بلکه وضعیت استخدامی او تحت عنوان تعلیق در می‌آید.
تعلیق کارمند و شرایط خاص مربوطه
در این متن، مواردی درباره قوانین اخراج کارمندان ارائه شده است که به صورت رسمی و دقیق نیازمند توضیح می‌باشد.
- اولا، مطابق با قانون اخراج کارمند، اگر کارمند توقیف شود ولی به دلیل این توقیف محکوم نشود، کارفرما نمی‌تواند او را اخراج کند. این امر نشان‌دهنده اهمیت دادن به حقوق افراد و عدم تاثیر توقیف بر وضعیت استخدامی آن‌هاست.
- ثانیا، در مورد افرادی که در دوران نظام وظیفه به سربازی مشغول می‌شوند، قرارداد کار آنها به حالت معلق درمی‌آید. این به این معناست که اجازه می‌دهد که پس از اتمام خدمت نظامی به کار برگردند، مگر اینکه موقعیت شغلی آنها حذف شود. در این صورت، آنها باید به شغلی مشابه برگردند.
- سوما، اگر کارفرما کارمند خود را اخراج کند ولی این اقدام منجر به حکم محکومیت نشود یا کارمند از نظام وظیفه به سربازی فرستاده شود، این اقدام غیرقانونی خواهد بود. در چنین حالتی، کارمند حق دارد تا طی سی روز به هیئت تشخیص مراجعه کند و از کارفرما خواسته که او را به سر کارش برگرداند. اگر کارفرما ادعای خود را اثبات نکند، باید به ازای هر سال سابقه، ۴۵ روز آخرین مزد کارمند را به او پرداخت کند.
در نهایت، این موارد نشان می‌دهند که قانون به منظور حفظ حقوق کارمندان و پیشگیری از اخراج‌های ناعادلانه و غیرقانونی تدابیر خاصی اتخاذ کرده است.
اثرات منفی اخراج یک کارمند بدون دلیل منطقی و قانونی
اخراج یک کارمند بدون دلیل منطقی و قانونی نه تنها می‌تواند برای فرد مبتلا به این اقدام تلخ، بلکه برای کل سیستم کاری نیز تبعات نامطلوبی را به همراه داشته باشد.
در صورتی که یک کارمند احساس کند اخراج او به‌صورت ناعادلانه و غیرقانونی انجام شده است، دارای حق اعتراض و شکایت است. این حق به وی به عنوان یک شهروند و کارگر تضمین شده است تا از حقوق و عدالت حقیقی بهره‌مند شود.
شکایت از کارفرما در مورد اخراج کارمند قبل از پایان قرارداد، یا در طول مدت قرارداد کاری، و یا حتی پس از پایان قرارداد، رویکرد‌های متفاوتی را باید دنبال کرد. در این زمینه، افراد می‌توانند از راه‌های حضوری و غیرحضوری برای اعلام شکایت استفاده کنند.
راه‌های حضوری شامل مراجعه مستقیم به اداره کار یا شعبه بیمه تامین اجتماعی می‌شود. این روش‌ها برای برخی افراد به دلیل سرعت بیشتر در اقدامات قانونی مزیت دارد.
اما برخی افراد ترجیح می‌دهند که از روش‌های غیرحضوری استفاده کنند، که در اینجا می‌توان به استفاده از سامانه جامع روابط کار اشاره کرد. این سامانه به افراد اجازه می‌دهد که به راحتی و در هر زمانی که مایل باشند، شکایت خود را ارائه دهند و اقدامات لازم را انجام دهند.
در هر صورت، لازم است توجه شود که زمان اعلام شکایت نیز امری حیاتی است. کارمندان باید دادخواست خود را تا مدت یک ماه از زمان اخراج به مراجع مربوطه در اداره کار ارائه دهند. اگر این مهلت رعایت نشود، امکان تنظیم دادخواست وجود نخواهد داشت و فرد به این تنظیم مجدد مجاز نخواهد بود.
به طور کلی، مکانیسم‌های شکایت از کارفرما در خصوص اخراج کارمند بدون دلیل قانونی ابزارهایی هستند که به افراد امکان می‌دهند تا از حقوق و عدالت خود حفاظت کنند و در صورت لزوم، اقدامات قانونی لازم را انجام دهند.
