- شرطی که در قرارداد کار — یا در تغییرات بعدی آن — امتیاز کارگر را پایین‌تر از قانون کار ببرد، از نظر قانون نافذ نیست (ماده ۸ قانون کار).
- هر تغییر عمده در شرایط کار که خلاف عرف معمول کارگاه باشد، پس از موافقت کتبی ادارهٔ کار محل قابل اجراست و در صورت اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی است (ماده ۲۶).
- اثبات میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی با کارگر است، ولی اثبات پرداخت آن با کارفرماست (ماده ۱۵ آیین رسیدگی مصوب ۱۳۸۰).
چه زمانی به دادخواست مابهالتفاوت دستمزد نیاز دارید؟
- کاهش یک‌طرفهٔ مزدکارفرما بدون رضایت شما مزد یا مزایای ثابت را کم کرده یا عنوان شغلی را پایین آورده است. هر تغییر عمده در شرایط کار که خلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، فقط پس از اعلام موافقت کتبی ادارهٔ کار قابل اجراست (ماده ۲۶).
- مزد کمتر از گروه و پایهٔ شغلیکارگاه طرح طبقهبندی مشاغل دارد اما شغل شما در گروه درست ننشسته یا مزد گروه و پایه پرداخت نمیشود. در کارگاه‌های دارای طرح، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد (تبصرهٔ ۲ ماده ۳۶) و اختلافِ اجرای طرح مسیر خودش را دارد (تبصرهٔ ۳ ماده ۴۹).
- تبعیض در مزد بر پایهٔ جنسیت یا عناوین ممنوعبرای کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام میشود باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است (ماده ۳۸). این ماده هر تفاوت مزدی میان دو همکار را ممنوع نکرده؛ ادعا وقتی روی آن می‌ایستد که تفاوت به یکی از همین عنوان‌ها برگردد.
- کارگر پارهوقت، ساعتی یا کارمزدیمزد و مزایای کارگران نیمهوقت به نسبت ساعات کار انجامیافته محاسبه میشود (ماده ۳۹) و کارگران کارمزد برای جمعه، تعطیلات رسمی و مرخصی مستحق مزدند؛ مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد (ماده ۴۳).
- کسر غیرمجاز از مزدکارفرما فقط در موارد شمردهشدهٔ ماده ۴۵ حق برداشت از مزد را دارد و بابت دیون کارگر، تنها مازاد بر حداقل مزد و آن هم به موجب حکم دادگاه و حداکثر تا یکچهارم کل مزد قابل برداشت است (ماده ۴۴).
مابهالتفاوت دستمزد چیست و با حداقل مزد و افزایش سالانه چه فرقی دارد؟
مابهالتفاوت دستمزد عنوان یک محاسبه است، نه یک نهاد جدا: اختلاف میان مزدی که مستحق آن بوده‌اید و مزدی که واقعاً گرفته‌اید. برای اینکه بدانید خواستهٔ شما دقیقاً چیست، باید سه پرونده را که در عمل زیاد با هم قاطی می‌شوند از هم جدا کنید:
- حداقل مزد قانونی: وقتی دریافتی شما از حداقل مزد مصوب پایین‌تر است، دعوا روی کفِ قانونی مزد است و مبنای آن تبصرهٔ ماده ۴۱ قانون کار است که کارفرما را ضامن تأدیهٔ مابهالتفاوت میداند.
- افزایش سالانه: وقتی مصوبهٔ سالانه اصلاً روی فیش شما اعمال نشده، اختلاف بر سرِ اجرای همان مصوبه است.
- مابهالتفاوت دستمزد در معنای این صفحه: کف قانونی رعایت شده، اما مزد شما با آنچه قرارداد، طرح طبقهبندی، عرف کارگاه یا حکم قانون مقرر کرده فاصله دارد.
