- در خاتمهٔ قرارداد کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال یا بیشتر کار کرده، برای هر سال سابقه — متوالی یا متناوب — بر اساس آخرین حقوق معادل یک ماه حقوق بپردازد (مادهٔ ۲۴ قانون کار).
- برای قراردادهای موقت، تبصرهٔ ۴ مادهٔ ۷ مزایای قانونی پایان کار را به نسبت مدت کارکرد و به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد مقرر کرده است.
- مبلغ سنوات با شکل خاتمهٔ قرارداد تغییر میکند: بازنشستگی و از کارافتادگی کلی سی روز مزد (مادهٔ ۳۱)، کاهش توان جسمی و فکری ناشی از کار دو ماه (مادهٔ ۳۲) و اخراج غیرموجه با انصراف از بازگشت چهل‌وپنج روز (تبصرهٔ مادهٔ ۱۶۵).
چه زمانی به دادخواست مطالبهٔ سنوات نیاز دارید؟
- قرارداد موقت تمدید نشدقرارداد یک‌ساله یا سه‌ماههٔ شما تمام شد و تمدید نشد. خاتمهٔ قرارداد با انقضای مدت، یکی از موارد صریح مادهٔ ۲۱ است و مزایای پایان کار موضوع مادهٔ ۲۴ و تبصرهٔ ۴ مادهٔ ۷ در پی آن می‌آید.
- سالها کار کردید و سنوات نگرفتیدچند سال با قراردادهای پیدرپی کار کرده‌اید و هیچ‌گاه سنواتی پرداخت نشده است. سابقه اعم از متوالی یا متناوب محاسبه میشود (مادهٔ ۲۴) و وقفه‌های اداری میان قراردادها آن را از بین نمی‌برد.
- بازنشستگی یا از کارافتادگی کلیرابطه با بازنشستگی یا از کارافتادگی کلی تمام شده است. کارفرما باید بر اساس آخرین مزد، به نسبت هر سال سابقهٔ خدمت سی روز مزد بپردازد و این مبلغ علاوه بر مستمری سازمان تأمین اجتماعی است (مادهٔ ۳۱).
- کارفرما یا پیمانکار عوض شده استکارگاه فروخته شده، در مؤسسهٔ دیگری ادغام شده یا پیمانکار تغییر کرده است. تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه در رابطهٔ قراردادی مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق است (مادهٔ ۱۲).
- سنوات پرداخت شد اما ناقصبابت بعضی سالها مبلغی گرفته‌اید، ولی محاسبه با حقوق همان سال انجام شده یا اقلام مزدی ناقص در نظر گرفته شده است. در این حالت خواسته، مابهالتفاوت سنوات بر مبنای آخرین حقوق و سالهای پرداختنشده است.
سنوات چیست و با تسویه‌حساب و حقوق و مزایا چه فرقی دارد؟
«سنوات» نام رایج چیزی است که قانون کار با دو عنوان از آن یاد کرده است. در مادهٔ ۲۴ عنوانش مزایای پایان کار است: در صورت خاتمهٔ قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته، برای هر سال سابقه — اعم از متوالی یا متناوب — بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق بپردازد. در مادهٔ ۲۷ عنوانش صریحاً حق سنوات است: جایی که کارفرما به دلیل قصور کارگر یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی، و با رعایت تشریفات قانونی، قرارداد را فسخ میکند، باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، به نسبت هر سال سابقهٔ کار معادل یک ماه آخرین حقوق را به‌عنوان حق سنوات بپردازد.
مرز این دادخواست با دو دادخواست همسایه:
- تسویه‌حساب قانونی عنوانی کلی برای همهٔ مطالبات پایان کار است. مادهٔ ۲۲ می‌گوید در پایان کار، کلیهٔ مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دورهٔ اشتغال کارگر است به او و در صورت فوت، به وارث قانونی وی پرداخت میشود. سنوات یکی از اقلام درون آن است، نه معادل آن.
- حقوق و مزایا ناظر به حق‌السعی دورهٔ اشتغال است: مزد، اضافه‌کاری، شب‌کاری، مزایای رفاهی و مانند آن‌ها. سنوات در مقابل، به خاتمهٔ رابطه گره خورده و مبنای محاسبه‌اش سابقهٔ کار است، نه ساعت کار.