قانون اخراج کارمند رسمی دولت چیست؟
قانون اخراج کارمند رسمی دولت، به عنوان یکی از پرکاربردترین قوانین در حوزه کاری و استخدام، دارای دو نوع مهم قرارداد می‌باشد که هر کدام دارای ماهیت و شرایط خاص خود هستند. این دو نوع قرارداد عبارتند از:
قرارداد رسمی آزمایشی
این نوع قرارداد، به صورت غیردائمی و در یک بازه زمانی محدود منعقد می‌شود که معمولا از یک تا سه ماه می‌تواند باشد. برخی از شرکت‌ها قراردادهای آزمایشی را فسخ نمی‌کنند زیرا معمولا کوتاه هستند و به طور طبیعی به پایان می‌رسند.
در این نوع اخراج، شرایط و تشریفات قانونی خاصی وجود ندارد و کارفرما با حکم اخراج، می‌تواند قرارداد کارمند موقت را به اتمام برساند.
قرارداد رسمی قطعی یا دائم
در این نوع قرارداد، کارمند با قرارداد کار دائمی به صورت رسمی استخدام دولت می‌شود. قانون اخراج کارمند رسمی دولت برای افرادی که با این نوع قرارداد استخدام شده‌اند، دقیقا مطابق ماده ۲۷ قانون کار است.
بعد از اعلام تذکر رسمی و اخراج کارمند، مطالبات او از جمله عیدی همگام با کارکرد، مبلغ مانده مرخصی، حق السعی ایام تعلیق، حق بیمه متناسب با کارکرد، پاداش سالیانه مطابق با کارکرد و باقی‌مانده مرخصی در قانون کار که استفاده نشده، باید به صورت کامل به او پرداخت شوند.
در هر دو حالت فوق، اخراج کارمند باید به‌صورت قانونی و با رعایت حقوق کارمند صورت گیرد، و در صورتی که این موارد رعایت نشود، کارمند حق دارد از مراجع ذی‌صلاح شکایت کند و حقوق و مزایای خود را از کارفرما بخواهد.
قانون اخراج کارمند (کارگر) پیمانی چیست؟
اشخاصی که با قرارداد پیمانی به استخدام یک سازمان یا نهاد در می‌آیند، با توجه به نوع قراردادی که با آنها منعقد می‌شود، ممکن است دائمی نباشند و در نتیجه، قوانین مرتبط با اخراج کارمندان دائمی برای آنها کارآمد نخواهد بود. بر اساس آیین‌نامه استخدام پیمانی، که در پیوست ۲ آن مشخص شده است، قرارداد پیمانی معمولا به مدت یک، دو یا سه سال تمدید می‌شود.
بیشتر کارفرمایان، در صورتی که از عملکرد یا رفتار کارمند پیمانی خود راضی نباشند، به جای اخراج، قرارداد پیمانی را در پایان دوره تمدید نمی‌کنند یا در بین دوره‌های قرارداد، آن را لغو می‌کنند. در نتیجه، قانون اخراج کارمند پیمانی معادل با فسخ قرارداد است.
کارمندان پیمانی در موارد زیر اغلب مورد اخراج قرار می‌گیرند:
- کسب نکردن امتیازات لازم برای ادامه خدمت
- پایان نیاز مدیریت واحد به خدمات کارمند
- سو سابقه یا سوء رفتار در گذشته
- تخلف اداری مشخص
- دریافت دو بار اخطار کتبی و یا یک بار توبیخ با ثبت پرونده
- عدم رضایت از نحوه برخورد با مسائل مربوط به کار
در هر صورت، اخراج کارمند پیمانی باید با رعایت مقررات و شرایط مربوط به قرارداد، انجام شود تا از وقوع هرگونه تضاد با قوانین کاری جلوگیری شود و حقوق افراد رعایت گردد.
قانون اخراج کارمند (کارگر) قراردادی چیست؟
تنظیم قرارداد باید با رعایت قوانین کار و با نظارت مراجع قانونی انجام شود تا در انتهای قرارداد، حقوق و حقِ هیچ‌کدام از طرفین نقض نشود.