برای فهم این فاصله باید بدانید قانون مزد را چطور تعریف کرده است. حق‌السعی کلیهٔ دریافت‌های قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار است، اعم از مزد یا حقوق، کمک عائلهمندی، هزینهٔ مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه (ماده ۳۴). مزد وجوه نقدی یا غیرنقدی است که در مقابل انجام کار پرداخت میشود (ماده ۳۵) و مزد ثابت مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل است (ماده ۳۶). همین ماده در تبصرهٔ ۳ صریح میگوید مزایای رفاهی و انگیزه‌ای مانند کمکهزینهٔ مسکن، خواربار، کمک عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا نیست. تفکیک این اقلام، اولین کاری است که در تنظیم خواسته باید انجام شود.
مابهالتفاوت از کجا پیدا میشود؟ منشأهای رایج و مستند هرکدام
هر پرونده یکی از این ریشه‌ها را دارد و متن دادخواست باید صریحاً به همان استناد کند:
- کاهش یا تغییر یک‌طرفهٔ مزد: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی ادارهٔ کار و امور اجتماعی محل قابل اجراست و در صورت بروز اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجراست (ماده ۲۶).
- مزد قراردادی پرداخت‌نشده: قرارداد کار باید حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن را مشخص کند (بند ب ماده ۱۰) و شرطی که مزایای کمتر از قانون برای کارگر در نظر بگیرد نافذ نیست (ماده ۸). امضای برگهٔ تسویه با مبلغ کمتر، حق قانونی را از بین نمی‌برد.
- گروه و پایهٔ نادرست در طرح طبقهبندی: در کارگاه‌های دارای طرح، مزد گروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می‌دهد (تبصرهٔ ۲ ماده ۳۶) و اختلافات ناشی از اجرای طرح با نظر وزارت کار در هیئت حل اختلاف رسیدگی میشود (تبصرهٔ ۳ ماده ۴۹). اگر طرح دیرتر اجرا شده باشد، کارفرما باید مابهالتفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد (تبصرهٔ ماده ۵۰).
- تبعیض در تعیین مزد: برای کار مساوی در شرایط مساوی در یک کارگاه باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر پایهٔ سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است (ماده ۳۸). این ماده عنوان‌های ممنوع را شمرده است و صرفِ اینکه همکار شما بیشتر می‌گیرد، به‌تنهایی نقض آن نیست؛ باید نشان داده شود تفاوت به یکی از آن عنوان‌ها برمی‌گردد، وگرنه پرونده باید روی قرارداد، طرح طبقهبندی یا عرف کارگاه بنا شود.
- محاسبهٔ نادرست ساعت و ماه: مزد کارگران نیمهوقت به نسبت ساعات کار انجامیافته محاسبه میشود (ماده ۳۹) و در ماههای سی‌ویک روزه، مزایا و حقوق باید بر اساس سی‌ویک روز محاسبه و پرداخت شود (تبصرهٔ ماده ۳۷).
- ارزش‌گذاری ناعادلانهٔ پرداخت غیرنقدی: اگر با توافق طرفین بخشی از مزد غیرنقدی پرداخت شود، ارزش نقدیِ تعیین‌شده برای آن باید منصفانه و معقول باشد (ماده ۴۰).
- کسر غیرمجاز: برداشت از مزد فقط در موارد شمردهشدهٔ ماده ۴۵ ممکن است و بابت دیون کارگر تنها مازاد بر حداقل مزد، به موجب حکم دادگاه و حداکثر تا یکچهارم کل مزد قابل برداشت است (ماده ۴۴).
بار اثبات: چه چیزی را شما باید ثابت کنید و چه چیزی را کارفرما؟
این بخش، قلبِ پروندهٔ مابهالتفاوت دستمزد است و بیشتر شکست‌ها هم از همین‌جا میآید. ماده ۱۵ آیین رسیدگی مصوب ۱۳۸۰ تکلیف را روشن کرده است:
- بر عهدهٔ کارگر: ارائهٔ دلایل و مدارک دال بر وجود رابطهٔ کار میان طرفین، میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقهٔ کار در کارگاه.
