- قرارداد کار کتبی یا شفاهی است (مادهٔ ۷)، اما اگر کتبی تنظیم شود باید در فرم مخصوص وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی باشد و در چهار نسخه — از جمله یک نسخه برای خودِ کارگر — تنظیم شود (تبصرهٔ مادهٔ ۱۰).
- نبود قرارداد، رابطهٔ کار را از بین نمیبرد؛ اما اثبات رابطهٔ کار، میزان مزد بالاتر از حداقل قانونی و سابقه بر عهدهٔ کارگر است (مادهٔ ۱۵ آییننامهٔ رسیدگی هیئتها).
- در کارهایی که طبیعت آنها جنبهٔ مستمر دارد، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی میشود (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۷).
چه زمانی به این دادخواست نیاز دارید؟
- بدون هیچ نوشته‌ای کار می‌کنیدماه‌هاست سرِ کار می‌روید و حقوق می‌گیرید، اما هیچ قراردادی امضا نشده و بیمه هم رد نمیشود. خواستهٔ اصلی شما احراز رابطهٔ کار و الزام کارفرما به تنظیم قرارداد کتبی است؛ بدون این پایه، مطالبهٔ سنوات و بیمه هم سخت میشود.
- قرارداد را امضا کرده‌اید ولی نسخه‌ای نگرفته‌ایدکارفرما قرارداد را گرفته و امضا کرده اما نسخه‌ای به شما نداده است. تبصرهٔ مادهٔ ۱۰ قانون کار می‌گوید قرارداد کتبی در چهار نسخه تنظیم میشود: یک نسخه به ادارهٔ کار محل، یکی نزد کارگر، یکی نزد کارفرما و نسخهٔ چهارم در اختیار شورای اسلامی کار یا نمایندهٔ کارگران.
- قرارداد سفیدامضا یا با شرایط کمتر از قانونبرگه‌ای امضا کرده‌اید که مبلغ و تاریخش خالی بوده، یا در آن از حق سنوات و مرخصی صرف‌نظر شده است. طبق مادهٔ ۸، شروط قرارداد و تغییرات بعدی آن تنها وقتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات قانون کار در نظر نگیرد.
- دورهٔ آزمایشی بی‌پایانکارفرما می‌گوید هنوز «آزمایشی» هستید و قرارداد نمی‌بندد. مدت دورهٔ آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود و حداکثر آن برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است (تبصرهٔ مادهٔ ۱۱).
- قراردادهای موقت پی‌درپی در کار مستمرهر سه ماه یک برگهٔ تازه امضا می‌کنید، در حالی که کار کارگاه ماهیت مستمر دارد. تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۷ می‌گوید در کارهایی که طبیعت آنها جنبهٔ مستمر دارد، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی میشود؛ تعیین این ماهیت، خودش موضوع رسیدگی است.
قرارداد کار کتبی چیست و نبودش چه چیزی را از شما می‌گیرد؟
مادهٔ ۷ قانون کار قرارداد کار را چنین تعریف میکند: «قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد». پس قرارداد شفاهی هم قرارداد است و کارفرمایی که چیزی امضا نکرده، از زیر بار تعهداتش بیرون نرفته است. آنچه با نبود نوشته از دست می‌رود، حق نیست؛ دلیل است.
قانون در کنار این آزادی شکل، یک تکلیف شکلی هم گذاشته است: قرارداد کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه میکند و در اختیار طرفین می‌گذارد (تبصرهٔ ۳ مادهٔ ۷). تبصرهٔ مادهٔ ۱۰ هم می‌گوید قرارداد کتبی در چهار نسخه تنظیم میشود و یک نسخه از آن باید به خودِ کارگر داده شود.