کارمندان قراردادی، قراردادی با مدت معین دارند که به این معناست که بر خلاف کارمندان رسمی، قرار نیست که برای یک نهاد خاص به صورت دائمی و تا بازنشستگی کار کنند.
این نوع قراردادها معمولا موقتی هستند و مدت زمان آنها می‌تواند سه ماهه، شش ماهه، یک‌ساله و در برخی موارد بیشتر باشد، اما به هیچ وجه همیشگی نیستند.
در متن قرارداد، شرایط اخراج به صورت دقیق و کامل توضیح داده می‌شوند. این شرایط نشان می‌دهند که در چه شرایطی و بعد از چند مورد تذکر کتبی و شفاهی، و طی چه فرایندی، کارمند قراردادی می‌تواند اخراج شود.
این شرایط عموما شامل مواردی از قبیل عدم انطباق با انتظارات شغلی، عملکرد ناکارآمد، تخلفات اداری، و سایر مواردی است که به نقض شرایط قرارداد یا موازین کاری اشاره دارند.
به عنوان نمونه، ممکن است قرارداد بیان کند که در صورتی که کارمند به طور مکرر و یا به صورت جدی نقض شرایط قرارداد یا سیاست‌های سازمانی را انجام دهد، پس از دریافت تذکرهای لازم و عدم تغییر رفتار، می‌تواند اخراج شود.
همچنین، ممکن است فرایند اخراج و مراحل آن نیز در قرارداد مشخص شده و از طریق فرم‌ها و اسناد معین، این فرایند را تعیین کند.
در نهایت، تضمین‌های قانونی و شرایطی که در قرارداد قید شده باشند، اطمینان می‌دهند که هر دو طرف به احترام حقوق یکدیگر عمل کرده و به صورت عادلانه و با رعایت قوانین عمل خواهند کرد.
در صورتی که یک کارمند یا کارگر در انجام یکی از بندهای قرارداد یا آیین‌نامه مربوطه قصور کند یا آن را نقض کند، کارفرما می‌تواند اقدام به فسخ قرارداد کند. این اقدام می‌تواند پس از ارائه تذکر به کارمند و یا کارگر و همچنین ارائه یک گزارش و جلب رضایت شورای کار اسلامی انجام شود.
پس از فسخ قرارداد، کارفرما موظف است تمامی مطالبات مالی کارگر را پرداخت کند، از جمله سنوات، حقوق معوقه، مرخصی‌ها و عیدی. فسخ قرارداد در این صورت به منزله اخراج نیرو از موقعیت شغلی خودش خواهد بود.
در هر نوع شرایط اخراجی، حق طرح دعوی علیه کارفرمایی که حق و حقوق را پرداخت نکرده، برای کارمند وجود خواهد داشت.
به عبارت دیگر، در صورتی که کارفرما پس از فسخ قرارداد و پرداخت مطالبات مالی به کارمند، هنوز هم مطالباتی از جمله حقوق معوقه یا سایر مبالغ معادل پرداخت نکرده باشد، کارمند حق دارد که از طریق مراجع قانونی اقدامات قضایی را درخصوص این مطالبات انجام دهد و از حقوقش دفاع کند.
اخراج کارمند بدون قرارداد چگونه است؟
کارمندان و کارگران بدون قرارداد، به طور عمومی به عنوان افرادی شناخته می‌شوند که بدون امضای یک سند رسمی یا قرارداد کتبی با کارفرما کار می‌کنند.
این افراد، عموما بر اساس توافقات شفاهی یا اعمال عملی کاری به صورت غیررسمی با کارفرما همکاری می‌کنند.
در این حالت، مسئولیت‌ها و حقوق هر دو طرف ممکن است مبهم باشد و بخشی از حقوق و مزایایی که به طور معمول در قراردادهای رسمی وجود دارد، ممکن است برای آنها قابل دسترسی نباشد.
اگر یک کارفرما تصمیم به اخراج یک کارمند بدون قرارداد بگیرد، باید پس از قطع همکاری، تمامی مطالبات مالی معادل سنوات، عیدی، پاداش سالیانه فعالیت، و مرخصی‌های باقی‌مانده استفاده نشده را به صورت کامل پرداخت کند.
