- قانون کار عنوان «تعدیل نیرو» ندارد؛ نزدیکترین مبنا بند «ح» مادهٔ ۲۱ است و کارفرما باید کاهش تولید یا تغییرات ساختاری را واقعاً ثابت کند، نه فقط اعلام.
- هر تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف کارگاه باشد، تنها پس از موافقت کتبی ادارهٔ کار محل قابل اجراست و در صورت اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی است (مادهٔ ۲۶).
- بیکاری ناشی از تغییرات ساختار اقتصادی واحد، مسیر بیمهٔ بیکاری را هم باز میکند؛ اعلام بیکاری به ادارهٔ کار مهلت پانزده‌روزه دارد (بند ب مادهٔ ۶ قانون بیمهٔ بیکاری).
چه زمانی به دادخواست اعتراض به تعدیل نیرو نیاز دارید؟
- تعدیل جمعی بدون موافقت کتبی ادارهٔ کارکارفرما اعلام کرده به دلیل شرایط اقتصادی چند نفر باید بروند و هیچ مکاتبه‌ای با ادارهٔ کار محل انجام نشده است. مادهٔ ۲۶ اجرای تغییر عمده در شرایط کار را منوط به موافقت کتبی آن اداره کرده و نبودِ این موافقت، مهم‌ترین ایراد شکلی پرونده است.
- تعدیل زیر عنوان اتمام قرارداد موقتقرارداد شما هر سه یا شش ماه تمدید می‌شده و این بار «تمدید نشده» است. اگر کار کارگاه ماهیت مستمر داشته باشد، اتمام قرارداد صرفاً پوششی برای تعدیل است و باید در همان دادخواست شکافته شود؛ فسخ وسط مدت هم طبق مادهٔ ۲۵ اساساً ممنوع است.
- انتخاب گزینشی افراد زیر پوشش تعدیلکاهش تولید واقعی بوده اما نفراتی کنار گذاشته شدهاند که سابقهٔ بیشتری داشته‌اند یا با کارفرما اختلاف داشته‌اند. اینجا بحث بر سر خودِ تعدیل نیست، بر سر ملاک انتخاب است و پرونده باید بر تناسب و مستندات کارفرما متمرکز شود.
- تعطیلی موقت کارگاه و نپذیرفتن دوبارهکارگاه بر اثر حادثه یا شرایط غیرقابل پیش‌بینی تعطیل شده و پس از راه‌افتادن دوباره، شما را به کار نگرفته‌اند. مادهٔ ۳۰ کارفرما را مکلف کرده کارگران بیکارشده را در همان واحد بازسازی‌شده و مشاغلی که در آن به وجود می‌آید، به کار اصلی بگمارد.
- وعدهٔ بازگشت پس از اصلاح ساختاربه شما گفته‌اند برای چند ماه اصلاح ساختار انجام میشود و بعد برمی‌گردید، اما نه قرارداد سه‌جانبه‌ای در کار بوده و نه پوشش بیمهٔ بیکاری. بند «ح» الحاقی مادهٔ ۲۱ دقیقاً همین سازوکار را با تشریفات مشخص پیش‌بینی کرده است.
تعدیل نیرو چیست و قانون کار آن را با چه نامی می‌شناسد؟
«تعدیل نیرو» یک اصطلاح مدیریتی است، نه یک نهاد حقوقی. در متن قانون کار چنین عنوانی پیدا نمی‌کنید؛ آنچه هست، فهرست بستهٔ مادهٔ ۲۱ برای خاتمهٔ قرارداد کار است و از میان آن فهرست، تنها بند «ح» به کوچک‌شدن کارگاه نزدیک میشود: کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری. یعنی کارفرما نمی‌تواند صرفاً بگوید «شرایط بد است»؛ باید نشان دهد وضعیت کارگاه در همان چارچوبی است که این بند توصیف کرده.
بند «ح» الحاقی سال ۱۳۹۴ حتی از این هم دقیق‌تر است: اگر کارفرما برای جبران کاهش تولیدِ ناشی از ساختار قدیمی دست به اصلاح ساختار بزند، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است طبق قرارداد سه‌جانبه — میان تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و ادارهٔ تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل — کارگران را شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمهٔ بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، آنان را به میزان ذکرشده در همان قرارداد به محل کار برگرداند. تعدیلی که این تشریفات را ندارد، از منظر قانون کار یک اخراج ساده است که باید در مرجع حل اختلاف توجیه شود.
