- کارفرما موظف است در ازای کار در ساعات قانونی، کمتر از حداقل مزد جدید نپردازد و در صورت تخلف، ضامن تأدیهٔ مابهالتفاوت مزد پرداخت‌شده و حداقل مزد جدید است (تبصرهٔ ماده ۴۱ قانون کار).
- حداقل مزد منحصراً باید نقدی پرداخت شود و هر پرداخت غیرنقدی، اضافه بر حداقل مزد تلقی می‌گردد (ماده ۴۲)؛ پس اقلام جنسی، کف قانونی را پر نمی‌کند.
- رعایت حداقل مزد قانونی از مقررات آمره است و حتی سازش طرفین هم باید ماده ۴۱ را رعایت کند (آیین رسیدگی مصوب ۱۳۸۰: تبصرهٔ ماده ۳۶ و تبصرهٔ ۲ ماده ۲۹).
چه زمانی به این دادخواست نیاز دارید؟
- دریافتی نقدی پایین‌تر از کف مصوبدر ساعات قانونی کار می‌کنید ولی مبلغی که به‌صورت نقدی می‌گیرید از حداقل مزد همان سال کمتر است. همین وضعیت، هستهٔ تبصرهٔ ماده ۴۱ است که کارفرما را ضامن تأدیهٔ تفاوت مزد پرداخت‌شده و حداقل مزد جدید می‌داند.
- پر کردن کف با جنس و مزایای رفاهیکارفرما می‌گوید با احتساب بن، مواد غذایی یا سرویس، دریافتی شما به کف می‌رسد. ماده ۴۲ می‌گوید حداقل مزد منحصراً نقدی است و پرداخت‌های غیرنقدی به هر شکل، اضافه بر حداقل مزد تلقی میشود.
- کارگر پارهوقت یا ساعتیکار کمتر از ساعات قانونی، مزد را به نسبت ساعات کار انجام‌یافته میکند (ماده ۳۹)، نه کمتر از آن. اگر همین نسبت هم رعایت نشده باشد، تفاوت آن قابل مطالبه است و محاسبهٔ ساعتی باید در دادخواست بیاید.
- کارگر کارمزد یا کارمزد ساعتیمزد بر اساس میزان تولید یا انجام کار تعیین شده است. ماده ۴۳ صریح می‌گوید کارگران کارمزد برای جمعه، تعطیلات رسمی و مرخصی مستحق مزدند و مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
- کسری که دریافتی را زیر کف می‌بردبابت وام، مساعده یا خسارت از حقوق شما کم شده و نتیجه، دریافتی کمتر از کف است. بابت دیون کارگر تنها مازاد بر حداقل مزد و آن هم به موجب حکم دادگاه و حداکثر تا یک‌چهارم کل مزد قابل برداشت است (ماده ۴۴).
مابهالتفاوت حداقل دستمزد مصوب چیست و با مطالبهٔ افزایش سالانه چه فرقی دارد؟
ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار را موظف کرده هر سال میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف تعیین کند، آن هم با دو معیار صریح: درصد تورمی که بانک مرکزی اعلام میکند، و اینکه حداقل مزد بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگر و ویژگی‌های کار محول‌شده، باید به اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده با تعداد متوسط اعلامشده از سوی مراجع رسمی را تأمین کند. رقمی که از این مسیر بیرون می‌آید، کفِ دستمزد است، نه سقف آن و نه یک پیشنهاد.
تبصرهٔ همین ماده، ضمانت اجرای آن است: کارفرمایان موظف‌اند در ازای انجام کار در ساعات تعیین‌شدهٔ قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین‌شدهٔ جدید پرداخت نکنند و در صورت تخلف، ضامن تأدیهٔ مابهالتفاوت مزد پرداخت‌شده و حداقل مزد جدید هستند. «مابهالتفاوت حداقل دستمزد مصوب» همین تفاوت است.