یک نکتهٔ عملی که بسیاری از پرونده‌ها را میسازد: در بسیاری از کارگاه‌ها رسم شده که مبلغی هرساله زیر عنوان سنوات پرداخت شود. این پرداخت‌ها تکلیف قانونی پایان کار را منتفی نمی‌کند؛ در رویهٔ مراجع حل اختلاف، آنچه پرداخت شده از حساب کسر میشود و سالهای پرداختنشده به‌علاوهٔ مابه‌التفاوتِ ناشی از تفاوت حقوق آن سال با آخرین حقوق، قابل مطالبه میماند. مبنای صریح مادهٔ ۲۴ «آخرین حقوق» است، نه حقوق سالی که کار انجام شده.
در هر شکل از خاتمهٔ قرارداد، چه مبلغی تعلق می‌گیرد؟
قانون کار برای هر شیوهٔ پایان یافتن رابطه، مبلغ جداگانه‌ای مقرر کرده است. تشخیص اینکه پروندهٔ شما در کدام خانه می‌نشیند، تعیین‌کنندهٔ رقم خواسته است:
- انقضای مدت در قرارداد موقت یا پایان کار معین — یک ماه آخرین حقوق به ازای هر سال سابقه، برای کارگری که یک سال یا بیشتر کار کرده است (مادهٔ ۲۴). برای قراردادهای موقت، تبصرهٔ ۴ مادهٔ ۷ تصریح میکند مزایای قانونی پایان کار به نسبت مدت کارکرد و به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت میشود.
- فسخ به استناد قصور کارگر یا نقض آیین‌نامهٔ انضباطی پس از تذکرات کتبی — یک ماه آخرین حقوق به ازای هر سال سابقه، با عنوان حق سنوات و علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه (مادهٔ ۲۷). این فسخ تشریفات دارد: نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی، و در کارگاه‌های فاقد آن‌ها نظر مثبت هیئت تشخیص (تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۲۷).
- بازنشستگی یا از کارافتادگی کلی — بر اساس آخرین مزد، به نسبت هر سال سابقهٔ خدمت سی روز مزد؛ این وجه علاوه بر مستمری بازنشستگی یا از کارافتادگی است که سازمان تأمین اجتماعی می‌پردازد (مادهٔ ۳۱).
- خاتمه به سبب کاهش توانایی جسمی و فکری ناشی از کار — به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه، به نسبت هر سال سابقهٔ خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق (مادهٔ ۳۲). این بالاترین ضریب در قانون است و در پرونده‌های بیماری شغلی اغلب از قلم می‌افتد.
- اخراج غیرموجه، وقتی کارگر نخواهد بازگردد — به ازای هر سال سابقه چهل‌وپنج روز مزد و حقوق (تبصرهٔ مادهٔ ۱۶۵). اگر هم کارگر بازگشت به کار را انتخاب کند، خواسته دیگر سنوات نیست، بلکه بازگشت و حق‌السعی ایام بلاتکلیفی است.
- پس از رفع تعلیق — اگر کارفرما نپذیرد و بتواند موجه بودن آن را ثابت کند، به ازای هر سال سابقه چهل‌وپنج روز آخرین مزد؛ و اگر کارگر بدون عذر موجه ظرف سی روز آمادگی خود را اعلام نکند، مستعفی شناخته میشود و مشمول یک ماه آخرین حقوق به ازای هر سال است (مادهٔ ۲۰ و تبصرهٔ آن).
دربارهٔ استعفا قانون کار حکم صریحی برای سنوات ندارد؛ در رویهٔ مراجع حل اختلاف، معمولاً با تکیه بر تبصرهٔ ۴ مادهٔ ۷ و مادهٔ ۲۴، مزایای پایان کار به نسبت مدت کارکرد پرداخت میشود. اگر پروندهٔ شما از این جنس است، رعایت تشریفات استعفا (اعلام کتبی و ادامهٔ کار به مدت یک ماه، موضوع تبصرهٔ مادهٔ ۲۱) اهمیت دوچندان دارد.
مبنای محاسبه، سابقهٔ قابل احتساب و بار اثبات
سه متغیر رقم نهایی را میسازد: پایهٔ محاسبه، تعداد سالهای سابقه و ضریب هر سال. دربارهٔ هر سه، دقت متن دادخواست تعیین‌کننده است.