تفاوت این پرونده با «اعتراض به اخراج غیرقانونی» در نقطهٔ حمله است: آنجا بحث بر سر رفتار فردی شما و تشریفات انضباطی است، اینجا بحث بر سر وضعیت کارگاه و مستندات اقتصادی کارفرماست. به همین دلیل مدارک پرونده هم فرق میکند: اطلاعیهٔ داخلی، فهرست نفرات کنارگذاشته‌شده، آگهی استخدام همزمان و مکاتبات کارگاه با ادارهٔ کار، اینجا وزن اصلی را دارند.
چه تعدیلی قانونی است؟ شرایطی که کارفرما باید داشته باشد
هیئت تشخیص در این پرونده‌ها سه پرسش را دنبال میکند:
- آیا کاهش تولید یا تغییر ساختاری واقعاً وجود دارد؟ ادعا کافی نیست. طبق مادهٔ ۱۵ آیین‌نامهٔ رسیدگی، اثبات اینکه مقررات قانون کار بر رابطه حاکم نیست یا حقوق پرداخت شده بر عهدهٔ کارفرماست؛ و طبق مادهٔ ۱۶، هرجا اظهارات و اسناد طرفین مغایر باشد، مرجع با توجه به امارات و قرائن و در صورت نیاز با ارجاع به تحقیق، واقعیت را احراز میکند. استخدام هم‌زمانِ نیروی تازه در همان شغل، یکی از همین قرائن است.
- آیا موافقت کتبی ادارهٔ کار گرفته شده است؟ مادهٔ ۲۶ صریح است: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، تنها پس از اعلام موافقت کتبی ادارهٔ کار محل قابل اجراست و در صورت بروز اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازمالاجراست.
- نوع قرارداد چه بوده است؟ در قرارداد با مدت موقت یا برای کار معین، مادهٔ ۲۵ فسخ یک‌جانبه را از هر دو طرف گرفته و رسیدگی به اختلاف ناشی از این قراردادها را در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف قرار داده است. پس تعدیلِ وسط مدت، مبنای قانونی ندارد.
یک حالت جداگانه هم هست که بسیاری آن را تعدیل می‌نامند: تعطیلی کارگاه بر اثر قوهٔ قهریه — زلزله، سیل و مانند آن — یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی. مادهٔ ۳۰ در این حالت کارفرما را مکلف کرده است پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارگران بیکارشده را در همان واحد بازسازی‌شده و مشاغلی که در آن پدید می‌آید، به کار اصلی بگمارد. اگر کارگاه دوباره راه افتاده و شما را نپذیرفته‌اند، خواستهٔ شما دقیقاً بر همین ماده استوار میشود.
تعدیل نیرو و بیمهٔ بیکاری: مسیر موازی که نباید از دست برود
اعتراض به تعدیل در ادارهٔ کار، مطالبهٔ مقرری بیمهٔ بیکاری را از شما نمی‌گیرد؛ این دو مسیر جدا هستند و می‌توانند همزمان پیش بروند. مادهٔ ۲ قانون بیمهٔ بیکاری بیکار را کسی میداند که «بدون میل و اراده» بیکار شده و آمادهٔ کار باشد — دو شرطی که هر دو باید ثابت شوند. تبصرهٔ ۱ همان ماده صریحاً بیمه‌شدگانی را که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوطه، به تشخیص شورای عالی کار بیکار موقت شناخته می‌شوند، مشمول قانون دانسته است؛ یعنی تعدیل ساختاری دقیقاً همان چیزی است که این قانون برای آن نوشته شده.
مسیر عملی چند نکتهٔ سخت‌گیرانه دارد:
- معرفی کتبی: برخورداری از مزایای این قانون به یک معرفی‌نامهٔ کتبی گره خورده که کمیته‌ای با حضور کارفرما و شورای اسلامی کار صادر میکند و وزارت کار آن را تأیید می‌نماید (مادهٔ ۴). نبودِ شورا در کارگاه، راه را نمی‌بندد: معرفی انجمن صنفی یا نمایندهٔ قانونی کارگر، همان اثر نظر شورا را دارد (تبصرهٔ ۲ همان ماده). در تعدیل، همین امضاست که معمولاً گروگان گرفته میشود.