- بر عهدهٔ کارفرما: ارائهٔ دلایل و مدارک دال بر تأدیهٔ حقوق مذکور، یا اثبات اینکه مقررات قانون کار اصلاً بر رابطهٔ طرفین حاکم نیست.
معنای عملی‌اش این است: اگر ادعا می‌کنید مزد توافقی شما از حداقل قانونی بالاتر بوده، خودتان باید آن را ثابت کنید — با قرارداد، فیش حقوقی، لیست بیمه، واریزهای بانکی منظم، مکاتبات یا هر قرینهٔ دیگر. اما به محض اینکه رابطهٔ کار و میزان مزد احراز شد، این کارفرماست که باید نشان دهد پرداخت کرده است.
دو ابزار دیگر هم در همین آیین‌نامه هست که کمتر از آن استفاده میشود. اول، اختیار مرجع رسیدگی در سنجش دلایل: رسیدگی به مدارک و تشخیص ارزش و تأثیر آن‌ها با هیئت است و اگر دلایل را مؤثر نداند، با استدلال از ترتیب اثر دادن به آن‌ها خودداری میکند (ماده ۱۴). دوم، وقتی اظهارات و اسناد طرفین با هم مغایرت دارد، مرجع باید با توجه به امارات و قرائن و در صورت نیاز با ارجاع به تحقیق، واقعیت امر را احراز کند (ماده ۱۶). یعنی نبودِ یک سند کلیدی، لزوماً پایان کار نیست؛ اما جای آن را باید با قرائن پر کرد و این همان کاری است که در تنظیم دادخواست باید دیده شود.
مرجع رسیدگی و مرحلهٔ سازش که نمیشود از آن گذشت
اختلاف مزدی میان کارگر و کارفرما در دادگاه عمومی رسیدگی نمیشود. ماده ۱۵۷ قانون کار میگوید هرگونه اختلاف فردی میان کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی باشد، در مرحلهٔ اول از طریق سازش حل‌وفصل میشود: سازش مستقیم میان طرفین یا نمایندگان آنان در شورای اسلامی کار، و در نبودِ شورا از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندهٔ قانونی کارگران و کارفرما. تنها در صورت عدم سازش، پرونده در هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی میشود.
رسیدگی منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذی‌نفع یا نمایندهٔ قانونی او به واحد کار و امور اجتماعی محل است؛ دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و منظور از واحد محل، اداره‌ای است که آخرین محل کار کارگر در حوزهٔ آن قرار دارد (ماده ۳ آیین رسیدگی و تبصرهٔ ۲ آن). اگر خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن اقامتگاه قانونی او محسوب میشود (تبصرهٔ ۱ ماده ۴). دادخواست و پیوست‌ها باید به تعداد خواندگان به‌علاوهٔ یک نسخه باشد (تبصرهٔ ۳ ماده ۴).
یک استثنای مهم را هم در نظر بگیرید: اگر اختلاف شما مستقیماً ناشی از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل باشد، رسیدگی با نظر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در هیئت حل اختلاف انجام میشود (تبصرهٔ ۳ ماده ۴۹ قانون کار). تشخیص اینکه پروندهٔ شما در کدام قالب می‌نشیند، مسیر و مرجع را عوض میکند.
مدارکی که جدول مابهالتفاوت را می‌سازد
- کارت ملی و مدارک هویتی؛ و در صورت طرح دعوا از طریق نماینده، سند مثبت نمایندگی که باید به دادخواست پیوست شود (تبصرهٔ ۲ ماده ۴ آیین رسیدگی).
- قرارداد کار کتبی، حکم استخدام یا حکم افزایش مزد، و هر سندی که مزد توافقی را نشان دهد؛ قرارداد کتبی باید حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن را داشته باشد (بند ب ماده ۱۰ قانون کار).