- پایهٔ محاسبه. مادهٔ ۲۴ از «آخرین حقوق» می‌گوید و مادهٔ ۳۱ از «آخرین مزد». مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابتِ پرداختی به تبع شغل (مادهٔ ۳۶)؛ در کارگاه‌های فاقد طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل، منظور از این مزایا چیزهایی مانند سختی کار، سرپرستی و فوق‌العادهٔ شغل است (تبصرهٔ ۱ همان ماده)؛ اما مزایای رفاهی و انگیزه‌ای مانند کمک‌هزینهٔ مسکن، خواربار، کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا شمرده نمی‌شوند (تبصرهٔ ۳ مادهٔ ۳۶). در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا شده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد (تبصرهٔ ۲ همان ماده).
- سابقهٔ قابل احتساب. مادهٔ ۲۴ سابقه را «اعم از متوالی یا متناوب» می‌داند؛ پس قراردادهای پیدرپی با فاصله‌های کوتاه، یک سابقهٔ پیوسته میسازد. دورهٔ تعلیق قرارداد هم پس از رفع آن، با احتساب سابقهٔ خدمت — که مادهٔ ۱۴ آن را «از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد» قید کرده — به حالت اول برمیگردد. تغییر مالکیت کارگاه، فروش، ادغام، ملی شدن یا فوت مالک در رابطهٔ قراردادی مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات کارفرمای سابق است (مادهٔ ۱۲) — یعنی سابقهٔ نزد کارفرمای قبلی از بین نمی‌رود.
- بار اثبات. مادهٔ ۱۵ آیین رسیدگی مصوب ۱۳۸۰ دو کفه را از هم جدا کرده است: دلیل بر وجود رابطهٔ کار، بر مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و بر میزان سابقهٔ کار در کارگاه را کارگر می‌آورد، و دلیل بر تأدیهٔ این حقوق یا بر شمول‌نداشتن قانون کار بر رابطهٔ طرفین را کارفرما. به بیان ساده: سابقه را شما نشان می‌دهید، پرداخت را کارفرما.
و یک سپر قانونی که بارها به کار می‌آید: شروط قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن فقط در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون در نظر نگیرد (مادهٔ ۸). بندی که در قرارداد نوشته باشد کارگر از سنوات صرف‌نظر میکند، در برابر این ماده اثری ندارد.
مرجع صالح، محل ثبت و مسیر رسیدگی
مطالبهٔ سنوات یک اختلاف فردی ناشی از اجرای قانون کار است و بنابراین در دادگستری طرح نمی‌شود. مادهٔ ۱۵۷ قانون کار، سازش را مرحلهٔ نخست قرار داده است: اختلاف ابتدا از راه سازش مستقیم میان کارفرما و کارگر یا نمایندگان آنان در شورای اسلامی کار، و در نبودِ شورا از راه انجمن صنفی کارگران یا نمایندهٔ قانونی کارگران و کارفرما، حل‌وفصل میشود و تنها در صورت عدم سازش، هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف وارد می‌شوند.
ثبت شکایت با تسلیم دادخواست کتبی و فارسی به واحد کار و امور اجتماعی محل انجام میشود؛ منظور اداره‌ای است که آخرین محل کار کارگر در حوزهٔ آن قرار دارد (مادهٔ ۳ آیین رسیدگی و تبصرهٔ ۲ آن). اگر رابطهٔ کار قطع شده و شما در حوزهٔ ادارهٔ کار دیگری اقامت دارید، بنا به درخواست ذی‌نفع دعوت‌نامه به ادارهٔ کار محل اقامت شما فرستاده و ابلاغ همان‌جا انجام میشود (مادهٔ ۸ آیین رسیدگی) — نکته‌ای که برای کارگران مهاجرِ فصلی کاربرد دارد.
دو نکتهٔ صلاحیتی که در پرونده‌های سنوات زیاد پیش می‌آید: نخست اینکه رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای مدت موقت و کار معین صریحاً در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است (تبصرهٔ مادهٔ ۲۵)؛ دوم اینکه در صورت فوت کارگر، مطالبات دورهٔ اشتغال به وارث قانونی او پرداخت میشود (مادهٔ ۲۲) و ورثه می‌توانند همین مسیر را دنبال کنند. هیئت تشخیص از سه عضو تشکیل میشود (مادهٔ ۱۵۸) و جلسهٔ هیئت حل اختلاف با حضور دست‌کم هفت نفر از اعضا رسمیت می‌یابد (مادهٔ ۳۵ آیین رسیدگی).
