تاریخچه حقوق کار

انقلاب صنعتی در اروپا نقطه ای است که افراد به شکل گسترده با تعداد زیاد و به شکل وسیعی به خدمت دیگری در آمدند. یکی از مهم ترین رویدادها در این دوره تبدیل کارگاه های کوچک به کارخانه های بزرگ صنعتی بود و دلیل این تغییر و تحول به وجود آمدن ماشین بود. بنابراین نیاز بود که تعداد زیادی کارگر وارد کارخانه های بزرگ شود و نتیجه این امر این بود که کسانی که قبلا در روستاها به کشاورزی مشغول بودند به صورت دسته جمعی به سمت شهرها و مراکز صنعتی آمدند. نکته دیگر این بود که مزدی که به این افراد پرداخت می شد به مرحله ای رسید که این افراد فقط از همین طریق گذران زندگی می کردند و منبع درآمد دیگری نداشتند و چون این مزد بسیار کم بود این افراد زن و فرزندان خود را هم وارد کار می کردند و هیچ نظارتی بر کار این افراد نبود و افراد از هیچ گونه حمایت ایمنی و بهداشتی برخوردار نبودند.

اولین مقررات حمایتی در کشورهایی به وجود آمد که اولین نشانه های انقلاب صنعتی ظهور کرده بود مثلا انگلستان. از جمله نخستین قوانین منع کار کودکان در تمیز کردن دودکش ها بود. بنابراین اولین مقررات برای حمایت از آسیب پذیرترین گروه ها یعنی زنان و فرزندان بود. تلاش های مربوط به حفظ حقوق کارگران به سطح داخلی کشورها محدود نشد و به سطح بین المللی رسید. بنابراین وقتی از منابع حقوق کار صحبت می کنیم باید این منابع را در دو بخش بررسی کنیم: ۱-منابع داخلی-۲- منابع بین المللی

منابع داخلی حقوق کار

در نظام حقوقی کشور ما اولین و مهم ترین قانون، قانون اساسی است. در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مواد متعددی است که به مسائل اقتصادی و به صورت خاص به مسائل مربوط به کار اشاره شده است. یکی از مهم ترین اصل هایی که در قانون اساسی ما به مسئله کار و اشتغال اختصاص دارد اصل ۲۸ قانون اساسی است که بر طبق آن:هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند و دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید. اما در نظام حقوقی ما به همراه قانون اساسی قانون عادی نیز وجود دارد که به موضوع کار اختصاص پیدا کرده. مهم ترین قانون عادی ما قانون کار مصوب ۱۳۶۹ است. این قانون دارای ۱۲ فصل است.یکی از مهم ترین منابع دیگری که در حقوق کار از آن ها صحبت می شود آیین نامه است که آیین نامه ها مصوبات قوه مجریه هستند.

مطابق قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای قانون کار به عهده مراجع حل اختلافی گذاشته شده که به معنی دقیق کلمه دادگاه ها و محکمه نیستند. دو هیئت وجود دارد به نام های هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف که در آن ها نمایندگی از دولت و کارگر و کارفرما حضور دارند.اختلافات کارگر و کارفرما به این هیئت ها ارجاع داده می شود و این هیئت ها رسیدگی می کنند. تحولی که در این مدت به وجود آمده نقش آفرینی و ورود دیوان عدالت اداری به مسائل کار است و آن هم این است که آراء قطعی شده هیئت های حل اختلاف قابل رسیدگی در دیوان عدالت اداری است. یکی دیگر از منابع در حقوق کار پیمان های جمعی است که در قانون کار ما از آن به عنوان پیمان های دسته جمعی یاد می کنیم.منظور از پیمان های جمعی کار موافقت نامه ها و توافق هایی است که بین نمایندگان کارگران و کارفرمایان منعقد می شود و کارگران و کارفرمایان در مورد بعضی از شرایط کار با هم به توافق می رسند و این توافق برای هر دو طرف الزام آور است. پایه و اساس پیمان های دسته جمعی اصل سه جانبه گرایی است. یعنی مشارکت نمایندگان کارگران، کارفرمایان و نمایندگان دولت.

منبع دیگری که در حقوق کار می توان از آن یاد کرد عرف و یا عادت های شغلی است.

در قانون کار در چند مورد قانون گذار صراحتا به عرف ارجاع داده است که این موارد شامل بند(ز) از ماده ۲۶ و بند الف و ب از ماده ۳۷، ماده ۴۸ قانون کار، تبصره ۲ ماده ۵۱ و تبصره ماده ۵۴ می باشد.