این را با دو مطالبهٔ همسایه اشتباه نگیرید. اگر دریافتی شما بالای کف است ولی مصوبهٔ افزایش سالانه روی فیش اعمال نشده، دعوا بر سر اجرای مصوبهٔ افزایش است. اگر کف رعایت شده اما مزد شما با آنچه قرارداد یا طرح طبقه‌بندی مقرر کرده فاصله دارد، پرونده مابهالتفاوت دستمزد است. صفحهٔ پیش‌رو دربارهٔ حالتی است که دریافتیِ نقدی شما در ساعات قانونی، از کف قانونی همان سال پایین‌تر بوده است؛ ساده‌ترینِ سه پرونده از نظر اثبات، چون کف را قانون تعیین کرده و نیازی نیست شما آن را ثابت کنید.
چرا امضای قرارداد با مبلغ کمتر، این حق را از بین نمی‌برد؟
پرتکرارترین دفاع کارفرما این است که «خودش قبول کرده بود». قانون کار چند لایه در برابر این دفاع گذاشته است:
- شرط قرارداد نافذ نیست: شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن تنها در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار در نظر نگیرد (ماده ۸). قراردادی که مزد زیر کف را مقرر کرده باشد، در همان بخش بی‌اثر است.
- سازش هم باید کف را رعایت کند: سازش طرفین در هر مرحله از رسیدگی ممکن است و سازش‌نامهٔ ثبت‌شده مانند آرای قطعی اجرا میشود، اما آیین رسیدگی صریحاً می‌گوید رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش الزامی است (تبصرهٔ ۲ ماده ۲۹). یعنی نمی‌توان با سازش، زیر کف قانونی توافق کرد.
- هیئت حل اختلاف حتی خارج از اعتراض شما وارد میشود: این هیئت تنها در چارچوب اعتراضات ایرادشده تصمیم می‌گیرد، مگر آنکه تخلف بارزی نسبت به مقررات آمرهٔ قانونی مشهود باشد؛ و تبصرهٔ همان ماده، رعایت حداقل مزد قانونی موضوع تبصرهٔ ماده ۴۱ را در فهرست مقررات آمره نام می‌برد (ماده ۳۶ آیین رسیدگی).
- تخلف، ضمانت کیفری هم دارد: متخلفان از تبصرهٔ ماده ۴۱، علاوه بر رفع تخلف یا تأدیهٔ حقوق کارگر یا هر دو، به جریمهٔ نقدی محکوم می‌شوند که به ازای هر کارگر و بر پایهٔ برابر حداقل مزد روزانه محاسبه می‌گردد (ماده ۱۷۴ قانون کار).
نتیجهٔ عملی برای شما این است: در این پرونده لازم نیست ثابت کنید مزد بالاتری توافق شده بود؛ کافی است رابطهٔ کار، ساعات کار و مبلغ دریافتی روشن شود. آنچه باید ثابت شود، ادعای بالاتر از کف است، نه خودِ کف.
محاسبهٔ مابهالتفاوت: چه چیزی جزو کف مزد حساب میشود و چه چیزی نه
محاسبه ساده است، به شرط اینکه اقلام درست از هم جدا شوند:
- پایه، دریافتی نقدی در برابر ساعات قانونی است. ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از هشت ساعت و مجموع ساعات کار هفتگی از چهل‌وچهار ساعت تجاوز کند (ماده ۵۱ و تبصرهٔ ۱ آن). اضافه‌کاری، نوبت‌کاری و جمعه‌کاری اقلام جداگانه‌ای هستند و نباید برای پر کردن کف مزد استفاده شوند.
- پرداخت غیرنقدی به حساب کف نمی‌آید. ماده ۴۲ می‌گوید حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود و پرداخت‌های غیرنقدی به هر صورت که در قراردادها پیش‌بینی شود، به عنوان پرداختی اضافه بر حداقل مزد تلقی میشود.
- مزایای رفاهی هم جزو مزد مبنا نیست. کمک‌هزینهٔ مسکن، خواربار، کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه، مزایای رفاهی و انگیزه‌ای‌اند و جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شوند (تبصرهٔ ۳ ماده ۳۶).