هزینه‌های پروندهٔ مطالبهٔ سنوات
برخلاف دعاوی مالی دادگستری، در مراجع حل اختلاف کار درصدی از خواسته به‌عنوان هزینهٔ دادرسی گرفته نمی‌شود؛ بنابراین بزرگ بودن سابقه و رقم سنوات، هزینهٔ ورود به پرونده را بالا نمی‌برد. آنچه قانون پیش‌بینی کرده بهای اوراق است: بند ۶ مادهٔ ۳ قانون وصول برخی از درآمدهای دولت، بهای اوراق دادخواست و اظهارنامه و برگ اجراییهٔ احکام دادگاه‌ها و هیئت‌های حل اختلاف موضوع قانون کار را تعیین کرده که طبق تعرفهٔ سالانه به‌روز میشود. به همین دلیل در این صفحه هیچ رقمی نمی‌آوریم؛ تعرفهٔ روز ملاک است.
- کارشناسی محاسباتی. در پرونده‌های سنوات، اختلاف اغلب بر سرِ عدد است نه اصل استحقاق: تعداد سالها، پایهٔ محاسبه و کسر پرداخت‌های قبلی. اگر به تقاضای یکی از طرفین و تأیید هیئت، تصمیم منوط به نظر کارشناسی شود، هیئت مهلت می‌دهد تا ذی‌نفع هزینه را بر حسب تعرفهٔ رسمی دادگستری بپردازد؛ نپرداختن در مهلت مقرر به منزلهٔ صرف‌نظر کردن از استناد به آن سند است (مادهٔ ۲۷ آیین رسیدگی).
- اجرای رأی. آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار به وسیلهٔ اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (مادهٔ ۱۶۶ قانون کار) و هزینهٔ اجرای آرای مراجع غیردادگستری در دادگستری بر مبنای بند ۲۲ مادهٔ ۳ قانون وصول محاسبه میشود.
- دستمزد وکیل. به طول سابقه، تعداد قراردادها و پیچیدگی محاسبه بستگی دارد و خودِ وکیل آن را پیش از پرداخت، در همان گفتوگو اعلام میکند.
اگر توان مالی پرداخت هزینهٔ کارشناسی را ندارید، این را در همان جلسه مطرح کنید؛ گاهی میتوان محاسبه را با اسناد موجود پیش برد و نیازی به ارجاع به کارشناس نباشد. تصمیم دربارهٔ ضرورت کارشناسی با هیئت است.
مدارکی که برای تنظیم دادخواست از شما می‌خواهیم
- کارت ملی و شناسنامه؛ و اگر دادخواست را نماینده تسلیم میکند، سند مثبت نمایندگی به‌علاوهٔ مشخصات و نشانی او (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۴ آیین رسیدگی).
- همهٔ قراردادهای کار از اولین تا آخرین قرارداد، با تاریخ شروع و پایان هرکدام — حتی قراردادهای کوتاه و تمدیدنامه‌ها؛ اثبات تسلسل سابقه از همین‌جا ساخته میشود.
- سابقهٔ بیمهٔ تأمین اجتماعی به تفکیک ماه و کارگاه: مهم‌ترین سند بی‌طرف برای تاریخ شروع، تاریخ پایان و دستمزد اعلامی.
- فیش‌های حقوقی و پرینت واریزی‌های بانکی چند ماه آخر، برای تعیین «آخرین حقوق» و «آخرین مزد».
- سند خاتمهٔ رابطه: نامهٔ عدم تمدید، حکم اخراج، درخواست استعفا، حکم بازنشستگی یا رأی کمیسیون پزشکی — هرکدام که در پروندهٔ شما وجود دارد.
- رسید هر پرداختی که پیش‌تر بابت سنوات گرفته‌اید، با تاریخ و مبلغ؛ اعلام صادقانهٔ این پرداخت‌ها اعتبار خواستهٔ شما را در جلسه بالا میبرد.
- اگر کارگاه پیمانکاری است، مشخصات مقاطعه‌دهنده و مقاطعه‌کار هر دو؛ مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه است (تبصرهٔ ۱ مادهٔ ۱۳).