- مهلت پانزده‌روزه: ظرف پانزده روز از تاریخ بیکاری باید مراتب را به واحد کار و امور اجتماعی اعلام کنید و بگویید آمادهٔ اشتغال به کار تخصصی خود یا کاری مشابه آن هستید (بند ب مادهٔ ۶). این مهلت را از دست ندهید، حتی اگر پروندهٔ اعتراضتان تازه شروع شده است.
- سابقه: داشتن دست‌کم شش ماه سابقهٔ پرداخت حق بیمه پیش از بیکار شدن لازم است (بند الف مادهٔ ۶)؛ حق بیمهٔ بیکاری هم به میزان سه درصد مزد بیمه‌شده و تماماً بر عهدهٔ کارفرماست (مادهٔ ۵).
- مدت مقرری: مدت پرداخت مقرری برای بیمه‌شدگان متأهل تا دو سال و برای مجرد تا یک سال است و با اشتغال مجدد قطع میشود؛ در صورت تکرار بیکاری غیرارادی، با تأیید وزارت کار دوباره برقرار می‌گردد (بند الف مادهٔ ۷).
یک نکتهٔ مهم دیگر: تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۴ تصریح کرده بیکاران مشمول این قانون کماکان کلیهٔ حقوق و مزایا و خسارات مربوطهٔ موضوع قانون کار را دریافت خواهند کرد. یعنی گرفتن مقرری بیکاری به معنای صرف‌نظر کردن از سنوات، عیدی و سایر مطالبات پایان کار نیست. مدت دریافت مقرری هم جزو سوابق بیمه‌شده از نظر بازنشستگی، ازکارافتادگی و فوت محسوب میشود (تبصرهٔ ۴ مادهٔ ۶).
اگر تعدیل غیرموجه شناخته شود چه چیزی به دست می‌آورید؟
نتیجهٔ پرونده روی یک دوراهی می‌نشیند. اگر مرجع حل اختلاف کنارگذاشتن شما را غیرموجه بداند، مادهٔ ۱۶۵ قانون کار حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج پیش‌بینی کرده است؛ و اگر نخواهید به همان واحد برگردید، تبصرهٔ همان ماده کارفرما را مکلف کرده به ازای هر سال سابقهٔ خدمت، چهل‌وپنج روز مزد و حقوق بپردازد. طبق مادهٔ ۳۷ آیین‌نامهٔ رسیدگی، این اختیار باید با ذکر مبلغ در متن رأی درج شود و انتخاب شما باید بلافاصله پس از ابلاغ رأی، کتباً به کارفرما اعلام و رونوشت آن به واحد کار تسلیم شود.
اگر تعدیل موجه دانسته شود، پرونده صفر نمی‌شود. مطالبات پایان کار سر جای خود می‌مانند:
- مزایای پایان کار: در خاتمهٔ قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال یا بیشتر — متوالی یا متناوب — کار کرده، بر اساس آخرین حقوق و به ازای هر سال سابقه معادل یک ماه حقوق بپردازد (مادهٔ ۲۴).
- تسویهٔ کامل: در پایان کار، کلیهٔ مطالبات ناشی از قرارداد کار و مربوط به دورهٔ اشتغال باید به کارگر پرداخت شود (مادهٔ ۲۲).
- بازگشت پس از راه‌اندازی مجدد: در تعطیلی ناشی از قوهٔ قهریه، تکلیف مادهٔ ۳۰ برای به‌کارگماردن دوبارهٔ کارگران بیکارشده پابرجاست.
و در نهایت، آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار لازمالاجراست و به‌وسیلهٔ اجرای احکام دادگستری به اجرا گذاشته میشود (مادهٔ ۱۶۶). واحد کار و امور اجتماعی هم، در پاسخ به استعلام مرجع قضایی، قطعیت رأی را فقط وقتی تأیید میکند که ابلاغ انجام و رأی قطعی شده باشد (مادهٔ ۳۸ آیین‌نامهٔ رسیدگی)؛ پس یک ابلاغ ناقص، پروندهٔ اجرایی را زمین‌گیر میکند.