- کار کمتر از ساعات قانونی، به نسبت حساب میشود. مزد و مزایای کارگرانی که نیمهوقت یا کمتر از ساعات قانونی کار می‌کنند، به نسبت ساعات کار انجام‌یافته محاسبه و پرداخت میشود (ماده ۳۹).
- کارمزد هم کفِ خودش را دارد. برای کارگران کارمزد، مأخذ محاسبه میانگین کارمزد روزهای کارکرد آخرین ماه است و مبلغ پرداختی در هر حال نباید از حداقل مزد قانونی کمتر باشد (ماده ۴۳).
- ماه سی‌ویک روزه. در ماه‌های سی‌ویک روزه، مزایا و حقوق باید بر اساس سی‌ویک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود (تبصرهٔ ماده ۳۷).
خروجی این محاسبه یک جدول است: برای هر ماه، دریافتی نقدیِ بابت ساعات قانونی، کف مصوب همان سال، و تفاوت. جمع ستون آخر، خواستهٔ عددی دادخواست شماست. رقم حداقل مزد هر سال، از مصوبهٔ همان سال شورای عالی کار گرفته میشود و در متن دادخواست به مصوبهٔ مربوط ارجاع داده میشود.
مرجع رسیدگی: سازش، هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف
این شکایت در دادگاه عمومی طرح نمی‌شود. ماده ۱۵۷ قانون کار می‌گوید هرگونه اختلاف فردی میان کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی باشد، در مرحلهٔ اول از طریق سازش مستقیم میان طرفین یا نمایندگان آنان در شورای اسلامی کار حل‌وفصل میشود و اگر شورا در آن واحد نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندهٔ قانونی کارگران و کارفرما؛ و در صورت عدم سازش، از طریق هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف. این ترتیب را نمی‌شود جابه‌جا کرد.
دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی و خطاب به واحد کار و امور اجتماعیِ محلی باشد که آخرین محل کار شما در حوزهٔ آن قرار دارد (ماده ۳ آیین رسیدگی و تبصرهٔ ۲ آن). اگر کارگاه دایر باشد، همان کارگاه اقامتگاه قانونی کارفرما محسوب میشود (تبصرهٔ ۱ ماده ۴). هیئت تشخیص با سه عضو تشکیل میشود — نمایندهٔ وزارت کار، نمایندهٔ کارگران و نمایندهٔ مدیران صنایع (ماده ۱۵۸ قانون کار) — و هیئت حل اختلاف استان ترکیب گسترده‌تری از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت دارد (ماده ۱۶۰).
پیش از هر کاری بررسی کنید که رابطهٔ شما اصلاً مشمول قانون کار باشد: مشمولان قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی، و کارگران کارگاه‌های خانوادگی که کار منحصراً توسط صاحب کار، همسر و خویشاوندان نسبی درجهٔ یک از طبقهٔ اول انجام میشود، مشمول قانون کار نیستند (ماده ۱۸۸). برای برخی مشاغل هم مانند خدمه و مستخدمین منازل و کارگرانی که تمام یا بخشی از درآمدشان را مشتری تأمین میکند، مدت کار و مزد تابع آیین‌نامه‌های خاص است و در موارد سکوت، مواد همین قانون حاکم است (ماده ۱۹۰).
مدارکی که ستون جدول محاسبه را می‌سازد
- کارت ملی و مدارک هویتی؛ و اگر دعوا از طریق نماینده طرح میشود، سند مثبت نمایندگی که باید پیوست دادخواست شود (تبصرهٔ ۲ ماده ۴ آیین رسیدگی).
- هر سندی که رابطهٔ کار و تاریخ شروع را نشان دهد: قرارداد کار، حکم استخدام، کارت ورود و خروج، معرفی‌نامه یا مکاتبات اداری.
- فیش‌های حقوقی و صورت‌حساب بانکیِ واریزها برای همهٔ ماه‌های مورد ادعا؛ اینها ستون «دریافتی نقدی» جدول محاسبه را می‌سازند.