- اگر مالک یا پیمانکار در طول دورهٔ کار عوض شده، مستندات این تغییر برای استناد به مادهٔ ۱۲.
مراحل ثبت و رسیدگی به دادخواست مطالبهٔ سنوات
- ۱طی مرحلهٔ سازشاختلاف نخست از راه سازش مستقیم با کارفرما یا از طریق شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نمایندهٔ قانونی کارگران پیگیری میشود؛ تنها در صورت عدم سازش، پرونده به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف می‌رود (مادهٔ ۱۵۷ قانون کار).
- ۲تنظیم و تسلیم دادخواستدادخواست کتبی و فارسی، حاوی مشخصات کامل کارگر و کارفرما، نوع شغل، میزان سابقهٔ کار و شرح خواسته به تفکیک، به ادارهٔ کارِ آخرین محل کار تسلیم میشود؛ به تعداد خواندگان به‌علاوهٔ یک نسخه (مواد ۳ و ۴ آیین رسیدگی).
- ۳ثبت، تعیین وقت و ابلاغپس از ثبت در دبیرخانه با درج تاریخ، برای پرونده وقت رسیدگی تعیین میشود. نسخه‌ای از دادخواست و مدارک به‌همراه دعوت‌نامهٔ نوبت اول برای کارفرما فرستاده میشود و ابلاغ دست‌کم سه روز پیش از جلسه انجام می‌گیرد (مواد ۵ و ۷ آیین رسیدگی).
- ۴جلسهٔ هیئت تشخیصسابقه، شکل خاتمهٔ قرارداد و آخرین حقوق در جلسه بررسی میشود. اظهارات طرفین در صورت‌جلسه درج و امضا میشود و عدم حضور هیچ‌یک مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مواد ۱۱ و ۱۲).
- ۵تحقیق یا کارشناسی محاسباتیاگر پرونده آمادهٔ صدور رأی نباشد، هیئت قرار تحقیق صادر میکند و مأمور تحقیق با مراجعه به محل کار و بررسی دفاتر گزارش می‌دهد (مواد ۲۰ تا ۲۳)؛ محاسبهٔ عدد سنوات هم ممکن است به کارشناس ارجاع شود.
- ۶صدور رأیهیئت پس از خاتمهٔ رسیدگی فی‌المجلس رأی می‌دهد. رأی باید موارد خواسته را به تفکیک، مبلغ محکومٌ‌به را به عدد و به حروف، مستندات قانونی و مهلت اعتراض را در بر بگیرد (مادهٔ ۲۸ آیین رسیدگی).
- ۷قطعیت و اجرارأی هیئت تشخیص پس از پانزده روز از ابلاغ لازمالاجرا میشود مگر در همین مهلت اعتراض شود (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار)؛ رأی قطعی با گواهی قطعیت، از طریق اجرای احکام دادگستری اجرا میشود (مادهٔ ۱۶۶).
مسیر اعتراض: واخواهی، تجدیدنظر و تصحیح اشتباه محاسبه
در دعاوی کار، ساختار اعتراض شکل خاص خودش را دارد و در پرونده‌های سنوات — که غالباً اختلاف بر سرِ عدد است — یک مسیر اضافه هم وجود دارد:
- واخواهی به معنای مدنی جایی ندارد. دعوت از طرفین برای یک نوبت الزامی است و عدم حضور هیچ‌یک از آن‌ها در هیچ‌یک از جلسات، مانع رسیدگی و صدور رأی نیست (مادهٔ ۱۱ آیین رسیدگی)؛ بنابراین رأیی با آثار غیابی صادر نمی‌شود که واخواهی لازم داشته باشد.
- اعتراض، همان تجدیدنظر است. رسیدگی در دو مرحلهٔ بدوی و تجدیدنظر انجام میشود (مادهٔ ۲ آیین رسیدگی) و هیئت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض از آرای هیئت تشخیص است (مادهٔ ۳۳). مهلت، پانزده روز از ابلاغ رأی است و اعتراض کتباً به هیئت حل اختلاف تقدیم میشود؛ آنچه هیئت حل اختلاف بگوید، از همان لحظهٔ صدور قطعی و لازم‌الاجراست (مادهٔ ۱۵۹ قانون کار).