- فیشهای حقوقی همهٔ ماههای مورد اختلاف و صورت‌حساب بانکی واریزها؛ همین دو، جدول مابهالتفاوت را می‌سازند.
- لیست و سوابق بیمهٔ تأمین اجتماعی، برای اثبات مدت اشتغال و دستمزد اعلام‌شده به سازمان.
- در کارگاه دارای طرح طبقهبندی: شرح شغل، حکم گروه و پایه و جدول مزد گروه‌ها.
- مکاتبات، پیام‌های اداری و شهادت هم‌کاران در مواردی که سند رسمی در دست نیست؛ اینها همان قرائنی است که ماده ۱۶ آیین رسیدگی به آن اشاره دارد.
- جدول محاسبهٔ ماهبهماه مابهالتفاوت، تا خواسته به تفکیک در دادخواست بیاید (ماده ۴ آیین رسیدگی).
یک تذکر عملی: کلیهٔ مدارک و مستندات دعوا باید پیش از جلسه در دفتر واحد کار و امور اجتماعی ثبت و ضمیمهٔ پرونده شود؛ اگر مدرکی در جلسه‌ای که خارج از ساعات اداری تشکیل شده ارائه گردد و امکان ثبت نباشد، باید پذیرش آن در صورت‌جلسه قید شود (ماده ۱۳ آیین رسیدگی). مدرکی که نه ثبت شده و نه در صورت‌جلسه آمده، عملاً وجود ندارد.
مراحل ثبت و رسیدگی به دادخواست مابهالتفاوت دستمزد
- ۱ساختن جدول ماه‌به‌ماهبرای هر ماه مورد اختلاف مینویسید مزد مستحق چقدر بوده، چه مبلغی پرداخت شده و تفاوت چقدر است. اقلام رفاهی را بیرون می‌گذارید تا مبنا خدشه‌دار نشود (تبصرهٔ ۳ ماده ۳۶). جمع همین ستون، خواستهٔ عددی شماست.
- ۲مرحلهٔ سازشطبق ماده ۱۵۷ قانون کار، ابتدا سازش مستقیم یا از طریق شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی دنبال میشود؛ فقط در صورت حاصل نشدن سازش، پرونده به هیئت تشخیص می‌رود. سازش در هر مرحله از رسیدگی هم ممکن است و اگر در جلسه حاصل شود، در صورت‌جلسه درج می‌گردد (ماده ۲۹ آیین رسیدگی).
- ۳تسلیم دادخواست به واحد کاردادخواست کتبی و فارسی، همراه مشخصات کامل خودتان و کارفرما، نوع شغل، میزان سابقهٔ کار در کارگاه و شرح خواسته به تفکیک، به واحد کار و امور اجتماعیِ آخرین محل کار تسلیم و با قید تاریخ ثبت میشود (مواد ۳ تا ۵ آیین رسیدگی).
- ۴ابلاغ به کارفرما و تعیین جلسهدعوت‌نامه همراه یک نسخه از دادخواست و تصویر مدارک برای کارفرما فرستاده میشود و مأمور ابلاغ باید دست‌کم سه روز پیش از جلسه آن را تحویل دهد؛ در صورت نبودن مخاطب، اعلامیه در نشانی نصب میشود (ماده ۷ و تبصره‌های آن).
- ۵جلسهٔ هیئت تشخیصدعوت از طرفین برای یک نوبت الزامی است و نیامدن هیچ‌یک مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (ماده ۱۱). اظهارات طرفین در صورت‌جلسه درج و به امضای آنان می‌رسد (ماده ۱۲) و هیئت ارزش و تأثیر مدارک را می‌سنجد (ماده ۱۴).