در این حالت، کارمند حق دارد که از مدارکی مانند فیش حقوقی، پرداخت‌های بانکی و لیست حضور و غیاب خود در شرکت استفاده کرده و با ارائه مدارک مربوطه، مطالبات خود را در اداره کار پیگیری کند.
با این حال، اهمیت این نکته این است که حتی در صورت عدم وجود یک قرارداد کتبی، کارمند می‌تواند از حقوق خود در اداره کار دفاع کند و به طور قانونی از کارفرما مطالبه کند.
این امر به دلیل این است که در قانون کار، حقوق کارگران به عنوان یکی از طرفین قرارداد کار، حفظ شده است و کارگران حق دارند که به صورت مساوی و با رعایت قوانین و مقررات، از حقوق خود استفاده کنند.
اخراج کارمند به دلیل غیبت
اخراج کارمند به دلیل غیبت یکی از مواردی است که می‌تواند منجر به فسخ قرارداد کار کارمند شود. غیبت به معنای عدم حضور کارمند در محل کار در زمان‌های مشخص و بدون اطلاع از کارفرما است. اگر کارمند به صورت مکرر و بدون اعلام قبلی از حضور در محل کار غیبت کند، کارفرما می‌تواند اقدام به اخراج او بنماید.
باید توجه داشت که این اقدام باید بر اساس مفاد موافق با قانون باشد و کارفرما نمی‌تواند به صورت خودسرانه و بدون دلیل موجه کارمند را اخراج کند. اخراج کارمند به دلیل غیبت باید بر اساس موارد قانونی و با رعایت حقوق کارمند انجام شود.
در برخی موارد، اگر کارفرما از غیبت کارمند آگاهی داشته و به آن رضایت داشته باشد، اخراج کارمند به دلیل غیبت ممکن است دلیل منطقی نباشد و قانونی نباشد. در این صورت، کارفرما نمی‌تواند به دلیل غیبت کارمند را اخراج کند و باید سایر راه‌های حل اختلاف را در نظر بگیرد.
تعلیق قرارداد بین کارگر و کارفرما و اخراج کارمند در مرخصی تحصیلی
مرخصی تحصیلی امکان فراگیری دانش و مهارت‌های جدید را فراهم می‌کند و به کارمندان اجازه می‌دهد تا برای بهبود کارآیی و ارتقاء موقعیت‌های شغلی خود، به تحصیلات بپردازند. بنابراین، کارفرما می‌بایست این حق را به کارمندان خود اعطا کند و قرارداد کار را در این مدت معلق نماید.
در هر دو موقعیت تعلیق قرارداد کار، اخراج کارگر ممکن است صورت بگیرد. این اقدام ممکن است به دلیل عدم توانایی در ادامه فعالیت‌های کاری در زمان تعلیق یا نیاز به کاهش هزینه‌ها و تعداد نیروهای کاری اتخاذ شود.
با این حال، باید توجه داشت که اخراج کارگر باید بر اساس مفاد موافق با قوانین کار و با رعایت حقوق کارمند انجام شود. علاوه بر این، در برخی موارد، اخراج کارگر ممکن است به عنوان آخرین گزینه در نظر گرفته شود و پیش از آن، تلاش‌هایی برای حفظ شغل و حل اختلافات صورت گیرد.
بر اساس ماده ۱۷ از قانون کار، در صورتی که یک کارمند توقیف و بازداشت شود و این توقیف به حکم محکومیت نمی‌انجامد، قرارداد کار آن کارمند در طول مدت توقیف و بازداشت به حالت تعلیق و اخراج در می‌آید.
به عبارت دیگر، در این مدت، کارگر معطل از انجام وظایف خود است و کارفرما نیز از خدمات او استفاده نمی‌کند. با این حال، پس از رفع توقیف و بازداشت، کارگر می‌تواند دوباره به کار خود ادامه دهد و به اجرای وظایفش بازگردد.
در مورد خدمت سربازی نیز، بر اساس ماده ۱۹ قانون کار، در دوران انجام خدمت سربازی، قرارداد کار کارمندان به صورت موقت تعلیق می‌شود و آنان از سوی کارفرما اخراج می‌شوند. اما پس از اتمام دوره خدمت سربازی، کارمند باید حداکثر تا دو ماه پس از آن به محل خدمت قبلی خود بازگردد.