- سوابق بیمهٔ تأمین اجتماعی و دستمزد اعلامشده در لیست بیمه؛ اگر دستمزد اعلامی هم زیر کف باشد، خودش قرینهٔ روشنی است.
- مستندات ساعات کار: برنامهٔ شیفت، کارت ساعت، گروه‌های کاری یا شهادت هم‌کاران — چون کف مزد در برابر ساعات قانونی سنجیده میشود.
- هر مدرکی دربارهٔ اقلام غیرنقدی که کارفرما آن را جزو مزد حساب کرده است، تا در جلسه بتوان با استناد به ماده ۴۲ آن را از محاسبه بیرون گذاشت.
بار اثبات در این پرونده به سود شماست. ارائهٔ دلایل دال بر وجود رابطهٔ کار، میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقهٔ کار بر عهدهٔ کارگر است؛ اما ارائهٔ دلایل دال بر تأدیهٔ حقوق یا عدم شمول مقررات قانون کار بر رابطهٔ طرفین، بر عهدهٔ کارفرماست (ماده ۱۵ آیین رسیدگی). چون شما ادعای مزد بالاتر از کف ندارید و فقط کف قانونی را می‌خواهید، سنگین‌ترین بخشِ بار اثبات از دوشتان برداشته میشود: کافی است رابطهٔ کار و سابقه روشن شود و آن‌گاه اثبات پرداختِ کف با کارفرماست. اگر هم اظهارات و اسناد دو طرف با هم مغایر باشد، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات و قرائن و در صورت نیاز با ارجاع به تحقیق، واقعیت را احراز کند (ماده ۱۶).
مراحل ثبت و رسیدگی به دادخواست مابهالتفاوت حداقل دستمزد
- ۱تطبیق دریافتی با کف هر سالبرای هر سال کارکرد، دریافتی نقدیِ بابت ساعات قانونی را کنار حداقل مزد مصوب همان سال می‌گذارید و تفاوت را مینویسید. اقلام غیرنقدی و مزایای رفاهی در این ستون نمی‌آید (ماده ۴۲ و تبصرهٔ ۳ ماده ۳۶).
- ۲مرحلهٔ سازشماده ۱۵۷ قانون کار پیش از هیئت، مرحلهٔ سازش را لازم دانسته است: سازش مستقیم با کارفرما، یا از راه شورای اسلامی کار و در نبودِ آن انجمن صنفی. تنها در صورت حاصل نشدن سازش، پرونده به هیئت تشخیص می‌رسد — و هر توافقی در این مرحله باید ماده ۴۱ را رعایت کند (تبصرهٔ ۲ ماده ۲۹ آیین رسیدگی).
- ۳تسلیم دادخواست به واحد کاردادخواست کتبی و فارسی، با نام و نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقهٔ کار شما، مشخصات کارفرما، موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک و امضای شما، به واحد کار آخرین محل کار تسلیم میشود (مواد ۳ و ۴ آیین رسیدگی).
- ۴ثبت و تعیین وقت رسیدگیدادخواست با قید تاریخ روز و ماه و سال ثبت و وقت رسیدگی تعیین میشود؛ دعوت‌نامه همراه یک نسخه از دادخواست و تصویر مدارک برای کارفرما ارسال و دست‌کم سه روز پیش از جلسه ابلاغ می‌گردد (مواد ۵ و ۷ آیین رسیدگی).
- ۵جلسهٔ هیئت تشخیصجلسه با حضور سه عضو و به ریاست نمایندهٔ واحد کار تشکیل میشود (ماده ۱۰). دعوت از هر یک از طرفین فقط برای یک نوبت الزامی است و غیبت خواهان یا خوانده جلوی رسیدگی و صدور رأی را نمی‌گیرد (ماده ۱۱). آنچه در جلسه می‌گویید در صورت‌جلسه نوشته و به امضای شما می‌رسد (ماده ۱۲).
- ۶تحقیق در صورت نیازاگر پرونده آمادهٔ صدور رأی نباشد، هیئت قرار تحقیق میدهد و موضوعات آن به تفکیک مشخص میشود؛ تحقیق حتی‌الامکان ظرف یک هفته انجام و گزارش کتبی به هیئت داده میشود (مواد ۲۰ تا ۲۳). لیست‌های پرداخت و دفاتر کارگاه معمولاً همین‌جا بررسی میشود.