- ۶تحقیق یا کارشناسیاگر پرونده آمادهٔ صدور رأی نباشد، قرار تحقیق صادر و موضوعات آن به تفکیک مشخص میشود (مواد ۲۰ و ۲۱)؛ مأمور تحقیق با مراجعه به محل کار و بررسی دفاتر مؤثر، گزارش کتبی می‌دهد (ماده ۲۳). کارشناسی هم با پرداخت هزینه در مهلت مقرر انجام میشود (ماده ۲۷).
- ۷صدور رأیهیئت در پایان رسیدگی و در همان جلسه انشای رأی میکند و نظر اقلیت هم اگر باشد در صورت‌جلسه میآید. رأی باید نسبت به هر یک از موارد خواسته اعلام‌نظر مستدل داشته باشد و مبلغ محکومٌ‌به را به عدد و حروف بنویسد (ماده ۲۸ آیین رسیدگی).
- ۸اعتراض یا اجرای رأیرأی هیئت تشخیص پس از پانزده روز از ابلاغ لازم‌الاجرا میشود و در همین مهلت قابل اعتراض کتبی در هیئت حل اختلاف است (ماده ۱۵۹ قانون کار)؛ رأی قطعی از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (ماده ۱۶۶).
هزینه‌های پروندهٔ مابهالتفاوت دستمزد
برخلاف دعاوی مالی دادگستری، اینجا هزینه به بزرگی مبلغ خواسته گره نخورده است. سه قلم را از هم جدا کنید:
- هزینهٔ رسیدگی در مراجع کار: رسیدگی هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف، تمبر دادرسیِ درصدی دعاوی مالی را ندارد؛ اما بی‌هزینه هم نیست: بهای اوراق دادخواست و برگ اجراییهٔ هیئت‌های حل اختلاف موضوع قانون کار در بند ۶ مادهٔ ۳ قانون وصول برخی از درآمدهای دولت (مصوب ۱۳۷۳) پیش‌بینی شده و ارقام آن طبق تعرفهٔ سالانه به‌روز میشود. پس مطالبهٔ چند سال مابهالتفاوت، هزینهٔ طرح شکایت را بالا نمی‌برد.
- هزینهٔ کارشناسی: اگر به تقاضای یکی از طرفین و تأیید هیئت، اتخاذ تصمیم منوط به نظر کارشناسی باشد، هیئت مهلت می‌دهد تا ذی‌نفع هزینه را بر حسب تعرفهٔ رسمی دادگستری بپردازد و نپرداختن آن در مهلت، به منزلهٔ صرف‌نظر کردن از استناد به آن سند است (ماده ۲۷ آیین رسیدگی). در پرونده‌های مزدی، کارشناسی معمولاً برای بررسی دفاتر مالی و لیست‌های پرداخت لازم میشود.
- هزینهٔ اجرا و دستمزد وکیل: آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (ماده ۱۶۶ قانون کار) و اجرای آن هزینهٔ جداگانه دارد. دستمزد تنظیم دادخواست جدا از این‌هاست و خودِ وکیل آن را پیش از پرداخت، در همان گفتوگو اعلام میکند.
مسیر اعتراض به رأی و آنچه پس از قطعیت آن می‌ماند
سه نکته را از ابتدا بدانید تا مهلت‌ها را از دست ندهید:
- واخواهی در معنای مدنی آن اینجا وجود ندارد. دعوت از طرفین برای یک نوبت الزامی است و عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آنان مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (ماده ۱۱ آیین رسیدگی)؛ بنابراین رأی با وصف غیابی و مهلت واخواهی صادر نمیشود و تنها راه، اعتراض در مهلت قانونی است.