در صورتی که موقعیت شغلی قبلی او از بین رفته باشد، او موظف است به منظور تضمین حقوق و تعهدات در زمینه کاری در یک شغل مشابه و معادل فعالیت کند.
دلایل واهی کارفرما جهت اخراج
در برخی از موارد، کارفرمایان بدون دلیل منطقی واضح، کارگران خود را اخراج می‌کنند. این اقدام ممکن است به دلایل مختلفی انجام شود که شامل موارد زیر می‌شود:
- عضویت در سازمان یا تشکل خاص: کارگر ممکن است در یک سازمان یا تشکل کارگری عضو شده باشد که نظرات و اقدامات او با خواسته کارفرما مغایرت داشته باشد. در این صورت، کارفرما ممکن است به منظور حفظ منافع خود، کارگر را اخراج کند.
- نارضایتی کارگران: در برخی مواقع، کارگران از شرایط کاری خود نارضایت هستند و سعی در مقابله با کارفرمای خود دارند. این موضوع ممکن است به دلیل عدم رعایت حقوق کارگری یا شرایط نامناسب کاری باشد که کارفرما به عنوان بهانه‌ای برای اخراج کارگر یا کارمند استفاده کند.
- نقض تعهدات کارفرما: برخی از کارفرمایان ممکن است به تعهدات خود توجه نکنند و کارگر را محبور به شکایت کنند. در نتیجه، به دلیل نقض تعهدات کارفرما، کارگر ممکن است اخراج شود.
- تبعیض: یکی از دلایل اخراج واهی کارفرمایان، تبعیض بر اساس نژاد، جنسیت، رنگ پوست، وضعیت تاهل، بارداری، ملیت و عقاید سیاسی و حتی جنسیت کارمند است. در صورتی که کارفرما به دلایلی از این دست، کارگر را اخراج کند، این اقدام به عنوان تبعیض واضح در محیط کار محسوب می‌شود و ممکن است با شکایت‌ها و تدابیر قانونی مواجه شود.
در کل، اخراج کارگر بدون دلیل منطقی واضح، یک رویداد مشکوک است که نشان‌دهنده نقض حقوق کارگری و تبعیض در محیط کار می‌باشد و ممکن است پیامدهای قانونی و اجتماعی جدی را به همراه داشته باشد.
موجه یا ناموجه بودن دلیل اخراج کارگر را چه نهادی بررسی می کند؟
شرایط اخراج کارگر در قانون کار بسته به موقعیت و شرایط مختلف، به شکل خاصی تعریف شده‌اند. با این وجود، تمامی درخواست‌های اخراج کارفرمایان، ممکن است قانونی و منطقی نباشند.
بنابراین، مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما با تشخیص موجه یا غیر موجه بودن اخراج کارگر، با توجه به شرایط هر فرد، تصمیم به اخراج یا عدم اخراج کارگر می‌گیرند. در واقع، تایید اخراج کارگر، به دست مراجع زیر انجام می‌شود:
شورای اسلامی کار
اولین و مهم‌ترین مرجع برای تشخیص موجه یا غیر موجه بودن اخراج کارگر، شورای کار است. شورای کار اختلافات بین کارفرما و کارگر را برطرف می‌کند و درباره اخراج کارمندان تصمیم می‌گیرد.
هیئت تشخیص اداره کار
در صورتی که اختلاف بین طرفین در شورای کار رفع نشود، کارگر باید به هیئت تشخیص کار مراجعه کند. در جلسه این هیات، موجه بودن اخراج کارمند تایید یا رد می‌شود.
هیئت حل اختلاف اداره کار
اگر باز هم اختلاف بین کارفرما و کارگر در مراجع قبلی برطرف نشود، امکان اعتراض به رای صادر شده در هیئت اختلاف اداره وجود دارد. اگر موجه بودن اخراج در اداره حل اختلاف تایید شود، اخراج کارگر بدون قرارداد یا با قرارداد قطعی می‌شود.