این دادخواست را با «شکایت مطالبهٔ حقوق» اشتباه نگیرید. خواستهٔ شما اینجا مالی نیست؛ الزام کارفرما به انجام یک تکلیف قانونی و — مهم‌تر از آن — احراز و اعلام رابطهٔ کار است. رابطهٔ کارِ احرازشده، پایه‌ای است که سنوات، عیدی، مانده مرخصی، حق بیمه و در صورت اخراج، بازگشت به کار روی آن ساخته میشود.
قرارداد کار باید چه چیزهایی داشته باشد؟
مادهٔ ۹ قانون کار سه شرط صحت قرارداد را می‌شمارد: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد، و نبود ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر. تبصرهٔ همین ماده قاعده‌ای مهم دارد: اصل بر صحت همهٔ قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح اثبات شود.
مادهٔ ۱۰ می‌گوید قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید این موارد را داشته باشد:
- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛
- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛
- محل انجام کار؛
- تاریخ انعقاد قرارداد؛
- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد؛
- شرایط و نحوهٔ فسخ قرارداد و مواردی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب میکند.
و مادهٔ ۸ سقف را روشن میکند: شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن تنها در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار در نظر نگیرد. به زبان ساده، امضای شما پای برگه‌ای که حق سنوات یا مرخصی را حذف کرده، آن بند را زنده نمی‌کند.
یک نکتهٔ آرامش‌بخش هم هست: تغییر مالکیت کارگاه — فروش، انتقال، ادغام، تغییر نوع تولید یا حتی فوت مالک — در رابطهٔ قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق است (مادهٔ ۱۲).
بدون قرارداد، رابطهٔ کار را چطور اثبات کنیم؟
این مهم‌ترین بخش پرونده است. مادهٔ ۱۵ آییننامهٔ رسیدگی هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف، بار اثبات را دقیق تقسیم کرده است: ارائهٔ دلیل و مدرک بر وجود رابطهٔ کار، میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقهٔ کار در کارگاه بر عهدهٔ کارگر است؛ و ارائهٔ دلیل بر تأدیهٔ این حقوق یا عدم شمول مقررات قانون کار بر رابطهٔ طرفین، بر عهدهٔ کارفرما.
معنای عملی این تقسیم‌بندی: شما باید نشان دهید کار کرده‌اید؛ کارفرماست که باید ثابت کند پول را داده است. دلایلی که در عمل وزن دارند:
- واریزی‌های منظم حقوق به حساب شما و پرینت بانکی؛
- سوابق بیمه، حتی اگر ناقص یا چند ماه باشد؛
- کارت تردد، لیست حضور و غیاب، برنامهٔ شیفت، فرم‌های کارگاهی که امضای شما رویشان است؛
- معرفی‌نامه، کارت شناسایی کارگاه، فیش حقوقی حتی دست‌نویس؛
- مکاتبات و پیام‌های کاری با سرپرست یا کارفرما؛
- اظهارات هم‌کاران به‌عنوان مطلع.
هیئت وقتی اظهارات و اسناد دو طرف با هم مغایر باشد، مکلف است با توجه به امارات و قرائن و در صورت نیاز با ارجاع به تحقیق، واقعیت امر را احراز کند (مادهٔ ۱۶ آیین‌نامه). تحقیق را مأمور تحقیق ادارهٔ کار با مراجعه به محل کار و بررسی مدارک و دفاتر انجام میدهد و میتواند اظهارات افرادی را که طرفین معرفی می‌کنند یا خودش تشخیص میدهد بشنود (مادهٔ ۲۳)؛ هیئت میتواند انجام تحقیق را به بازرس کار هم محول کند (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۲۲).
کجا شکایت کنم و رسیدگی از کجا شروع میشود؟
مادهٔ ۱۵۷ قانون کار مسیر را تعیین میکند: هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی باشد، در مرحلهٔ اول از راه سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار — و اگر شورا نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نمایندهٔ قانونی کارگران — حل‌وفصل میشود و در صورت عدم سازش، از طریق هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف. این مرحلهٔ سازش را نادیده نگیرید؛ نامهٔ کتبی شما به کارفرما یا نمایندهٔ کارگران، هم شانس توافق را میدهد و هم سندی برای پرونده می‌سازد.