- مرحلهٔ دوم، همان نقش تجدیدنظر را دارد. مرجعی که به اعتراض و شکایت از آرای هیئت‌های تشخیص رسیدگی میکند، هیئت حل اختلاف است (ماده ۳۳) و همین دو پله — بدوی و تجدیدنظر — ساختار رسیدگی را می‌سازد، جز جایی که قانون ترتیب دیگری گذاشته باشد (ماده ۲). مهلت، پانزده روز از تاریخ ابلاغ رأی هیئت تشخیص است و اعتراض باید کتباً تسلیم شود (ماده ۱۵۹ قانون کار). روز ابلاغ و روز تسلیم اعتراض جزو مهلت شمرده نمیشود و اگر آخرین روز تعطیل باشد، اولین روز پس از تعطیلات پذیرفته است (ماده ۳۲ آیین رسیدگی).
- دامنهٔ رسیدگی هیئت حل اختلاف محدود است: این هیئت تنها در چارچوب اعتراضات ایرادشده تصمیم می‌گیرد، مگر آنکه تخلف بارزی نسبت به مقررات آمرهٔ قانونی در رأی مشهود باشد (ماده ۳۶ آیین رسیدگی). پس لایحهٔ اعتراض باید همهٔ ایرادها را نام ببرد؛ آنچه ننویسید، معمولاً رسیدگی نمیشود.
پس از قطعیت، رأی از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (ماده ۱۶۶ قانون کار) و در رویه، شکایت از آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری مطرح می‌گردد؛ آن مرحله رسیدگی دوباره به ماهیت اختلاف نیست. توجه کنید که مرجع رسیدگی پس از صدور رأی حق تغییر آن را ندارد و فقط اشتباه در محاسبه یا سهو قلم، پیش از اجرای رأی و به درخواست ذی‌نفع، قابل تصحیح است (تبصرهٔ ماده ۳۹ آیین رسیدگی).
اشتباه‌های رایجی که وکیل جلوی آن‌ها را می‌گیرد
- خواستهٔ بدون عدد و بدون تفکیک: دادخواست باید موضوع شکایت و شرح خواسته را به تفکیک داشته باشد (ماده ۴ آیین رسیدگی)؛ نوشتن «مطالبهٔ مابهالتفاوت حقوق» بدون جدول ماهبهماه، رسیدگی را به تحقیق و کارشناسی می‌کشاند.
- وارد کردن مزایای رفاهی در مبنا: کمکهزینهٔ مسکن، خواربار، کمک عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا نیستند (تبصرهٔ ۳ ماده ۳۶) و آوردنشان رقم خواسته را غیرقابل دفاع میکند.
- تکیه بر ادعای شفاهیِ مزد بالاتر: اثبات مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی با خود کارگر است (ماده ۱۵ آیین رسیدگی)؛ بدون قرارداد، فیش، واریز بانکی یا قرینهٔ دیگر، این ادعا معمولاً به نتیجه نمی‌رسد.
- اتکا به برگهٔ تسویه‌حسابی که زیر فشار امضا شده: نوشته‌ای که امتیاز کارگر را پایین‌تر از قانون کار ببرد، نافذ نیست (ماده ۸)؛ این ایراد را باید در همان دادخواست مطرح کرد، نه در جلسهٔ آخر.
- پذیرفتن کاهش مزد به‌عنوان کار انجام‌شده: تغییر عمده در شرایط کار خلاف عرف کارگاه، بدون موافقت کتبی ادارهٔ کار قابل اجرا نیست (ماده ۲۶) و سکوت طولانی، دفاع را سخت‌تر میکند.
- اشتباه گرفتن پرونده با اجرای طرح طبقهبندی: اگر ریشهٔ اختلاف اجرای طرح باشد، مسیر آن با نظر وزارت کار در هیئت حل اختلاف است (تبصرهٔ ۳ ماده ۴۹) و طرح آن در قالب اشتباه، وقت پرونده را می‌سوزاند.
- ثبت‌نکردن مدارک پیش از جلسه: مدارک باید در دفتر واحد کار ثبت و ضمیمهٔ پرونده شود (ماده ۱۳ آیین رسیدگی)؛ سندی که در جلسه فقط نشان داده شود و در صورت‌جلسه نیاید، در رأی دیده نمیشود.