اخراج غیر قانونی و بازگشت به کار
در صورتی که کارفرما بدون رعایت مراحل قانونی، قرارداد بین خود و کارگر یا کارمند را فسخ کند، کارگر می‌تواند برای دریافت حق خود از کارفرما شکایت کند. برای این منظور، کارگر یا کارمند باید در طول ۳۰ روز، درخواست بازگشت به کار را در هیئت تشخیص روابط کارگر یا کارمند و کارفرما تحویل دهد.
آنگاه مرجع قانونی، کارفرما را برای ارائه توضیحات حاضر می‌کند. اگر دلایل اخراج کارگر در صورت داشتن قرارداد منطقی و موجه باشد، کارفرما تنها باید حق و حقوق قانونی کارگر را پرداخت کند. اما اگر کارفرما دلیل منطقی برای اخراج کارمند خود نداشته باشد، هیئت تشخیص، بازگشت کارگر به محل کار را دستور می‌دهد.
اما اگر با تمام این مراحل، باز هم کارفرما تصمیم به اخراج کارگر خود بگیرد یا کارگر علاقه‌ای به بازگشت کار نداشته باشد، شرایط دیگری برقرار می‌شود. بر طبق قانون، کارفرما باید از تاریخ اخراج کارگر یا کارمند، تمامی حقوق و مزایای آن را بر اساس هر سال کاری و معادل ۴۵ روز، به عنوان حق سنوات به آن پرداخت کند.
برگشت به کار بعد از اخراج
بر اساس قوانین اخراج کارمند، اگر اخراج فرد به صورت غیرقانونی صورت گیرد، کارمند می‌تواند از این اقدام علیه حقوقش دفاع کند و امکان بازگشت به کار برای او وجود داشته باشد. اما برای این کار، باید تا ۳۰ روز بعد از اخراج، به اداره کار مراجعه کرده و درخواست بازگشت به کار خود را ثبت کند.
البته، نوع و زمان بازگشت به کار برای کارگران مختلف ممکن است به شکل‌های متفاوتی باشد و وابسته به شرایط خاص هر کارمند و قوانین مربوطه است.
نکاتی که باید طی فرآیند اخراج کارمند رعایت شوند
پس از بررسی عملکرد گذشته کارمند، اگر هنوز نتیجه مطلوبی به دست نیاورده‌اید، به کارمند یک تذکر کتبی ارائه دهید. این تذکر باید شامل موارد مشکل‌زا و نکاتی که باید بهبود یابند، باشد. همچنین تاریخ صدور تذکر و توقیع هر دو طرف باید روی آن نوشته شود تا در صورت نیاز به آن مراجعه شود.
با ارائه تذکر کتبی، به کارمند فرصتی برای بهبود عملکرد خود بدهید و زمان مشخصی را برای اصلاح نقاط ضعفش مشخص کنید. این فرصت باید به وی اعلام شود که در صورت عدم بهبود عملکرد، اخراج ممکن است.
- رعایت قوانین کاری: هنگام اخراج کارمند، حتما باید قوانین کاری مربوطه را رعایت کنید. این شامل مواردی مانند زمان اخطار قبل از اخراج، پرداخت تمامی حقوق و مزایا، و اعلام دلایل موجه برای اخراج است.
- اطلاع‌رسانی به کارمند: قبل از اخراج، به کارمند باید اطلاع داده شود و دلایل موجه برای این تصمیم به وی توضیح داده شود. همچنین باید به او فرصت داده شود تا نظرات و اعتراضات خود را اعلام کند.
- ارائه مستندات: همه مراحل و مستندات مربوط به اخراج کارمند باید به دقت ثبت شود و ارائه شود. این شامل تذکرهای کتبی، گزارش عملکرد، و سایر مدارک مرتبط است.
- ارائه پشتیبانی اجتماعی: با اخراج کارمند، باید اطمینان حاصل شود که او حقوق و مزایای قانونی خود را دریافت کرده و به او پشتیبانی اجتماعی ارائه شود.
صدور حکم برای بازگشت کارگر و کارمند به کار
ماده ۱۶۵ قانون کار در مورد صدور حکم برای بازگشت کارگر به کار و پرداخت “حق السعی” او از تاریخ اخراج تصریح می‌کند.
در این ماده به مواردی اشاره می‌کند که می‌توانند منجر به تعلیق قرارداد کار شوند، مانند بیماری، خدمت نظام وظیفه، مرخصی تحصیلی، بازداشت یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی مثل سیل و زلزله.