محل ثبت: دادخواست را به واحد کار و امور اجتماعی محلی میدهید که آخرین محل کار شما در حوزهٔ آن قرار دارد (مادهٔ ۳ آییننامهٔ رسیدگی و تبصرهٔ ۲ آن). اگر کارگاه دایر باشد، خودِ کارگاه اقامتگاه قانونی کارفرما محسوب میشود (تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۴). اگر پس از قطع رابطهٔ کار به شهر دیگری رفته‌اید، به درخواست ذی‌نفع دعوت‌نامه از طریق ادارهٔ کار محل اقامت شما ابلاغ میشود (مادهٔ ۸).
دقت کنید که این دعوا در دادگاه عمومی مطرح نمیشود؛ رسیدگی به اختلافات ناشی از قرارداد کار در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است و قانون در مورد قراردادهای مدت موقت و کار معین هم همین را تصریح کرده است (تبصرهٔ مادهٔ ۲۵).
هزینه‌های این شکایت چقدر است؟
سه قلم را از هم جدا کنید:
- هزینهٔ دادرسی: رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار، تمبر و هزینهٔ دادرسی به شکل دعاوی دادگستری ندارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی و حتی‌الامکان روی برگ مخصوصی باشد که واحد کار و امور اجتماعی محل در اختیار شما می‌گذارد (مادهٔ ۳ آییننامهٔ رسیدگی و تبصرهٔ ۱ آن).
- هزینهٔ کارشناسی: در پرونده‌های الزام به قرارداد معمولاً لازم نمیشود، اما اگر اختلاف بر سر اسناد یا محاسبهٔ مزد بالا بگیرد و به تقاضای یکی از طرفین و تأیید هیئت، تصمیم منوط به نظر کارشناس شود، هزینهٔ آن بر حسب تعرفهٔ رسمی دادگستری از متقاضی گرفته میشود؛ نپرداختن آن در مهلت مقرر، به منزلهٔ صرف‌نظر کردن از آن مستند است (مادهٔ ۲۷).
- دستمزد وکیل: جدا از موارد بالاست و خودِ وکیل آن را در همان گفتوگو و پیش از پرداخت اعلام میکند؛ اگر وکیل دادگستری وکالت‌نامه ارائه کند، تمبر مالیاتی وکالت‌نامه هم جداگانه ابطال میشود.
هزینهٔ پنهان ماجرا چیز دیگری است: هر ماه که بدون قرارداد و بدون بیمه کار می‌کنید، یک ماه سابقه از دست می‌رود و اثبات آن سال بعد سخت‌تر میشود. گرفتن رونوشت از اوراق پرونده هم با درخواست کتبی و هزینهٔ شخصی ممکن است (تبصرهٔ ۳ مادهٔ ۱۲ آیین‌نامه).
مدارکی که برای تنظیم دادخواست از شما می‌خواهیم
- کارت ملی و — در صورت وکالت — وکالت‌نامه؛ به همراه نام و نام خانوادگی و نشانی دقیق کارفرما و نشانی کارگاه (مادهٔ ۴ آییننامهٔ رسیدگی).
- هر نوشته‌ای که رابطهٔ کار را نشان میدهد: برگهٔ قرارداد ناقص، فیش حقوقی، معرفی‌نامه، کارت شناسایی کارگاه، حکم کارگزینی.
- پرینت حساب بانکی با واریزی‌های حقوق و پرینت سوابق بیمهٔ تأمین اجتماعی.
- مستندات کارکرد: کارت تردد، لیست حضور و غیاب، برنامهٔ شیفت، فرم‌های تحویل کار.
- تصویر مکاتبات و پیام‌های کاری با کارفرما یا سرپرست، به‌ویژه پیام‌هایی که دستور کار یا اعلام مرخصی در آنها هست.