- ۷صدور رأیبا پایان رسیدگی، هیئت فی‌المجلس تصمیم می‌گیرد. متن رأی باید مرجع صادرکننده و تاریخ، مشخصات طرفین، اعلام‌نظر مستدل نسبت به هر یک از موارد خواسته، مبلغ به عدد و حروف و مهلت اعتراض را در بر بگیرد (ماده ۲۸ آیین رسیدگی).
- ۸اعتراض یا اجرای رأیپانزده روز پس از ابلاغ، رأی هیئت تشخیص لازم‌الاجرا میشود؛ در همین فاصله می‌توانید کتباً به هیئت حل اختلاف اعتراض کنید (ماده ۱۵۹ قانون کار) و رأی قطعی به وسیلهٔ اجرای احکام دادگستری به اجرا گذاشته میشود (ماده ۱۶۶).
هزینه‌های این پرونده چقدر است؟
سه قلم هزینه در مسیر وجود دارد و هیچ‌کدام به بزرگی مبلغ خواسته گره نخورده است:
- هزینهٔ رسیدگی در مراجع کار: رسیدگی در هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف تمبر دادرسی دعاوی مالی دادگستری ندارد؛ آنچه می‌پردازید بهای اوراقِ دادخواست و اجراییه است که هر سال طبق تعرفه به‌روز میشود. برای کارگری که همین حالا زیر کف مزد گرفته، این تفاوت مهمی است: مطالبهٔ چند سال مابهالتفاوت، هزینهٔ ورود به پرونده را بالا نمی‌برد.
- هزینهٔ کارشناسی: اگر به تقاضای یکی از طرفین و تأیید هیئت، اتخاذ تصمیم منوط به نظر کارشناسی باشد، هیئت با تعیین مهلت به ذی‌نفع اعلام میکند تا هزینه را بر حسب تعرفهٔ رسمی دادگستری بپردازد؛ اگر در مهلت پرداخت نشود، چنین تلقی می‌گردد که ذی‌نفع از استناد به آن سند صرف‌نظر کرده است (ماده ۲۷ آیین رسیدگی).
- هزینهٔ اجرای رأی و دستمزد وکیل: آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار به وسیلهٔ اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (ماده ۱۶۶ قانون کار) و اجرا هزینهٔ خودش را دارد. دستمزد تنظیم دادخواست از اینها جداست؛ رقم آن را خودِ وکیل، همان‌جا و پیش از آنکه چیزی بپردازید، به شما می‌گوید.
مسیر اعتراض: واخواهی و تجدیدنظر در پرونده‌های کار و آنچه پس از قطعیت می‌آید
ساختار اعتراض در مراجع کار با دادگستری متفاوت است و بهتر است پیش از ثبت، آن را بشناسید:
- واخواهی به شکل مدنی آن در اینجا معنا ندارد. در مراجع کار طرفین یک نوبت دعوت می‌شوند و نیامدنِ خواهان، خوانده یا نمایندگانشان رسیدگی و صدور رأی را متوقف نمی‌کند (ماده ۱۱ آیین رسیدگی)؛ به همین دلیل رأیی با وصف غیابی و مهلت واخواهی صادر نمی‌شود.
- مرحلهٔ دوم، جای تجدیدنظر را می‌گیرد. رسیدگی جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری تعیین کرده، در دو مرحلهٔ بدوی و تجدیدنظر انجام میشود (ماده ۲) و هیئت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیئت‌های تشخیص است (ماده ۳۳). مهلت، پانزده روز از ابلاغ رأی هیئت تشخیص است و اعتراض کتباً تسلیم میشود (ماده ۱۵۹ قانون کار).