اگر کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل به عنوان اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و کارفرما موظف است کارگر را به کار بازگردانده و حقوق و مزد وی را پرداخت کند.
اگر کارفرما نتواند دلایل موجه برای عدم پذیرش کارگر را ثابت کند، باید حکم بازگشت به کار و پرداخت حقوق و مزد از تاریخ مراجعه به کارگاه صادر شود.
این مواد همچنین به کارگر این امکان را می‌دهند که در صورت اخراج غیرقانونی، ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه و شکایت کند.
بازگشت کارمند به کار پس از تصمیم هیئت حل اختلاف
ماده ۱۶۵ قانون کار ایران در مورد مسائل مربوط به بازگشت کارگر به کار پس از تصمیم هیئت حل اختلاف به موضوع می‌پردازد.
طبق این ماده، اگر کارفرما تمایل به بازگشت کارگر به کار داشته باشد، اما کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود و در نتیجه مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
عواملی مانند عدم انجام وظایف به درستی، اختلافات و درگیری‌ها با کارگر یا نیاز به تعدیل نیرو و کاهش هزینه‌های کارگاه ممکن است منجر به اخراج کارگر از کارگاه شوند. اما تاکید می‌کند که این اخراج ممکن است به صورت قانونی یا غیرقانونی اتفاق بیافتد.
به موجب ماده ۲۷ قانون کار، اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند با اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، حق سنوات به ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به وی پرداخت کند و قرارداد کار را فسخ کند.
شکایت کارمند یا کارگر اخراجی جهت بازگشت به کار
در صورتی که شرایط قانونی برای اخراج کار به موجب ماده ۲۷ قانون کار موجود نباشد و کارفرما بدون دلیل قانونی و عذر موجه، کارگری را اخراج کند یا از بازگشت کارگر به کار امتناع ورزد، کارگر می‌تواند به مراجعه به هیئت حل اختلاف کارگر و کارفرما شکایت کند و تقاضای بازگشت به کار داشته باشد.
در این حالت، طبق ماده ۱۶۵ قانون کار، اگر هیئت حل اختلاف تصمیم بگیرد که اخراج کارگر غیر موجه بوده است، حکمی صادر می‌شود که کارگر اخراج‌شده باید به کار بازگردد و “حق السعی” او از تاریخ اخراج پرداخت شود.
این حق السعی به کارگرانی که به طور غیرمنصفانه از کار اخراج شده‌اند، تعلق می‌گیرد و هدف آن اصلاح اقدامات ناعادلانه کارفرما است و کارگران را از دست دادن مزایای اقتصادی به دلیل اخراج غیر موجه محافظت می‌کند.
در نتیجه، این بخش از قانون کار به کارگران اخراج شده امکان دسترسی به عدالت و بازگشت به محیط کار را فراهم می‌کند و تضمین می‌کند که اقدامات کارفرما به طور مطلوب و مطابق با قوانین و مقررات مربوطه انجام شود.
امتناع کارفرما برای بازگشت کارمند اخراجی به کار
امتناع کارفرما از پذیرفتن کارگر یکی از شایع‌ترین مشکلاتی است که در اجرای حکم‌های صادره توسط ادارات کار رخ می‌دهد. در این حالت، کارگر معمولا به عنوان طرف ضعیف‌تر، با دریافت حقوق ایام بلاتکلیفی ادامه فرآیند شکایت از کارفرما را تا پایان قرارداد ادامه می‌دهد.
اگر کارگر بازگشت به کار با کارفرما را نپذیرد و تمایلی به همکاری مجدد نداشته باشد، به او حق سنوات ۴۵ روزه تعلق می‌گیرد، به این معنا که بر اساس تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، کارگر می‌تواند به ازای هر سال سابقه کار، ۴۵ روز حقوق خود را دریافت کند.
این حق سنوات بر اساس ماده ۲۷ قانون کار معمولا به ازای هر سال سابقه کار، یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود.