- مشخصات و نشانی دو یا سه هم‌کار به‌عنوان مطلع؛ حضور مطلع در تحقیق محلی معمولاً تعیین‌کننده است.
- اگر مرحلهٔ سازش را طی کرده‌اید، تصویر نامهٔ کتبی به کارفرما یا نمایندهٔ کارگران و پاسخ آن.
مراحل ثبت و رسیدگی به دادخواست الزام به قرارداد کتبی
- ۱درخواست کتبی از کارفرماپیش از هر چیز، تنظیم قرارداد کتبی و تحویل نسخهٔ کارگر را کتباً از کارفرما بخواهید و رونوشت آن را نگه دارید. مادهٔ ۱۵۷ قانون کار رسیدگی را با سازش مستقیم یا از طریق شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نمایندهٔ قانونی کارگران آغاز میکند.
- ۲تنظیم و ثبت دادخواستدادخواست کتبی و فارسی، حاوی نام و نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقهٔ کار در کارگاه، مشخصات و اقامتگاه کارفرما و شرح خواسته به تفکیک، به همراه امضای شما و به تعداد خواندگان به‌علاوهٔ یک نسخه تسلیم واحد کار میشود (مواد ۳ و ۴ آیین‌نامه).
- ۳ثبت و تعیین وقت رسیدگیدادخواست با قید روز و ماه و سال ثبت و وقت رسیدگی تعیین میشود؛ وقت را می‌توان حضوری و کتبی ابلاغ کرد، وگرنه دعوت‌نامه فرستاده میشود. ارسال یک نسخه از دادخواست و مدارک برای کارفرما همراه دعوت‌نامهٔ نوبت اول الزامی است (مادهٔ ۵ و تبصرهٔ آن).
- ۴جلسهٔ هیئت تشخیصجلسه با حضور سه عضو تشکیل میشود و ریاست آن با نمایندهٔ واحد کار است (مادهٔ ۱۰ آیین‌نامه). دعوت از طرفین برای یک نوبت الزامی است و عدم حضور هیچ‌یک مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مادهٔ ۱۱)؛ اظهارات شما در صورت‌جلسه درج و امضا میشود.
- ۵تحقیق محلی در کارگاهاگر پرونده آمادهٔ صدور رأی نباشد قرار تحقیق صادر میشود؛ موضوعات نیازمند تحقیق باید در قرار به تفکیک مشخص شوند و تحقیق حتی‌الامکان ظرف یک هفته انجام می‌گیرد (مواد ۲۰ تا ۲۲). این مرحله در پرونده‌های بدون قرارداد، تعیین‌کننده است.
- ۶صدور و ابلاغ رأیهیئت پس از پایان رسیدگی فی‌المجلس رأی میدهد؛ رأی باید موارد خواسته را به تفکیک، نظر مستدل، مستندات قانونی و قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض را داشته باشد (مادهٔ ۲۸). ابلاغ رأی از همان مسیر ابلاغ دعوت‌نامه انجام میشود (مادهٔ ۳۱).
- ۷قطعیت و اجرااگر ظرف پانزده روز اعتراضی نشود، رأی لازم‌الاجرا میشود (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار) و اجرای آن بهوسیلهٔ اجرای احکام دادگستری انجام می‌گیرد (مادهٔ ۱۶۶). با رأیی که رابطهٔ کار را احراز کرده، میتوانید سراغ سوابق بیمه و مطالبات مزدی بروید.
اعتراض به رأی: واخواهی و تجدیدنظر در پرونده‌های کار چه شکلی دارد؟
در مراجع حل اختلاف کار، «واخواهی» و «تجدیدنظر» به معنایی که در دادگاه‌های دادگستری می‌شناسید وجود ندارد. چون عدم حضور هر یک از طرفین مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مادهٔ ۱۱ آییننامهٔ رسیدگی)، رأی «غیابی» که با واخواهی به جریان برگردد در کار نیست. تنها راه، اعتراض در مهلت قانونی است.
