- حقالسعی یعنی همهٔ دریافت‌های قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار: مزد یا حقوق، کمک عائلهمندی، هزینهٔ مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه (مادهٔ ۳۴ قانون کار).
- اثبات رابطهٔ کار، میزان مزد بالاتر از حداقل قانونی و سابقهٔ کار با کارگر است؛ اثبات اینکه این مبالغ پرداخت شده، با کارفرماست (مادهٔ ۱۵ آیین رسیدگی مصوب ۱۳۸۰).
- هر قلم مبنای درصدی خودش را دارد: اضافهکاری چهل درصد اضافه بر مزد ساعت عادی، شبکاری سی‌وپنج درصد و کار در روز جمعه چهل درصد (مواد ۵۹، ۵۸ و تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۶۲).
چه زمانی به دادخواست مطالبهٔ حقوق و مزایا نیاز دارید؟
- چند قلم هم‌زمان پرداخت نشده استمزد دو ماه، اضافهکاری چند ماه و حق مسکن و بن یک سال را با هم طلبکارید. به‌جای چند شکایت جدا، همه در یک دادخواست با تفکیک قلم و دوره مطالبه میشود تا در یک جلسه رسیدگی شود.
- هنوز سرِ کار هستیدرابطهٔ کاری قطع نشده و نمی‌خواهید آن را قطع کنید، اما مزایا ماه‌هاست پرداخت نمیشود. مطالبهٔ حقالسعی به قطع همکاری وابسته نیست و کارگر شاغل هم میتواند شکایت کند.
- قرارداد شفاهی یا بدون فیش حقوقیقرارداد کتبی ندارید یا فیش به شما داده نشده است. قرارداد کار میتواند کتبی یا شفاهی باشد (مادهٔ ۷) و اصل بر صحت آن است (تبصرهٔ مادهٔ ۹)؛ رابطهٔ کار با دلایل دیگری هم اثبات میشود.
- کارگاه پیمانکاری یا تغییر پیمانکارپیمانکار عوض شده یا کارگاه فروخته شده است. تغییر مالکیت در رابطهٔ قراردادی مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات کارفرمای سابق است (مادهٔ ۱۲)؛ در مقاطعه هم مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه است (مادهٔ ۱۳).
- مزایای توافقی بالاتر از حداقل قانوندر قرارداد یا عرف کارگاه، پاداش، سرویس یا کمک‌هزینه‌ای بالاتر از حداقل قانونی توافق شده و اجرا نمیشود. شرط قرارداد تا وقتی مزایای کمتر از قانون ندهد نافذ است (مادهٔ ۸) و اجرای آن قابل مطالبه است.
«حقوق و مزایا» در قانون کار یعنی چه و با حقوق معوقه چه فرقی دارد؟
آنچه در محاورهٔ روزمره «حقوق و مزایا» گفته میشود، در قانون کار یک نام فنی دارد: حقالسعی. مادهٔ ۳۴ می‌گوید کلیهٔ دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار میگیرد — اعم از مزد یا حقوق، کمک عائلهمندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها — حقالسعی نامیده میشود. «مزد» خودش یکی از اجزای این مفهوم است: وجوه نقدی یا غیرنقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود (مادهٔ ۳۵). وقتی پرداخت ماهانه باشد، همان مزد حقوق نامیده میشود و باید در آخر ماه پرداخت شود (بند ب مادهٔ ۳۷).
سه دادخواست همسایه را با هم اشتباه نگیرید، چون خواسته و مدارکشان یکی نیست:
- مطالبهٔ حقوق معوقه فقط دربارهٔ مزد یا حقوق ماههای پرداختنشده است؛ خواسته یک قلم دارد و محاسبه‌اش ساده است.
- مطالبهٔ تسویهحساب قانونی ناظر به پایان کار است؛ مادهٔ ۲۲ می‌گوید در پایان کار کلیهٔ مطالبات ناشی از قرارداد کار و مربوط به دورهٔ اشتغال به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت میشود.