اما لازم به ذکر است که اگر در قرارداد فی‌مابین سنواتی بیشتر از این مقدار در نظر گرفته شده باشد، به عنوان مثال اگر سنوات با دوماه حقوق یا بیشتر در قرارداد مشخص شده باشد، مبنای محاسبه سنوات کارگر قرارداد خواهد بود، به این ترتیب که میزان حقوق متناسب با مدت سابقه کار او به او پرداخت خواهد شد.
حق سنوات پرداختی به کارمندان و کارگران
رأی شماره ۲۷۲۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، در تاریخ ۴ مهر ۱۳۹۸، به اصلاح مفهوم و محتوای حق سنوات پرداختی به کارگران پس از پایان هر سال قراردادی پرداخته شده است. این اصلاحات به طور خاص در مورد پرداخت حق سنوات به کارگران پس از پایان یک سال کاری یا مدت کوتاه‌تر از آن، اعمال شده است.
قبل از این اصلاحات، کارفرما در پایان هر سال قراردادی به عنوان حق سنوات، یک ماه حقوق کارگر را به او پرداخت می‌کرد. با اصلاحات انجام شده، در زمان پایان قرارداد کاری موقت یک ساله یا کمتر، کارفرما به جای پرداخت حق سنوات به کارگر، ذمه پرداخت حق سنوات را بر عهده می‌گیرد.
به این معنا که اگر قراردادی برای مدت یک سال یا کوتاه‌تر از آن بسته شود و پس از اتمام مدت قرارداد، کارفرما حق سنوات را به کارگر پرداخت نکند، مسئولیت پرداخت این مبلغ بر عهده کارفرما خواهد بود.
این اصلاحات در راستای تضمین حقوق کارگران و ایجاد تعادل در روابط کاری صورت گرفته است. از این رو، هرگونه پرداخت حق سنوات به کارگران پس از پایان قرارداد کاری موقت یک ساله یا کمتر از آن، به عنوان یک تعهد قانونی و قطعی برای کارفرما تلقی می‌شود و کارفرما ملزم به انجام آن است.
غیرموجه تشخیص دادن اخراج کارگر و کارمند و دریافت حکم بازگشت به کار
در صورتی که هیئت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داده باشد، به کارگر اخراج شده حکم بازگشت به کار و پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج صادر خواهد شد.
این بدان معناست که کارفرما باید کارگر را به کار بازگردانده و حقوق و مزایای مربوط به او را از زمانی که اخراج شده بوده، به او پرداخت کند. این اقدامات به منظور اصلاح وضعیت ناعادلانه کارگران و تضمین حقوق آنها اتخاذ می‌شود.
اما، اگر هیئت حل اختلاف به اخراج کارگر را موجه تشخیص داده باشد، کارگر می‌تواند مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ قانون کار شود. به این معنا که به او به ازای هر سال خدمت، ۴۵ روز حقوق و مزایا پرداخت خواهد شد.
در تبصره ماده مذکور آمده است که اگر کارگر برای بازگشت به واحد کاری خود تمایل نداشته باشد، کارفرما موظف است به او بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال، ۴۵ روز مزد و حقوق را پرداخت کند.
این اقدامات نشان از توجه به حقوق کارگران و تلاش برای حفظ تعادل در روابط کاری دارد و در صورتی که کارگر تمایلی به بازگشت به کارگاه خود نداشته باشد، می‌تواند حقوق خود را بدون اجبار به دست آورد.
کلام آخر
در پایان، بازگشت کارمند اخراجی به کار یک مرحله مهم در راه بهبود روابط کاری و ایجاد عدالت در محیط کار است. این فرایند نه تنها به افزایش اعتماد کارمندان به کارفرما کمک می‌کند، بلکه باعث افزایش بهره‌وری و کارایی در سازمان نیز می‌شود.
با ارتقاء فرهنگ سازمانی و ایجاد محیطی پذیرای بازگشت کارمندان اخراجی، می‌توان به ساختاری بهتر و پایدارتر در سازمان دست یافت.
از این رو، همکاری و هماهنگی بین کارفرما و کارمندان برای ایجاد فرصت‌های مناسب برای بازگشت به کار و تسهیل در فرآیند بازگشت، امری ضروری و اساسی است که به نتایج مثبت و موفقیت‌های بیشتر در مسیر توسعه و رشد سازمانی منجر خواهد شد.