هزینه‌های پروندهٔ اعتراض به تعدیل نیرو
این پرونده سه قلم هزینه دارد و هیچ‌کدام شبیه هزینهٔ دادرسی دادگستری نیست:
- ثبت دادخواست: رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار هزینهٔ دادرسیِ دعاوی دادگستری ندارد؛ خواسته تقویم نمی‌شود و درصدی از مبلغ بابت تمبر گرفته نمی‌گردد. آنچه قانون پیش‌بینی کرده بهای اوراق است: بند ۶ مادهٔ ۳ قانون وصول برخی از درآمدهای دولت، بهای برگ دادخواست و اظهارنامه و اجراییهٔ هیئت‌های حل اختلاف کار را معین کرده و رقم آن هر سال با تعرفه تغییر میکند. دادخواست کتبی و به زبان فارسی و حتی‌الامکان روی برگ مخصوصی نوشته میشود که واحد کار و امور اجتماعی در اختیار خواهان قرار میدهد (مادهٔ ۳ آیین‌نامهٔ رسیدگی و تبصرهٔ ۱ آن). پیوست‌ها باید به تعداد خواندگان به‌علاوهٔ یک نسخه باشد (تبصرهٔ ۳ مادهٔ ۴).
- کارشناسی: در پرونده‌های تعدیل، بحث بر سر وضعیت اقتصادی کارگاه یا محاسبهٔ اقلام پایان کار ممکن است به کارشناسی برسد. در این صورت به تقاضای یکی از طرفین و تأیید هیئت، موضوع ارجاع میشود و متقاضی هزینه را بر حسب تعرفهٔ رسمی دادگستری می‌پردازد؛ نپرداختن در مهلت مقرر، به منزلهٔ صرف‌نظر کردن از آن مستند است (مادهٔ ۲۷ آیین‌نامه).
- دستمزد وکیل: جدا از دو قلم بالاست و خودِ وکیل آن را در همان گفتوگو و پیش از پرداخت اعلام میکند. ابطال تمبر مالیاتی وکالت‌نامه، در صورت ارائهٔ وکالت‌نامهٔ وکیل دادگستری، قلم مستقلی است.
یک محاسبهٔ اقتصادی هم هست که پیش از شروع باید انجام شود: مقایسهٔ آنچه از مسیر بازگشت به کار به دست می‌آید با آنچه از مسیر مطالبات پایان کار و مقرری بیمهٔ بیکاری حاصل میشود. این دو مسیر ناسازگار نیستند، اما ترتیب اقدام در آن‌ها اهمیت دارد و بهتر است پیش از تنظیم دادخواست با وکیل مرور شود.
چه مدارکی از کارگاه و از خودتان لازم است؟
- کارت ملی و در صورت وکالت، وکالت‌نامه؛ همراه با نام، نشانی دقیق کارفرما و نشانی کارگاه (مادهٔ ۴ آیین‌نامهٔ رسیدگی).
- قرارداد کار یا حکم کارگزینی و همهٔ تمدیدهای پیشین آن — زنجیرهٔ تمدیدها نشان میدهد کار ماهیت مستمر داشته یا نه.
- سند اعلام تعدیل: اطلاعیهٔ کارگاه، پیام گروهی، نامهٔ رسمی یا صورت‌جلسه‌ای که در آن کاهش نیرو اعلام شده است.
- نشانه‌های تعدیل صوری: آگهی استخدام همزمان کارگاه، معرفی نیروی جایگزین، یا افزایش اضافه‌کاری بقیه پس از رفتن شما.
- فهرست تقریبی نفراتی که همزمان کنار گذاشته شدهاند، با سابقهٔ هر یک، تا ملاک انتخاب کارفرما قابل بررسی باشد.
- پرینت سوابق بیمه و فیش‌های حقوقی چند ماه آخر، برای تعیین سابقه و آخرین مزد.
- هر مکاتبهٔ کارگاه با ادارهٔ کار محل دربارهٔ تغییر شرایط کار، یا نبودِ آن به‌عنوان ایراد اصلی موضوع مادهٔ ۲۶.