منابع بین المللی حقوق کار

مهم ترین منابع بین المللی حقوق کار را مصوبات سازمان بین المللی کار تشکیل می دهد. سازمان بین المللی کار که مخفف آن (ILO) است یکی از قدیمی ترین سازمان های بین المللی است و سال تاسیس آن به سال ۱۳۱۹ بر می گردد.مصوبات سازمان کار در کنفرانس بین المللی کار به تصویب می رسد که این کنفرانس معمولا سالی یک بار تشکیل جلسه می دهد.

اسنادی که در سازمان بین المللی کار به تصویب می رسد به ۲ دسته عمده تقسیم می شوند.

الف) مقاوله نامه ها ب) توصیه نامه ها

تفاوت عمده این دو با هم در میزان لازم الاجرا بودن آن ها است که مقاوله نامه ها اسناد لازم الاجرا هستند ولی توصیه نامه ها جنبه ارشادی دارد.

ضمانت اجرای مقاوله نامه ها

در رابطه با ضمانت اجرای این مقاوله نامه ها می توان به سیستم گزارش دهی اشاره کنیم. کشورهایی که به این مقاوله نامه ها می پیوندند باید به صورت مرتب درباره نحوه اجرای مقاوله نامه ها گزارش دهند.

تشخیص کارگر از کارفرما از لحاظ حقوق کار 

در ادبیات روزمره ما کارگر به کسی گفته می شود که کار بدنی انجام دهد در حالی که از نظر مفاهیم حقوقی و حقوق کار، کارگر کسی است که نیروی خودش را در اختیار فرد دیگر قرار می دهد و در مقابل مزد می گیرد که این نیروی کار ممکن است نیروی فکری باشد. یکی از مهم ترین ضوابطی که به ما کمک می کند رابطه کارگر و کارفرما را از سایر روابط تشخیص دهیم، بحث پرداخت مزد و رابطه معوض است یعنی یک نفر می کند و طرف مقابل مزد پرداخت می کند. یکی دیگر از ملاک های تشخیص کارگر بحث تبعیت اوست. منظور از تبعیت این است که شخص کارگر شخصی است که وقتی کاری را بر عهده می گیرد با تبعیت از دستورات کارفرما آن را انجام دهد.

ضوابط تشخیص کارگر از کارفرما در قانون کار:

ماده ۲ قانون کار می گوید: کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد و حقوق و … به درخواست کارفرما کار می کند.

تغییر کارفرما:

ماده ۱۲ قانون کار اعلام می دارد که هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه و … در رابطه کارگران قراردادی که قراردادشان قطعی شده مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

افراد مشمول و غیر مشمول در قانون کار سال ۶۹:

بر طبق ماده ۵ این قانون: کلیه کارگران و کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول این قانون می باشند. در متن این ماده خود کارگاه ها مشمول قانون کار تلقی شده است.

بر طبق ماده ۴ کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می کند از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی و…

به موجب ماده ۱۱۲ قانون کار کارآموز به چند دسته از افراد اطلاق می شود:

الف) کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، باز آموزی، یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاه های آزاد آموزش می بینند.

ب) افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص برای مدت معین که زاید بر ۳ سال نباشد در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند مشروط بر آنکه سن آن ها از ۱۵ سال کمتر نبوده و از ۱۸ سال بیشتر نباشد.

در تبصره این ماده کارآموزان بند الف به دو دسته تقسیم شدند ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقد با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی شدند یا دواطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا به مراکز کارآموزی مراجعه می کنند.

افراد مستثنی در قانون کار

اولین گروهی که از شمول قانون کار مستثنی شده اند کارکنان دولت هستند و دلیل این امر این است که نوع روابط آنها با روابط کارگر و کارفرما متفاوت است. بر طبق ماده ۱۸۸: اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات استخدامی از شمول قانون کار خارج هستند.

دسته دوم: کارکنان نهادهای انقلابی و واحدهای وابسته به آن هستند.

در این رابطه ماده واحده ای مصوب ۱۳۵۹ وجود دارد که به وسیله آن کارکنان نهادهای انقلابی مشمول قانون کار نیستند. مطابق تبصره ۲ همین ماده واحده نهادهای انقلابی به ارگان هایی اطلاق می گردد که بنا به نیاز دوران بعد از انقلاب اسلامی ایران با تصویب مراجع قانون گذاری به وجود آمدند. البته این استثنا فقط شامل کارکنان سازمان اصلی نهاد می باشد و اگر موسسه تولیدی خدماتی به یکی از این نهادها منتصب باشد دیگر وضعیت به این شکل نیست.