- مطالبهٔ حقوق و مزایا — همین صفحه — دادخواستِ سرجمع است: چند قلم از حقالسعی که هرکدام مبنای قانونی و دورهٔ زمانی جداگانه دارند، در یک پرونده و در یک جلسه رسیدگی میشود. مزیتش صرفه‌جویی در زمان است و شرطش این است که هر قلم در متن دادخواست دقیق تفکیک شود.
نکته‌ای که در محاسبه مهم میشود: مزد ثابت مجموع مزد شغل و مزایای ثابتِ پرداختی به تبع شغل است (مادهٔ ۳۶)، اما مزایای رفاهی و انگیزه‌ای مانند کمک‌هزینهٔ مسکن، خواربار، کمک عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا شمرده نمی‌شوند (تبصرهٔ ۳ همان ماده). یعنی این اقلام قابل مطالبه‌اند، اما پایهٔ محاسبهٔ اضافهکاری و سنوات نیستند.
کدام اقلام را میتوان در این دادخواست جمع کرد؟
هر قلم مبنای قانونی خودش را دارد و در دادخواست باید با همان مبنا نوشته شود:
- مزد یا حقوق ماههای پرداختنشده — پرداخت باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار انجام شود؛ در پرداخت ماهانه، آخر ماه (مادهٔ ۳۷). در ماههای سی‌ویک‌روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس سی‌ویک روز محاسبه شود (تبصرهٔ همان ماده).
- اضافهکاری — چهل درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی، با موافقت کارگر و حداکثر چهار ساعت در روز (مادهٔ ۵۹ و تبصرهٔ آن). ساعت کار عادی در شبانه‌روز هشت ساعت و در هفته چهل‌وچهار ساعت است (مادهٔ ۵۱).
- شبکاری — برای هر ساعت کار در شب، تنها به کارگران غیرنوبتی سی‌وپنج درصد اضافه بر مزد ساعت عادی تعلق میگیرد (مادهٔ ۵۸). کار شب بین ساعت بیست‌ودو تا شش بامداد است (مادهٔ ۵۳).
- نوبتکاری — ده درصد برای نوبت‌های صبح و عصر، پانزده درصد برای صبح و عصر و شب، و بیست‌ودو و نیم درصد وقتی نوبت‌ها به صبح و شب یا عصر و شب بیفتد (مادهٔ ۵۶).
- فوق‌العادهٔ جمعهکاری — جمعه روز تعطیل هفتگی با استفاده از مزد است و کارگری که به هر عنوان روز جمعه کار میکند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل، چهل درصد اضافه بر مزد میگیرد (مادهٔ ۶۲ و تبصرهٔ ۱ آن).
- فوق‌العادهٔ مأموریت — نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه باشد و کارفرما مکلف است وسیله یا هزینهٔ رفت‌وبرگشت را تأمین کند؛ مأموریت یعنی حداقل پنجاه کیلومتر دوری از کارگاه اصلی یا ناچاری به توقف یک شب (مادهٔ ۴۶ و تبصرهٔ آن).
- مانده مرخصی — مرخصی استحقاقی سالانه با احتساب چهار روز جمعه جمعاً یک ماه است (مادهٔ ۶۴) و در صورت فسخ یا خاتمهٔ قرارداد، مطالبات مربوط به آن پرداخت میشود (مادهٔ ۷۱).
- مزایای رفاهی — حق مسکن، بن خواربار و کمک عائلهمندی که در مادهٔ ۳۴ صریحاً جزو حقالسعی شمرده شده‌اند.
دو قید عمومی را هم به یاد داشته باشید: برای کار مساوی در شرایط مساوی باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود و تبعیض بر پایهٔ سن، جنس، نژاد، قومیت و اعتقادات ممنوع است (مادهٔ ۳۸)؛ و مزد کارگران نیمه‌وقت به نسبت ساعات کار انجام‌یافته محاسبه میشود (مادهٔ ۳۹).