- مدارک مربوط به بیمهٔ بیکاری: معرفی‌نامه، تاریخ اعلام بیکاری به ادارهٔ کار و پاسخ دریافتی.
- مشخصات دو یا سه هم‌کار به‌عنوان مطلع برای مرحلهٔ تحقیق.
مراحل ثبت و رسیدگی به دادخواست اعتراض به تعدیل نیرو
- ۱ثبت اعتراض کتبی نزد کارفرماپیش از هر اقدامی، مخالفت خود با تعدیل و آمادگی برای ادامهٔ کار را کتباً به کارفرما اعلام کنید و رونوشت نگه دارید. این سند بعداً هم شرط «آمادهٔ کار بودن» مادهٔ ۲ قانون بیمهٔ بیکاری را پشتیبانی میکند و هم ادعای استعفای اختیاری را خنثی میکند.
- ۲اعلام بیکاری به ادارهٔ کارظرف پانزده روز از تاریخ بیکاری، مراتب و آمادگی خود برای اشتغال به کار تخصصی یا مشابه آن را به واحد کار و امور اجتماعی اطلاع دهید (بند ب مادهٔ ۶ قانون بیمهٔ بیکاری). این کار مستقل از پروندهٔ اعتراض است و مهلت آن منتظر پرونده نمی‌ماند.
- ۳مرحلهٔ سازشمادهٔ ۱۵۷ قانون کار اختلاف فردی را نخست به سازش مستقیم طرفین یا نمایندگانشان در شورای اسلامی کار و در نبودِ شورا به انجمن صنفی یا نمایندهٔ قانونی کارگران می‌سپارد؛ تنها در صورت عدم سازش، پرونده به هیئت تشخیص می‌رود.
- ۴تسلیم دادخواستدادخواست به واحد کار و امور اجتماعی محلی داده میشود که آخرین محل کار شما در حوزهٔ آن است (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۳ آیین‌نامه). ثبت با قید تاریخ روز و ماه و سال انجام و وقت رسیدگی تعیین میشود؛ تعیین وقت به نوبت است مگر موضوع فوریت داشته باشد (مواد ۵ و ۶).
- ۵ابلاغ به کارفرما و جلسهٔ هیئت تشخیصیک نسخه از دادخواست و مدارک با دعوت‌نامهٔ نوبت اول برای کارفرما فرستاده میشود و باید دست‌کم سه روز پیش از جلسه ابلاغ شود (مواد ۵ و ۷). نیامدن هیچ‌یک از طرفین مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مادهٔ ۱۱).
- ۶تحقیق دربارهٔ وضعیت کارگاهچون ادعای کارفرما اقتصادی است، پرونده معمولاً به تحقیق می‌رسد. مأمور تحقیق با مراجعه به محل کار و بررسی مدارک و دفاتر و استماع اظهارات افراد معرفی‌شده گزارش کتبی میدهد و مرجع می‌تواند انجام تحقیق را به بازرس کار محول کند (مواد ۲۱ تا ۲۳ و تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۲۲).
- ۷صدور رأیهیئت پس از پایان رسیدگی فی‌المجلس رأی میدهد؛ رأی باید موارد خواسته را به تفکیک، نظر مستدل مرجع نسبت به هر یک، مستندات قانونی و مهلت اعتراض را در بر داشته باشد و در محکومٌ‌به مالی، مبلغ به عدد و حروف نوشته شود (مادهٔ ۲۸).
- ۸قطعیت و اجرارأی هیئت تشخیص پانزده روز پس از ابلاغ لازم‌الاجرا میشود و رأی هیئت حل اختلاف پس از صدور قطعی است (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار). اجرای آرای قطعی با اجرای احکام دادگستری است (مادهٔ ۱۶۶).