- شمارش مهلت. روز ابلاغ رأی و روز تسلیم اعتراض به واحد کار جزو مهلت محسوب نمی‌شود و اگر آخرین روز با تعطیل مصادف شود، اعتراض در اولین روز پس از تعطیلات تسلیم میشود (مادهٔ ۳۲ آیین رسیدگی). اختلاف در باقی بودن مهلت را مرجع رسیدگی‌کننده به اعتراض حل میکند.
- دامنهٔ رسیدگی مرحلهٔ دوم. دست هیئت حل اختلاف به آنچه شما نوشته‌اید بسته است: این هیئت جز در موردِ تخلف بارز از مقررات آمرهٔ قانونی، فقط به همان ایرادهایی می‌پردازد که در اعتراض مطرح شده‌اند (مادهٔ ۳۶). پس در لایحهٔ اعتراض باید همهٔ ایرادهای محاسباتی را صریح بنویسید؛ آنچه ننویسید، بررسی نمی‌شود.
- تصحیح اشتباه محاسبه. مرجع رسیدگی پس از صدور رأی حق رسیدگی مجدد و تغییر رأی ندارد، اما اگر در تنظیم رأی اشتباه در محاسبه، سهو قلم یا اشتباه بیّن دیگری رخ داده باشد، مادام که رأی اجرا نشده، به درخواست ذی‌نفع تصحیح میشود و رأی اصلاحی ضمیمهٔ جدانشدنی رأی اصلی است (تبصرهٔ مادهٔ ۳۹). این مسیرِ کوتاه، مخصوصِ همین پرونده‌هاست.
- پس از قطعیت، در رویه شکایت از آرای قطعی مراجع حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری مطرح میشود؛ آن مرحله رسیدگی دوباره به محاسبهٔ سنوات نیست و تأخیر در اقدام، راه را می‌بندد.
اشتباه‌های رایجی که وکیل جلوی آن‌ها را می‌گیرد
- محاسبه بر مبنای حقوق سالهای گذشته. مادهٔ ۲۴ صریحاً «آخرین حقوق» را مبنا قرار داده است؛ نوشتن خواسته بر پایهٔ حقوق هر سال، رقم را به‌شدت کم میکند.
- خرد کردن سابقه به قراردادهای جدا. سابقه اعم از متوالی یا متناوب محاسبه میشود (مادهٔ ۲۴)؛ پذیرفتن روایت کارفرما مبنی بر اینکه «هر قرارداد یک رابطهٔ مستقل بود» یکی از پرتکرارترین ضررهای این پرونده‌هاست.
- نادیده‌گرفتن ضریب بالاتر. در خاتمه به سبب کاهش توان جسمی و فکری ناشی از کار، ضریب دو ماه آخرین حقوق به ازای هر سال است (مادهٔ ۳۲) و در اخراج غیرموجه با انصراف از بازگشت، چهل‌وپنج روز (تبصرهٔ مادهٔ ۱۶۵). مطالبهٔ یک ماه در این پرونده‌ها، کم‌خواستن است.
- امضای رسید بری‌الذمه یا برگهٔ سفید. این کار بار اثبات پرداخت را که قانون بر دوش کارفرما گذاشته (مادهٔ ۱۵ آیین رسیدگی)، عملاً وارونه میکند.
- تکیه بر بندی از قرارداد که سنوات را ساقط کرده است. شرطی که مزایای کمتر از قانون بدهد نافذ نیست (مادهٔ ۸).
- فراموش‌کردن قائم‌مقامی کارفرمای جدید. فروش، ادغام یا تغییر مالکیت کارگاه، سابقهٔ شما را صفر نمی‌کند (مادهٔ ۱۲) و طرف دعوا را باید درست انتخاب کرد.
- مخلوط‌کردن سنوات با مانده مرخصی و عیدی. مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی استفاده‌نشده مبنای جداگانه دارد (مادهٔ ۷۱) و باید در دادخواست به‌عنوان قلمی مستقل نوشته شود.
- ثبت شکایت در ادارهٔ کارِ نامرتبط. مرجع، واحد کارِ آخرین محل کار است (تبصرهٔ ۲ مادهٔ ۳ آیین رسیدگی)؛ ثبت در شهر محل سکونت، فقط پرونده را عقب می‌اندازد.