- شمارش روزها: روز ابلاغ رأی و روز تسلیم اعتراض جزو مهلت محسوب نمی‌شود و اگر آخرین روز با تعطیل مصادف شود، اعتراض در اولین روز پس از تعطیلات هم پذیرفته است (ماده ۳۲ آیین رسیدگی). در اختلاف دربارهٔ باقی بودن مهلت، نظر مرجع رسیدگی‌کننده به اعتراض تعیین‌کننده است.
- مزیت پرونده‌های حداقل مزد در مرحلهٔ دوم: هیئت حل اختلاف اصولاً تنها در چارچوب اعتراضات ایرادشده تصمیم می‌گیرد، اما اگر تخلف بارزی نسبت به مقررات آمرهٔ قانونی در رأی مشهود باشد، محدود به آن چارچوب نیست؛ و رعایت حداقل مزد قانونی موضوع تبصرهٔ ماده ۴۱ صریحاً از همین مقررات آمره شمرده شده است (ماده ۳۶ و تبصرهٔ آن).
پس از قطعیت، رأی هیئت حل اختلاف لازم‌الاجراست و از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (مواد ۱۵۹ و ۱۶۶ قانون کار). در رویه، شکایت از آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری مطرح میشود و آن مرحله رسیدگی دوباره به ماهیت اختلاف نیست. یک نکتهٔ پایانی: مرجع رسیدگی پس از صدور رأی حق رسیدگی مجدد و تغییر رأی ندارد، ولی اشتباه در محاسبه یا سهو قلم تا پیش از اجرای رأی و به درخواست ذی‌نفع قابل تصحیح است (ماده ۳۹ و تبصرهٔ آن).
اشتباه‌هایی که رقم مابهالتفاوت را از بین می‌برد
- وارد کردن اضافه‌کاری و اقلام غیرنقدی در دریافتی: کف مزد در برابر کار در ساعات قانونی سنجیده میشود و حداقل مزد منحصراً نقدی است (تبصرهٔ ماده ۴۱ و ماده ۴۲)؛ افزودن این اقلام به ستون دریافتی، خواستهٔ شما را بی‌جهت کوچک میکند.
- پذیرفتن استدلال «قرارداد را خودت امضا کردی»: شرطی که مزایای کمتر از قانون بدهد نافذ نیست (ماده ۸) و رعایت حداقل مزد از مقررات آمره شمرده شده است (تبصرهٔ ماده ۳۶ آیین رسیدگی).
- سازش شفاهی زیر کف قانونی: رعایت ماده ۴۱ قانون کار در ارتباط با سازش الزامی است (تبصرهٔ ۲ ماده ۲۹ آیین رسیدگی)؛ توافقی که زیر کف بسته شود، پشتوانهٔ اجرایی ندارد.
- محاسبهٔ ماه‌های سی‌ویک روزه به سی روز: در ماه‌های سی‌ویک روزه، مزایا و حقوق باید بر اساس سی‌ویک روز محاسبه و پرداخت شود (تبصرهٔ ماده ۳۷).
- نادیده گرفتن نسبت ساعات کار: برای کار نیمهوقت یا کمتر از ساعات قانونی، مزد به نسبت ساعات کار انجام‌یافته محاسبه میشود (ماده ۳۹)؛ نوشتن خواسته بر پایهٔ تمام‌وقت، رقم را غیرقابل دفاع میکند.
- فراموش کردن کارمزدی‌ها: برای کارگران کارمزد هم مبلغ پرداختی در هیچ حالتی نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد (ماده ۴۳)؛ بسیاری تصور می‌کنند کارمزد از این قاعده بیرون است.
- خواستهٔ کلی و بدون تفکیک سال: دادخواست باید موضوع شکایت و شرح خواسته را به تفکیک داشته باشد (ماده ۴ آیین رسیدگی)؛ کف مزد هر سال رقم خودش را دارد و محاسبهٔ یکجا، رسیدگی را طولانی میکند.
- ثبت در واحد کار نادرست: مرجع، واحد کار و امور اجتماعیِ آخرین محل کار شماست (ماده ۳ آیین رسیدگی و تبصرهٔ ۲ آن)، نه محل سکونت یا دفتر مرکزی شرکت.