شرایط پذیرش دعوا و اینکه چه چیزی را شما باید ثابت کنید
ستون فقرات این پرونده یک جملهٔ کوتاه در مادهٔ ۱۵ آیین رسیدگی هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است: ارائهٔ دلایل و مدارک دال بر وجود رابطهٔ کار میان طرفین، میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقهٔ کار در کارگاه بر عهدهٔ کارگر است؛ و ارائهٔ دلایل و مدارک دال بر تأدیهٔ حقوق مذکور یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطهٔ طرفین، بر عهدهٔ کارفرماست. یعنی شما لازم نیست ثابت کنید پولی نگرفته‌اید؛ کارفرماست که باید ثابت کند پرداخت کرده است.
از این تقسیم‌بندی سه نتیجهٔ عملی بیرون می‌آید:
- رابطهٔ کار را باید نشان دهید، نه لزوماً با قرارداد کتبی. قرارداد کار کتبی یا شفاهی است (مادهٔ ۷) و اصل بر صحت کلیهٔ قراردادهای کار است مگر بطلان آنها در مراجع ذیصلاح ثابت شود (تبصرهٔ مادهٔ ۹). فیش، واریزی بانکی، لیست بیمه، کارت تردد، پیام کاری و شهادت همکاران، همگی قرینه‌اند.
- مزد بالاتر از حداقل قانونی را باید اثبات کنید. اگر ادعایی ندارید و مزدتان همان حداقل مصوب است، اثبات جداگانه‌ای لازم نیست؛ اما اگر می‌گویید مزد توافقی بالاتر بوده، سند آن با شماست.
- سابقهٔ کار مبنای بیشتر محاسبات است. تاریخ شروع و پایان دقیق را روشن کنید؛ ابهام در سابقه، به همهٔ اقلام سرایت میکند.
دو قاعدهٔ حمایتی هم به سود شماست: شروط قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن فقط وقتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون در نظر نگیرد (مادهٔ ۸)؛ و کارفرما فقط در موارد شمرده‌شده در مادهٔ ۴۵ میتواند از مزد کارگر برداشت کند — مثل مساعده، اقساط وام یا اضافه‌پرداختِ ناشی از اشتباه محاسبه. برداشت بابت جریمه‌های سلیقه‌ای در این فهرست نیست.
شکایت را کجا ثبت کنیم؟ سازش، هیئت تشخیص، هیئت حل اختلاف
این دعوا به دادگاه دادگستری برده نمیشود. مادهٔ ۱۵۷ قانون کار مسیر را با یک مرحلهٔ سازش شروع میکند که نمی‌توان از آن پرید: هرگونه اختلاف فردی میان کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی باشد، ابتدا از راه سازش مستقیم میان طرفین یا نمایندگان آنان در شورای اسلامی کار — و در نبودِ شورا از راه انجمن صنفی کارگران یا نمایندهٔ قانونی کارگران و کارفرما — حل‌وفصل میشود، و در صورت عدم سازش نوبت به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف می‌رسد.
رسیدگی منوط به تسلیم دادخواست کتبی و به زبان فارسی از سوی ذی‌نفع یا نمایندهٔ قانونی او به واحد کار و امور اجتماعی محل است (مادهٔ ۳ آیین رسیدگی)؛ و منظور از واحد محل، اداره‌ای است که آخرین محل کار کارگر در حوزهٔ آن قرار دارد. اگر کارگاه دایر باشد، خودِ کارگاه اقامتگاه قانونی کارفرما شمرده میشود (تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۴). دادخواست و پیوست‌ها باید به تعداد خواندگان بهعلاوهٔ یک نسخه باشد.
هیئت تشخیص سه عضو دارد: نمایندهٔ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، نمایندهٔ کارگران و نمایندهٔ مدیران صنایع (مادهٔ ۱۵۸ قانون کار). هیئت حل اختلاف استان ترکیب گسترده‌تری از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت دارد (مادهٔ ۱۶۰) و مرجع رسیدگی به اعتراض از آرای هیئت تشخیص است. سازش طرفین در هر مرحله از رسیدگی ممکن است و سازش‌نامه‌ای که در جلسه حاصل شود، مانند آرای قطعی به اجرا گذاشته میشود (مادهٔ ۲۹ آیین رسیدگی).
هزینه‌های این پرونده چقدر است؟
رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار، هزینهٔ دادرسی به شکل دعاوی مالی دادگستری ندارد؛ خواستهٔ شما هرچقدر باشد، درصدی از آن به‌عنوان هزینهٔ دادرسی گرفته نمیشود. آنچه قانون پیش‌بینی کرده، بهای اوراق است: بند ۶ مادهٔ ۳ قانون وصول برخی از درآمدهای دولت، بهای اوراق دادخواست و اظهارنامه و برگ اجراییهٔ احکام دادگاه‌ها و هیئت‌های حل اختلاف موضوع قانون کار را تعیین کرده و این ارقام طبق تعرفهٔ سالانه به‌روز میشود. بنابراین رقمی در این صفحه نمی‌آوریم و شما باید تعرفهٔ روز را ملاک بگیرید.
- هزینهٔ کارشناسی: اگر به تقاضای یکی از طرفین و تأیید هیئت، تصمیم‌گیری منوط به نظر کارشناسی شود — مثلاً برای محاسبهٔ ساعات اضافهکاری از روی دفاتر و کارت‌های تردد — هیئت مهلت میدهد تا ذی‌نفع هزینه را بر حسب تعرفهٔ رسمی دادگستری بپردازد. نپرداختن آن در مهلت مقرر، به منزلهٔ صرف‌نظر کردن از استناد به همان سند است (مادهٔ ۲۷ آیین رسیدگی).
- هزینهٔ اجرای رأی: آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار به وسیلهٔ اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (مادهٔ ۱۶۶ قانون کار) و هزینهٔ اجرای آرای مراجع غیردادگستری در دادگستری بر مبنای بند ۲۲ مادهٔ ۳ قانون وصول محاسبه میشود.
- دستمزد وکیل: جدا از موارد بالاست، به تعداد اقلام و حجم مدارک بستگی دارد و خودِ وکیل آن را پیش از پرداخت، در همان گفتوگو اعلام میکند.
یک صرفه‌جویی عملی هم هست: چون چند قلم در یک پرونده جمع میشود، به‌جای چند نوبت رفت‌وآمد و چند جلسه، یک مسیر رسیدگی طی میکنید. به همین دلیل تفکیک درست اقلام در متن دادخواست، بیش از آنکه یک ظرافت حقوقی باشد، صرفه‌جویی در وقت و هزینه است.
مدارکی که برای تنظیم دادخواست از شما می‌خواهیم
- کارت ملی و شناسنامه؛ و در صورت وکالت، وکالت‌نامه — چون اگر دادخواست را نماینده تسلیم کند، باید مشخصات و نشانی او در دادخواست بیاید و سند مثبت نمایندگی پیوست شود (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۴ آیین رسیدگی).
- قرارداد کار (اگر کتبی است) یا هر سندی که رابطهٔ کار را نشان دهد: حکم استخدام، معرفی‌نامه، کارت شناسایی کارگاه، پیام‌ها و دستور کارهای کتبی.
- فیش‌های حقوقی و پرینت واریزی‌های بانکی برای همهٔ ماههای مورد ادعا و ماههای پیش از آن — تفاوت میان ماههای پرداخت‌شده و پرداختنشده، خودش مهم‌ترین دلیل شماست.
- سابقهٔ بیمه (لیست‌های ارسالی به سازمان تأمین اجتماعی) برای اثبات تاریخ شروع و پایان و میزان دستمزد اعلامی.
- مستندات ساعات کار: کارت تردد، دفتر حضور و غیاب، برنامهٔ شیفت‌ها و نوبت‌ها، پیامهای اعلام شیفت — لازمهٔ محاسبهٔ اضافهکاری، شبکاری، نوبتکاری و جمعهکاری.
- مستندات مأموریت: حکم یا پیام اعزام، بلیت، فاکتور اقامت و مسافت محل مأموریت.
- نام و نشانی دقیق کارفرما و کارگاه؛ و اگر کارگاه پیمانکاری است، مشخصات مقاطعه‌دهنده و مقاطعه‌کار هر دو.
- اگر مزد توافقی بالاتر از حداقل مصوب بوده، سندِ آن توافق؛ و اگر مزایایی مانند سرویس یا کمک‌هزینه در عرف کارگاه جاری بوده، دلیل جاری بودن آن.
مراحل ثبت و رسیدگی به دادخواست مطالبهٔ حقوق و مزایا
- ۱طی مرحلهٔ سازشپیش از هر چیز، اختلاف از راه سازش مستقیم با کارفرما یا از طریق شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نمایندهٔ قانونی کارگران پیگیری میشود؛ عدم سازش، شرط ورود پرونده به هیئت تشخیص است (مادهٔ ۱۵۷ قانون کار).
- ۲تنظیم و تسلیم دادخواستدادخواست کتبی و فارسی، حاوی نام و نام خانوادگی و نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقهٔ کار، مشخصات و اقامتگاه کارفرما و شرح خواسته به تفکیک، به ادارهٔ کارِ آخرین محل کار تسلیم میشود (مواد ۳ و ۴ آیین رسیدگی).
- ۳ثبت و تعیین وقت رسیدگیدبیرخانهٔ واحد کار، دادخواست را با درج تاریخ ثبت و برای آن وقت رسیدگی تعیین میکند. یک نسخه از دادخواست و تصویر مدارک، همراه دعوت‌نامهٔ نوبت اول به کارفرما ابلاغ میشود و ابلاغ باید دست‌کم سه روز پیش از تشکیل جلسه انجام شده باشد (مواد ۵ و ۷).
- ۴جلسهٔ هیئت تشخیصحضور شما مهم است، اما پرونده گروگان حضور طرف مقابل نیست: دعوت یک نوبت الزامی است و غیبت هیچ‌کدام از طرفین رسیدگی و صدور رأی را متوقف نمی‌کند (مادهٔ ۱۱). آنچه در جلسه می‌گویید باید در صورت‌جلسه درج و امضا شود، وگرنه بعداً قابل استناد نیست (مادهٔ ۱۲).
- ۵تحقیق یا کارشناسی، در صورت نیازاگر پرونده برای صدور رأی آماده نباشد، هیئت قرار تحقیق صادر میکند و مأمور تحقیق با مراجعه به محل کار و بررسی دفاتر، گزارش کتبی میدهد (مواد ۲۰ تا ۲۳). محاسبهٔ فنی اقلام هم ممکن است به کارشناس ارجاع شود.
- ۶صدور رأیپس از خاتمهٔ رسیدگی، هیئت فی‌المجلس رأی میدهد. رأی باید موارد خواسته را به تفکیک و با اعلام نظر مستدل، مبلغ محکومٌ‌به را به عدد و حروف، مستندات قانونی و قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض را در بر بگیرد (مادهٔ ۲۸).
- ۷قطعیت و اجرارأی هیئت تشخیص پس از پانزده روز از ابلاغ لازمالاجرا میشود، مگر در همین مهلت اعتراض شود (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار). رأی قطعی از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (مادهٔ ۱۶۶).
اعتراض به رأی: جای واخواهی و تجدیدنظر در دعاوی کار
ساختار اعتراض در مراجع کار با دادگاه‌های دادگستری یکی نیست و بهتر است انتظارتان را با آن تنظیم کنید:
- واخواهی به معنای مدنی آن در اینجا موضوعیت ندارد. در آیین رسیدگی مراجع کار، دعوت از طرفین برای یک نوبت الزامی است و عدم حضور خواهان یا خوانده در هیچیک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مادهٔ ۱۱). پس رأیی با آثار «غیابی» صادر نمیشود که واخواهی بخواهد؛ راه اعتراض همان مسیر پانزده‌روزه است.
- مرحلهٔ دوم، نقش تجدیدنظر را دارد. رسیدگی جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری تعیین کرده باشد، در دو مرحلهٔ بدوی و تجدیدنظر انجام میشود (مادهٔ ۲ آیین رسیدگی) و هیئت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیئت‌های تشخیص است (مادهٔ ۳۳). با گذشت پانزده روز از ابلاغ، رأی هیئت تشخیص وارد مرحلهٔ اجرا میشود؛ اگر یکی از طرفین در همین فاصله اعتراض کتبی بدهد، پرونده به هیئت حل اختلاف می‌رود و آنچه آن هیئت می‌گوید، به محض صدور قطعی است (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار).
- شمارش مهلت. روز ابلاغ رأی و روز تسلیم اعتراض به واحد کار جزو مهلت حساب نمیشود و اگر آخرین روز با تعطیل مصادف شود، تسلیم اعتراض در اولین روز پس از تعطیلات ممکن است (مادهٔ ۳۲ آیین رسیدگی).
- دامنهٔ رسیدگی. هیئت حل اختلاف تنها در چارچوب اعتراض‌های ایرادشده تصمیم میگیرد، مگر تخلف بارزی نسبت به مقررات آمرهٔ قانونی در رأی مشهود باشد (مادهٔ ۳۶). رعایت حداقل مزد قانونی و حداکثر ساعات قانونی کار در تبصرهٔ همان ماده صریحاً از مقررات آمره شمرده شده‌اند — نکته‌ای که در پرونده‌های مزدی به کار می‌آید.
- پس از قطعیت. مرجع رسیدگی پس از صدور رأی مجاز به رسیدگی مجدد و تغییر رأی نیست و فقط اشتباه در محاسبه یا سهو قلم، تا پیش از اجرا، به درخواست ذی‌نفع تصحیح میشود (مادهٔ ۳۹). آنچه در رویه پس از این مرحله می‌ماند، طرح شکایت در دیوان عدالت اداری نسبت به رأی قطعی است؛ آنجا اقلام مزدی از نو محاسبه نمیشود و نگاه دیوان به نحوهٔ رعایت قانون در رأی است؛ پس بدون فوت وقت اقدام کنید.
اشتباه‌های رایجی که وکیل جلوی آنها را میگیرد
- خواستهٔ سرجمع و بدون تفکیک. نوشتن «مطالبهٔ حقوق و مزایای معوقه» بدون اینکه معلوم باشد کدام قلم، از چه تاریخی تا چه تاریخی و بر چه مبنایی، کارِ هیئت را به تحقیق و کارشناسی می‌کشاند و رسیدگی را طولانی میکند. رأی هم باید به هر قلمِ خواسته جداگانه پاسخ دهد (مادهٔ ۲۸ آیین رسیدگی).
- خلط مزد ثابت با مزایای رفاهی. حق مسکن، بن خواربار، کمک عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه قابل مطالبه‌اند اما جزو مزد ثابت و مزد مبنا نیستند (تبصرهٔ ۳ مادهٔ ۳۶)؛ محاسبهٔ اضافهکاری روی آنها، بخشی از خواسته را بی‌نتیجه میکند.
- ثبت شکایت در ادارهٔ کارِ اشتباه. مرجع، واحد کارِ آخرین محل کار است (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۳)؛ ثبت در شهر محل سکونت فقط زمان می‌سوزاند.
- پریدن از مرحلهٔ سازش. مادهٔ ۱۵۷ سازش را مرحلهٔ اول قرار داده است؛ بی‌توجهی به آن، پرونده را در بدو کار متزلزل میکند.
- امضای برگهٔ تسویهحساب سفید یا کلی. امضای رسیدی که همهٔ مطالبات را بری‌الذمه اعلام میکند، بار اثبات را وارونه میکند؛ در حالی که قانون اثبات تأدیه را بر عهدهٔ کارفرما گذاشته است (مادهٔ ۱۵ آیین رسیدگی).
- تکیه بر شرط قرارداد به‌جای قانون. شرطی که مزایای کمتر از قانون بدهد نافذ نیست (مادهٔ ۸)؛ صرفِ اینکه چیزی در قرارداد نیامده، به معنای نبودِ استحقاق نیست.
- نگرفتن نسخهٔ صورت‌جلسه و ابلاغیه. شمارش مهلت پانزده‌روزه از ابلاغ آغاز میشود؛ نداشتن تاریخ دقیق ابلاغ، اعتراض را در معرض رد شدن قرار میدهد.
- نادیده‌گرفتن مسئولیت مقاطعه‌دهنده. در کار از طریق مقاطعه، مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه است و کارفرمایان موظف‌اند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار پرداخت کنند (تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۱۳).