مسیر اعتراض: به‌جای واخواهی و تجدیدنظر، چه چیزی در کار است؟
در دادگاه‌های دادگستری، رأی غیابی با واخواهی در همان دادگاه بازبینی میشود و مهلت تجدیدنظر از ابلاغ رأی یا از انقضای مهلت واخواهی آغاز میشود. رسیدگی کار ساختار دیگری دارد: چون دعوت از طرفین برای یک نوبت الزامی است و نیامدن هیچ‌یک مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مادهٔ ۱۱ آیین‌نامهٔ رسیدگی)، رأی غیابیِ قابل واخواهی موضوعیت ندارد و تنها مسیر بازبینی، اعتراض در مهلت قانونی است. مادهٔ ۲ آیین‌نامه هم رسیدگی را — جز جایی که قانون ترتیب دیگری گفته باشد — در دو مرحلهٔ بدوی و تجدیدنظر سامان داده است.
- مهلت: پانزده روز از تاریخ ابلاغ رأی هیئت تشخیص؛ اعتراض کتبی به هیئت حل اختلاف تقدیم میشود و رأی آن هیئت پس از صدور قطعی و لازمالاجراست (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار).
- شمارش: روز ابلاغ رأی و روز تسلیم اعتراض جزو مهلت به حساب نمی‌آید و اگر آخرین روز تعطیل باشد، اعتراض در نخستین روز پس از تعطیلات پذیرفته است (مادهٔ ۳۲ آیین‌نامه).
- دامنهٔ بازبینی: هیئت حل اختلاف تنها در چارچوب اعتراض‌های مطرح‌شده تصمیم میگیرد، مگر تخلف بارزی نسبت به مقررات آمرهٔ قانونی در رأی مشهود باشد؛ رعایت حداقل مزد قانونی و حداکثر ساعات قانونی کار از نمونه‌های همین مقررات آمره است (مادهٔ ۳۶ و تبصرهٔ آن).
- پس از قطعیت: در رویه، شکایت از رأی قطعی مراجع حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری مطرح میشود؛ رسیدگی آنجا بازگشت به ماهیت پرونده نیست.
یک محدودیت را هم بدانید: مرجع رسیدگی پس از صدور رأی حق رسیدگی مجدد و تغییر رأی ندارد و تنها اشتباه در محاسبه، سهو قلم یا اشتباهات بیّن دیگر، مادام که رأی اجرا نشده و به درخواست ذی‌نفع، قابل تصحیح است؛ رأی اصلاحی هم ضمیمهٔ غیرقابل تفکیک رأی اصلی است (مادهٔ ۳۹ آیین‌نامه و تبصرهٔ آن).
اشتباه‌هایی که پروندهٔ تعدیل را از دست میدهد
- پذیرفتن عنوان «تعدیل» بدون پرسش: اولین کاری که باید بشود این است که کارفرما مبنای قانونی خود را نام ببرد. تا وقتی بند مورد استناد روشن نشود، دفاع شما هدف ندارد.
- غفلت از مهلت پانزده‌روزهٔ بیمهٔ بیکاری: این مهلت مستقل از پروندهٔ اعتراض است و منتظر آن نمی‌ماند؛ از دست دادنش یک حمایت کامل را حذف میکند (بند ب مادهٔ ۶ قانون بیمهٔ بیکاری).
- امضای تسویه‌حساب پیش از مشورت: برگهٔ تسویه‌حسابی که زیر فشار امضا شود، در جلسهٔ رسیدگی به سند دفاعی کارفرما تبدیل میشود. اقلامی که واقعاً پرداخت نشده باید همان‌جا مشخص شود.
- نگرفتن سند از اطلاعیهٔ تعدیل: پیام‌های گروهی و اطلاعیه‌های تابلوی کارگاه سریع پاک می‌شوند؛ تصویر و تاریخ آن‌ها باید همان روز اول نگه‌داری شود.
- ندیدن مادهٔ ۳۰: در تعطیلی ناشی از قوهٔ قهریه، خواستهٔ درست «به‌کارگماردن دوباره پس از فعالیت مجدد کارگاه» است، نه صرفاً مطالبهٔ خسارت.
- نوشتن خواسته به‌صورت کلی: مادهٔ ۴ آیین‌نامه شرح خواسته را «به تفکیک مورد» می‌خواهد و رأی هم بر همان اساس صادر میشود (مادهٔ ۲۸)؛ خواستهٔ مبهم یعنی رأی ناقص.
- از دست دادن مهلت اعتراض: پانزده روز از ابلاغ می‌گذرد، نه از روزی که رأی خوانده شده است.