- مهلت: رأی هیئت تشخیص پس از پانزده روز از تاریخ ابلاغ لازم‌الاجرا میشود و هر یک از طرفین میتواند در همین مهلت اعتراض خود را کتباً به هیئت حل اختلاف تقدیم کند (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار).
- شمارش مهلت: روز ابلاغ رأی و روز تسلیم اعتراض به واحد کار جزو مهلت حساب نمیشود و اگر آخرین روز تعطیل باشد، اعتراض در اولین روز پس از تعطیلات پذیرفته است (مادهٔ ۳۲ آیین‌نامه).
- دامنه: هیئت حل اختلاف تنها در چارچوب اعتراض‌های مطرح‌شده تصمیم می‌گیرد، مگر تخلف بارزی نسبت به مقررات آمرهٔ قانونی در رأی دیده شود (مادهٔ ۳۶ و تبصرهٔ آن). پس اعتراض باید بند‌به‌بند و مستند نوشته شود.
- قطعیت: رأی هیئت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازمالاجراست (مادهٔ ۱۵۹). در رویه، شکایت از رأی قطعی مراجع حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری مطرح میشود.
یک محدودیت مهم: مرجع رسیدگی پس از صدور رأی، مجاز به رسیدگی مجدد و تغییر رأی نیست؛ فقط اشتباه در محاسبه، سهو قلم یا افتادن نام یکی از طرفین، آن هم مادام که رأی اجرا نشده و به درخواست ذی‌نفع، قابل تصحیح است (مادهٔ ۳۹ و تبصرهٔ آن).
اشتباه‌های رایجی که وکیل جلوی آنها را می‌گیرد
- فقط خواستن «قرارداد»: اگر خواسته را به تنظیم قرارداد محدود کنید، رأی هم در همان حد صادر میشود. احراز و اعلام رابطهٔ کار با تعیین تاریخ شروع، شغل و مزد باید در خواسته بیاید تا بتوانید بعداً سنوات و بیمه را دنبال کنید.
- ننوشتن خواسته به تفکیک: مادهٔ ۴ آییننامهٔ رسیدگی می‌خواهد موضوع شکایت و شرح خواسته «به تفکیک مورد» نوشته شود؛ خواستهٔ درهم، رأی ناقص می‌سازد.
- تکیه بر شهادت شفاهی بدون معرفی رسمی مطلع: مدارک و مستندات باید پیش از جلسه در دفتر واحد کار ثبت و ضمیمهٔ پرونده شود (مادهٔ ۱۳) و مطلعان باید در پرونده معرفی شوند تا مأمور تحقیق بتواند اظهاراتشان را بشنود.
- امضای برگهٔ سفید یا رضایت‌نامه: شروط قرارداد و تغییرات بعدی آن اگر مزایایی کمتر از قانون کار برای کارگر در نظر بگیرد نافذ نیست (مادهٔ ۸)، اما امضای شما کار اثبات را سخت‌تر میکند.
- پذیرفتن دورهٔ آزمایشی طولانی: مدت دورهٔ آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود و از یک ماه برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر و سه ماه برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا بیشتر نیست (تبصرهٔ مادهٔ ۱۱). اگر قطع رابطه در این دوره از سوی کارفرما باشد، او ملزم به پرداخت حقوق تمام دورهٔ آزمایشی است.
- اشتباه در نشانی کارفرما: ابلاغ به نشانی غلط، جلسه را عقب می‌اندازد؛ اگر کارگاه دایر باشد همان کارگاه اقامتگاه قانونی کارفرماست (تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۴ آیین‌نامه).
- از دست دادن مهلت پانزده‌روزهٔ اعتراض به رأیی که رابطهٔ کار را نپذیرفته است (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار).