لطفا اتصال اینترنت خود را بررسی کنید.
وبلاگ بنیاد وکلا
۲۸۷ بازدید ۰ دیدگاه

کارآموزی در حقوق کار ایران

کارآموزی در حقوق کار ایران
مسعود زمانیان
مشاوره حقوقی تلفنی روابط کار و کارگری
با مسعود زمانیان کارشناس حقوقی
۴.۸ بر اساس (۹) دیدگاه مشتریان
قیمت
۲۰,۰۰۰ تومان
رزرو مشاوره

کیفیت کلیه مشاوره‌ها توسط بنیاد وکلا تضمین می‌شود

به يک بازی فوتبال، که بين دو تيم برگزار می شود، دقت کنيد. اين بازی از ابتدا تا انتها، شامل مجموعه بسيار زيادی قاعده و قانون است. اگر اين قواعد و مقررات نباشد، بازی موردنظر ممکن است به درگيری بينجامد يا اصلاً برگزار نشود.

به مقرراتی که باعث می شود بازی فوتبال از نظم لازم برخوردار گردد« حقوق»

می گوييم. اگر اين مقررات را به صورت يک نوشته يا متن درآوريم، حقوق ، موردنظر در قالب،«قانون»  مشاهده می شود.

اجتماع نيز برای آنکه بتواند از نظم لازم برخوردار باشد دارای قواعد و مقرراتی است که باعث می شود مردم از حد خودشان خارج نشوند و امکان زندگی مسالمت آميز را پيدا کنند. به علمی که ما را با اين مقررات و قوانين در هر حوزه ای آشنا سازد«حقوق»گفته می شود.

برای رسيدن به تعريف علمی تری از واژه حقوق می توانيم بگوييم

« مجموعه قواعد و مقرراتی را که در زمان معين بر يک جامعه حکومت می کند حقوق می گويند»

شناسايی قواعد و مقرراتی که ما آنها را در زندگی به کار می گيريم تا بهتر و آسوده تر زندگی کنيم سخت و پيچيده نيست. از پرداخت وجه (پول) يک کالا که می خريم تا اجازه يک مغازه يا قراردادی که برای کار کردن در يک کارگاه منعقد می کنيم، همه و همه مقررات و قوانينی است که ما آنها را رعايت می کنيم. به هرحال هر اجتماعی چه در گذشته و چه اکنون در هر نقطه جهان دارای قواعد و مقرراتی است. مجموعه اين قواعد و مقررات را حقوق آن اجتماع يا کشور می گوييم. قواعد و مقررات، جايگاه يک فرد را نيز مشخص می کند. مثلاً اينکه فلان شخص فروشنده است، به اين معناست که اوبسياری از قواعد و مقررات در زمينه فروشندگی را رعايت می کند. يا وقتی يک نفر را با نام پدر يا مادرخطاب می کنيم، بايد نسبت به قواعد حقوقی پای بند باشد.

اين قواعد و مقررات جايگاه حقوقی پدر و مادر را روشن می کند. مثلاً پدر بايد هزينه های زندگی را تأمين کند. در قوانين موجود نيز به اين وظيفه صراحتاً اشاره شده است. پس اينکه می گوييم حقوق جايگاه افراد را مشخص می کند، منظور جايگاه اجتماعی افراد است.

حقوق يک علم است، علم شناسايی مقررات حاکم بر روابط ميان افراد. به مجموعه قواعد و مقررات نيز حقوق گفته می شود. اين قواعد و مقررات فقط برای از بين بردن منازعات و دعاوی بين افراد نيست. بلکه حقوق سبب می شود که دعاوی بين مردم به روش های مسالمت آميز حل وفصل شود.

تقسيم بندي علم حقوق

علم حقوق به دو دسته خصوصی، عمومی به شرح زير تقسيم می شود.

الف) حقوق خصوصی: مجموعه مقررات و قواعدی است که از روابط ميان مردم با يکديگر بحث می کند. اين مجموعه مقررات ، نحوه انتقال يا به دست آوردن امتياز و حقوق شخصی و قابل گذشت را توضيح می دهند. مهم ترين قانون در اين دسته قانون مدنی يا حقوق مدنی است.

گفتنی است که قوانين مدنی، از حق شخصی افراد صحبت می کنند، که قابل گذشت است. هرگاه در مورد يک حق يا يک قانون نتوانستيم به صراحت اظهارنظر کنيم و بگوييم که آيا اين حق خصوصی است يا خير؟ بايداز خودمان بپرسيم، آيا اين حق يا قانون توسط دارنده(مثلاً مالک يا صاحب يک درخت)قابل گذشت است؟ و اين گذشت هيچ مانعی يا مزاحمتی ندارد؟ اگر پاسخ مثبت بود اين قانون يا حقوق مربوط به آن خصوصی است. در غير اين صورت بايد ببينيم در دسته بندی های ديگر حقوق جای می گيرد يا خير؟

  1. منازعات، جمع کلمه منازعه، به معنای نزاع و درگيری است.
  2. دعاوی جمع کلمه دعوا، به معنای ادعا کردن و خواستن است.

ب) حقوق عمومی: در اين دسته از علم حقوق، مجموعه وظايف و اختيارات دولت و نحوه تنظيم روابط ميان شهروندان و دولت مورد بحث قرار می گيرد.

 «حقوق عمومی در واقع عبارت است از مجموعه قواعد و مقررات حاکم بر روابط ميان فرد و دولت و نهادها و دستگاه های درون دولت با يکديگر»

در اين بخش تکاليف و حقوق متقابل دولت و مردم مورد بحث است. مثلاً« حقوق اساسی»يک علم از مجموعه حقوق عمومی است. زيرا در علم حقوق اساسی ما به دنبال مشخص کردن نحوه تشکيل دولت و پديد آمدن نهادهای دولتی و حکومتی و نحوه برقراری ارتباط ميان اين دستگاه ها بايکديگر يا اين دستگاه ها با مردم و ساير موارد از اين دست هستيم.

پرسش

  1. ١ علم حقوق شامل چه بخش هايی است؟
  2. ٢ حقوق خصوصی چه تفاوتی با حقوق عمومی دارد؟
  3. ٣ علم حقوق اساسی از چه موضوعاتی بحث می کند؟

حق و تکلیف

هدف های رفتاری: از فراگير انتظار می رود در پايان فصل بتواند:

  1. حق را شرح دهد.
  2. تکليف را شرح دهد.
  3. منابع حق را شرح دهد.
  4. منابع داخلی حقوق کار را بيان کند.
  5. تفاوت قانون اساسی با قوانين عادی را شرح دهد.
  6. علت رجوع به قانون کار را توضيح دهد.
  7. رأی وحدت رويّۀ قضايی را شرح دهد.
  8. پيمان جمعی کار را شرح دهد.

کلیات

تاکنون بخشی از مباحث اوليه حقوق بيان شده است و فراگيران عزيز متوجه شده اند هدف از اين مباحث، باز کردن پنجره ای برای ورود به بحث بسيار مهم قانون کار است. برای پيدا کردن اين مفاهيم ومفاهيمی که در حوزه حقوق کار، به ويژه حقوق عمومی، بنيادی تر هستند لازم است بدانيم حق و تکليف چيست؟ حق و تکليف دو اصطلاح در حوزه حقوق است.

حق به معنای قدرت و اختيار و امتياز است و تکليف نيز به معنای وظايف و تعهداتی است که هر فرد دارد. اين دو مفهوم در مقابل يکديگر هستند و هميشه نيز با هم هستند. در واقع حق و تکليف در کنار هم و به موازات هم هستند. به اين ترتيب که هر جا ما با حقی روبه رو هستيم با تکليف نيز مواجه خواهيم بود. بنابراين در مقابل هر حقی تکليفی نيز وجود دارد. مجموعه حق ها و تکليف ها در يک اجتماع، نظام حقوقی آن کشور را تشکيل می دهد.

منابع حق

هر حقی در اجتماع سرچشمه ای دارد. هيچ حقی وجود ندارد مگر آنکه واجد يک منبع يا منشأباشد. در جوامع مختلف، اين منابع متعدد و متفاوت اند. در مکاتب فکری مبنی بر انديشه دينی، يکی از منابع حق «وحی» و کتاب است که فراگيران ارجمند کاملاً با آن آشنا شده اند. اما از ديدگاه علم حقوق کار، با ساير رشته های حقوق، منابع حق به شکل ديگری نيز تعبير می شوند. اغلب انديشمندان منابع حقوق کار را به دو دسته داخلی و خارجی تقسيم بندی کرده اند. به جهت اهميّت منابع و سرچشمه های حقوق کار، اين منابع را به شرح زير توضيح می دهيم:

الف) منابع داخلی حقوق کار

١ .قانون اساسی: مهم ترين منبع حق در هر جامعه توسعه يافته يا در حال توسعه، قانون اساسی است. قانون اساسی به عنوان يک ميثاق و سند ملی نخستين منبع حق است. به اين ترتيب افراد يک اجتماع برای پی بردن به حقوق خود بايد از مُفاد و اصول قانون اساسی کشور خود آگاهی داشته باشند.

٢ .قوانين عادی: علاوه بر قانون اساسی، قوانين ديگری که درجه اهميت شان ازقانون  اساسی کمتر است نيز وجود دارند که« منابع حق» تلقی می شوند و به آنها قوانين عادی می گويند.

قوانين عادی در واقع قوانينی هستند که به تصويب مجلس يا قوه مقننه، که يکی از قوای سه گانه است، رسيده باشند. در کشور ما قوانين، علاوه بر اينکه در مجلس به تصويب می رسند، لازم است به تأييد شورای نگهبان نيز برسند تا در صورتی که با قانون اساسی مغاير باشند از تصويب و اجرای آنهاجلوگيری شود.

بخش عمده از مقررات و ضوابط در زمينه روابط ميان کارگر و کارفرما در قوانين عادی درج شده اند. قانون کار يکی از مهم ترين اين قوانين است. قانون کار يک قانون عادی است و نبايد با مفاد قانون اساسی مخالفتی داشته باشد. اگر بخواهيم با حقوق و تکاليف کارگر يا کارفرما آشنا شويم،مجبوريم به قانون کار مراجعه کنيم. قانون کار جمهوری اسلامی ايران مصوّب سال ١٣٦٩ مجمع تشخيص مصلحت نظام يکی از منابع بسيار مهم حقوق کار است. در همين خصوص می توان به قانون

تأمين اجتماعی مصوب سال ١٣٥٤ يا قانون بيمه بيکاری مصوّب سال ١٣٦٢ نيز اشاره کرد.

علاوه بر قانون اساسی و قانون عادی، آراء وحدت رويّه قضايی، پيمان های جمعی، مصوّبات قوه مجريه، عرف و عادات شغلی و در نهايت، قرارداد دو جانبه ميان کارگر و کارفرما نيز از جمله منابع حقوق به شمار می آيند و برای دست يابی يا آشنايی به حقوق و تکاليف خود، لازم است به آنها، که ذيلاًتوضيح داده می شوند، مراجعه کنند.

٣ .آراء وحدت رويّۀ قضايی: در واقع مجموعه احکام و آراء صادر شده توسط مراجع عالی قضايی هستند که، به دليل تناقض در آرای دادگاه های پايين تر، در ديوان عالی کشور يا ديوان عدالت اداری صادر شده اند. آراء وحدت رويّه قضايی، به دليل آنکه قوانين نتوانسته اند به مشکلات قضايی پاسخ در خور بدهند، پديد آمده اند. اين آراء که توسط دو مرجع پيش گفته صادر می شوند، برای ساير مراجع قضايی و افراد و نهادهای اداری نيز، الزام آور هستند. بخشی از تکاليف و حقوق افراد درزمينه کار و مسائل مربوط به آن نيز در اين آراء مورد اشاره قرار گرفته است.

٤ .پيمان های جمعی: پيمان جمعی کار از منابع اختصاصی حقوق کار است و به روابط ميان کارگر و کارفرما اختصاص دارد، به طوری که در ساير رشته های حقوقی نمی توان سراغی از آن گرفت. اين پديده درواقع، نتيجه روابط جمعی کار است. پيمان جمعی کار، قرار داد يا توافقی است که ميان يک يا چند تشکل کارگری از يک سو، و يک يا چند تشکل کارفرمايی يا يک کارفرما از سوی ديگر، با نظارت دولت منعقد می شود.

کارگران برای دست يابی به حقوق کامل خود بايد بدانند آيا در کارگاه موردنظر يا حرفه ای که به آن اشتغال دارند پيمان جمعی کار وجود دارد يا خير؟ اين آگاهی می تواند چه کارگر و چه کارفرما را به حقوق و تکاليف خود بيشتر آشنا کند.

٥  .مصوّبات قوۀ مجريه: مصوبات قوه مجريه نيز از جمله منابع حقوق کارند. از آنجايی که نمی توان در متن قانون به همه جزئيات اشاره نمود و با توجه به اينکه عموماً قوانين، کلّی و عام اند و برای زمان ها و مکان های مختلف وضع می شوند، لازم است در کنار قانون و البته در راستای آن، متن ها ونوشته های ديگری وجود داشته باشند تا با استفاده از آنها بتوانيم منظور قانون گذار را بهتر درک کنيم و امکان اجرای قانون را نيز پديد آوريم.

به اين منظور قانون اساسی به قوه مجريه اجازه داده است در راستای قانون و با اين شرط که هيچ يک از بندهای قانون مخدوش نشود و مغايرتی با آن نداشته باشد، نسبت به تنظيم و تصويب آيين نامه ها يا بخش نامه ها برای اجرای بهتر قانون، اقدام نمايد. اين بخش از منابع حقوق کار، هرچنداز لحاظ درجه و اهميت پايين تر از موارد پيش گفته است، اما به دليل آنکه به جزئيات اشاره می کند بسيار گسترده است و در اين خصوص وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و کارشناسان آن در تدوين اين آيين نامه ها سهم زيادی دارند.

٦  .عرف و عادات شغلی: ششمين منبع از منابع حقوق کار، عرف و عادات شغلی است.

اين عرف ها فاقد تعريف مشخص هستند و با توجه به هر يک از مشاغل به گونه ای متفاوت مطرح می شوند. عرف ها می توانند در يک کارگاه رايج باشند و در کارگاه ديگری با همان مشخصات وجود نداشته باشند. برای مثال، می توان تصور نمود که در يک کارگاه، ارائه خدمات تغذيه رايگان به صورت يک عرف درآمده باشد. در اين صورت اين عرف از جمله حقوق کارگران و تکليف کارفرما خواهد بود و اختصاص به همان کارگاه خواهد داشت.

ب)منابع خارجی حقوق کار

منابعی که در مباحث قبل به آن اشاره شد، از جمله منابع داخلی حقوق کار هستند. برای اينکه گفته ها کامل شود لازم است اشاره کنيم که بخش مهمی از منابع حقوق کار ريشه خارجی دارند.

اين منابع را به صورت مستقيم نمی توان مورد استفاده قرار داد و برای قابليت استناد به آنها از سوی کارگران، کارفرمايان يا ساير افراد لازم است در مجموعه منابع داخلی درآيند. اين منابع ب خارجی به دو دسته « قراردادهای دوجانبه ميان کشورها »و«سازمان بین المللی کار »به  شرح زيرتقسيم می شوند.

١ .قراردادهای دو جانبه ميان کشورها: اين منبع يکی از قديمی ترين منابع خارجی حقوق کار به شمار می آيد و ميان کشورهای طرف قرارداد لازم الاجراست. اين قراردادها معمولاًبه دليل مهاجرت وسيع کارگران از کشورهای پرجمعيت به کشورهای نيازمند نيروی کار پديد می آيدو بعضاً می توانند در سامان دهی وضعيت رفاهی و معيشتی کارگران شاغل در کشورهای نيازمند

نيروی کار نقش بسيار مهمی ايفا نمايند. از جمله اين قراردادها می توان به قرارداد بين المللی ميان کشورهای آسيای جنوبی يعنی هند و پاکستان با کشورهای حاشيه جنوبی خليج فارس اشاره نمود. اين اسناد بين المللی فقط برای کشورهای امضاکننده آن الزام آور است و شامل سايرکشورها نمی شود.

٢ .سازمان بين المللی کار: اين سازمان، در سال ١٩١٩ ميلادی پايه گذاری شده است. اين سازمان يک تشکل بين المللی از نمايندگان دولت ها، کارگران و کارفرمايان سراسر جهان است و می توان آن را« پارلمان جهانی کار » ناميد. اساس نامه و مصوبات اين سازمان اصلی ترين و مهم ترين منبع حقوق کار در عرصه جهانی به شمار می روند. کشورهای مختلف با استفاده از مصوبات اين سازمان به سامان دهی بازار کار خود می پردازند. علاوه بر اساس نامه اين سازمان، مصوباتی نيز هر ساله توسط سازمان مذکور شناسايی می شوند. درجۀ اعتبار اهمیت و الزام «مقاوله نامه ها» قطعاً پیش از «توصیه نامه » است .

پرسش

١ .حق و تکليف را تعريف کنيد و رابطۀ آن دو را با هم توضيح دهيد.

٢ .آيا عرف ها در همه کارگاه ها مشابه و يکسان هستند؟ شرح دهيد.

٣ .منابع خارجی حقوق کار شامل چه مواردی می شوند؟ آنرا شرح دهيد.

٤ .مصوبات سازمان بين المللی کار شامل چه مواردی است؟ آن موارد را توضيح دهيد.

٥.  بخش عمدۀ ضوابط و مقررات کار در چه قانونی درج شده است؟ اين قانون در چه سالی و توسط چه مرجعی تصويب شده است؟ آن را شرح دهيد.

؟

قانون

هدف های رفتاری: از فراگير انتظار می رود در پايان فصل بتواند:

١ .قانون را تعريف کند.

٢ .هستۀ اوليۀ قانون را بشناسد.

٣ .فرق لايحه و طرح را شرح دهد.

٤ .قوانين کيفری را تعريف کند.

٥.  اهميت قوانين کيفری را توضيح دهد.

٦  .اقسام قوانين را توضيح دهد.

٧ .نهاد پديدآورنده قانون را بشناسد.

٨.  رابطۀ حقوق و قانون را شرح دهد.

کلیات

قانون، متن نوشته شده ای است که به تصويب«قوۀ مقننه» رسيده باشد. آنچه هسته اوليه قانون را تشکيل می دهد «پیشنهاد قانون»نامیده می شود . اين پيشنهاد می تواند از سوی نمايندگان مجلس يا قوه مقننه يا از سوی قوه مجريه باشد. در کشور ما ايران و به صورت يک اصطلاح کاملاً شناخته شده، پيشنهاد نوع اول را «طرح» و پيشنهاد نوع دوم را«لایحه» می گويند. در هر حال پس از ارايه« پيشنهاد قانونی»به مجلس و پس از شور و مشورت نمايندگان، با تصويب مجلس متن قانون پديد می آيد.

مطالعه آزاد

قانون را قوۀ مقننه يا مجلس پديد می آورد، اما متن قانون اساسی که يک ميثاق ملی است، توسط قوۀ مقننه نوشته نمی شود يا تغيير نمی کند، بلکه قوۀديگری تحت عنوان قوۀ مؤسس به کار تهيه و تدوين قانون اساسی می پردازد.ما اکنون در خصوص قوانين عادی صحبت می کنيم و اين توضيحات در خصوص آيين نامه ها يا مصوبات قوۀ مجريه نيست. منظور از قانون همان مصوبات قوۀ مقننه است. در کشور ما ايران، متن قانون بايد به تأييد شورای نگهبان برسد تااحياناً مخالف قانون اساسی يا شرع مقدس اسلام نباشد.

قانون از گذشته ای بسيار دور در جوامع وجود و کاربرد داشته است، امانحوۀ پديد آمدن آن شبيه امروز نبوده است. قوانين می توانند منشأ الهی يا فردیداشته باشند. درگذشته، افرادی با نام سلطان، پادشاه يا حاکم دست به تنظيم، ابلاغ و اجرای قانون می زدند. از قديمی ترين متن هايی که می توان نام قانون بر آن نهادو متن يا نوشته آن تقريباً شبيه کتاب های قانون حال حاضر است، قوانينی است که در روم باستان و در عهد پادشاهی با نام« ژوستی نين»پديد آمد هم اکنون، پس ، از گذشت بيش از دو هزار سال قوانين از تصويب مجالس قانون گذاری کشورهامی گذرند و برای مردم لازم الاجرا هستند.

هدف قانون، تنظيم روابط ميان افراد اجتماع است. البته قوانين اهداف ديگری نيز دارند. برای مثال، امنيت يکی از دستاوردهای قانون است. همچنين قوانين می توانند روابط ميان دولت و شهروندان را تنظيم کنند. قوانين اساسی ياقوانين مربوط به انتخابات و تشکيل احزاب نيز از اين دسته اند.

برخی از قوانين جنبۀ تفسيری يا تکميلی دارند و به تعريف محتوای يک حق می پردازند. برای مثال، اينکه مشخص شود چگونه می توان مالک يک منزل مسکونی شد يا چه کسی قانوناً صاحب يک زمين است.

برخی قوانين نيز جنبۀ آمره دارند و الزام آور هستند. اينگونه قوانين برای اينکه افراد از اجرای آنها سرباز نزنند و کاملاً اجرا شوند و صلابت خود را حفظ کنند، دارای ضمانت هستند. قانون آمره، متن الزام آوری است که يک هدف  عمومی رادنبال می کند. برای آنکه اجرای قانون تضمين شود و افراد از اجرای آن شانه خالی نکنند، به قوانين آمره، که دارای ضمانت های اجرايی محکمی هستند، نياز است. برای مثال، اگر کسی مالکيت شخص ديگری را نسبت به منزل مسکونی اش مخدوش نمود، مجازات می شود و ممکن است مجازات او زندان

باشد. با توجه به آنچه گذشت، پيوند ميان قوانين تکميلی و تفسيری روشن شد. قوانين تکميلی قبلاً نحوۀ اعمال مالکيت يا دست آوردن مالکيت را بر خانه موردنظر مشخص کرده اند و اکنون قوانين آمره، با الزامی که در خود دارند،امکان مخدوش شدن اين مالکيت را از بين می برند.

تقسيم بندي قوانين

قوانين به دسته های مختلفی تقسيم می شوند. يکی از مهم ترين اين تقسيم بندی ها، قوانين کيفری و قوانين حقوقی هستند. قوانين کيفری که برای ايجاد امنيت، رفاه و آسايش و برقرار کردن نظم عمومی در اجتماع پديد آمده اند، با ضمانت های بسيار سنگينی همراه اند. برای مثال، هرکس نظم عمومی را برهم زند به يک سال حبس محکوم می شود. اين تضمين، نظم عمومی را تثبيت و ماندگار می کند. ياهرکس اختلاس نمايد، علاوه بر دريافت مبلغ اختلاس شده به نفع دولت، به تناسب جرم بين شش ماه تا ده سال حبس می شود. قوانين کيفری از جمله مهم ترين قوانين در درون هر اجتماع است.

در کنار قوانين کيفری، قوانين حقوقی يا مدنی، بخش ديگری از قوانين را در يک کشور تشکيل می دهند. قوانين مدنی برای اجرا يا عدم اجرا مجازاتی درپی ندارند.

رابطۀ حقوق و قانون

پس از طرح و تشريح واژه های حقوق و قانون، لازم است رابطه ميان آنها نيز مورد بحث قرارگيرد. حقوق مجموعه بايدها و نبايدهاست. هنجارهايی است که با اجرای آن می توان روابط ميان افراديک اجتماع را تنظيم کرد، اما قانون يک متن نوشته شده براساس همان هنجارهاست. در واقع نمود وتصوير حقوق در متن قانون آمده است.

حقوقی که در اجتماع وجود دارد، در واقع مجموعه تکاليف و امتيازاتی است که افراد نسبت به يکديگر دارند. حال برای امکان استناد به اين حق ها و تکليف ها لازم است متنی وجود داشته باشدتا مردم با مطالعه و آگاهی يافتن از آن، امکان سوِء برداشت آن نيز کاهش يابد.

هرچه واژه های قانون شفاف تر و دقيق تر تنظيم شده باشد، امکان سوء برداشت نيز کاهش می يابد. در اجتماع، حق ها، امتيازات و تکاليف متفاوتی برای افراد پيش بينی شده است. افراد می دانند که نبايددست به سرقت بزنند، اما تعريف سرقت، سارق، مرجع رسيدگی کننده به جرم سرقت، ميزان مجازات و نظاير آن، در متن قانون مورد اشاره قرار گرفته است.

نکته بسيار مهم در اينجا قاعده جهل به قانون است. اين قاعده، که به صورت کامل عبارت است« جهل به قانون رافع مسئوليت نيست»اصلی است که براساس آن هرگاه متن قانون به صورت ، رسمی انتشار يافته باشد، افراد ملزم به اطاعت و پيروی از آن هستند و هيچ کس نمی تواند به اين بهانه که از متن قانون آگاهی نداشته است از اجرای قانون سرباز زند. هنگامی که متن قانون به تصويب می رسد متن مذکور از طريق يک رسانه، که در کشور ما روزنامه رسمی جمهوری اسلامی است،منتشر می شود و با اين انتشار، اصل بر آن است که همه مردم در يک مهلت خاص از متن قانون آگاهی يافته اند.

؟ پرسش

1 .« جهل به قانون رافع مسئوليت نيست » را توضيح دهيد.

٢ .رابطۀ ميان قانون و حقوق را توضيح دهيد.

٣ .هدف قانون را توضيح دهيد.

٤ .تقسيم بندی قوانين را بيان نماييد.

٥.  تأثير قوانين کيفری را در اجتماع شرح دهيد.

حقوق کار

هدف های رفتاری: از فراگير انتظار می رود در پايان فصل بتواند:

١. موضوع حقوق کار را شرح دهد.

٢. پيدايش حقوق کار را شرح دهد.

٣. مشخصات حقوق کار را شرح دهد.

٤. حمايت های لازم از کارگران در قانون جمهوری اسلامی ايران راتوضيح دهد.

٥ . پويايی علم حقوق کار را توضيح دهد.

٦.  دو جنبه بودن حقوق کار را بيان کند.

٧. سه جانبه گرائی در حقوق کار را توضيح دهد.

کلیات

حقوق کار از رشته های جديد علم حقوق است و سابقه آن به بيش از ٢٠٠ سال نمی رسد. حقوق کار، که از روابط ميان کارگر وکارفرما بحث می کند، از جمله عجيب ترين شاخه های علم حقوق است،زيرا هرچند آن را در حوزه حقوق عمومی دسته بندی می کنند، اما زمينه هايی از حقوق خصوصی نيزدر آن مشاهده می شود. حقوق کار، از لحاظ موضوعی عمدتاً در حوزه حقوق عمومی قرار دارد اماخالی از مباحث حقوق خصوصی نيز نيست. 

تعريف حقوق کار

حقوق کار عبارت است از «مجموع قواعد، مقررات، ضوابط حاکم بر روابط ميان کارگر و کارفرما در کنارِ نظارت دولت » همان گونه که ساير رشته های حقوق از روابط ميان اشخاص صحبت می کنند، علم حقوق کار نيز به بررسی روابط ميان کارگر و کارفرما می پردازد. البته روابطی که هميشه دولت ها بر آن نظارت دارد.

مطالعه آزاد

از لحاظ تاريخی، حقوق کار محصول رخدادهای سياسی، اقتصادی واجتماعی دو قرن اخير است. حقوق کار و نقطه پديد آمدن آن، با پديدۀ انقلاب صنعتی مرتبط است. انقلاب صنعتی، که خود حاصل يک انقلاب فکری و اجتماعی در کشورهای غرب اروپا بود، زمينه ساز پديد آمدن تکنولوژی، توليد انبوه، تأسيس کارخانه ها و بنگاه های بزرگ توليدی شد.

اين بنگاه های اقتصادی، که کارگران بسياری را در خود جمع کرده بودند، باعث شدند طبقه ای به نام کارگر شکل گيرد. کارگران با فشاری که به دولت ها وارد کردند، آنها را مجبور نمودندتا برای حفظ منافع و جلوگيری از بهره کشی کارگران، قوانينی مرتبط با حوزۀصنعت و روابط کار تدوين کنند. فشار طبقۀ کارگر باعث شد قانون کار و به تبع آن حقوق کار پديد آيد. بنابراين، حقوق کار، برخلاف ساير رشته های حقوق،همانند حقوق مدنی و حقوق جزا (حقوق کيفری)، سابقه ای چند صد ساله يا هزارساله ندارد.

  

تقسيم بندي علم حقوق و جايگاه علم حقوق

علم حقوق به دو دسته بسيار مهم حقوق عمومی و حقوق خصوصی تقسيم بندی می شود. حال بايد ديد، علم حقوق کار در کدام دسته می گنجد؟ در اين زمينه بين علمای حقوق توافق وجود ندارد.برخی معتقدند که حقوق کار صرفاً يک حقوق عمومی و دولتی است و هيچ زمينه خصوصی در آن مشاهده نمی شود. از سوی ديگر، برخی معتقدند اين علم کاملاً از ضوابط حقوق خصوصی تبعيت می کند.

از دلايلی که دسته اول به آن اشاره می کنند، دخالت بسيار زياد دولت در روابط کار و وجودقواعد و قوانين الزام آور در اين خصوص است. در اين صورت، گروه اول حقوق کار را جزء حقوق عمومی قلمداد می کنند. اما گروه دوم بر اين باورند که قرارداد کار و توافق بين کارگر و کارفرما،تعيين کننده نوع و کيفيت روابط ميان اين دو شخص است. بنابراين، حقوق کار در قلمرو حقوق خصوصی قرار دارد زيرا توافق افراد و اعمال اراده توسط طرفين قرار داد نشان دهنده خصوصی بودن اين رابطه است.

با همه اين توضيحات، بايد اذعان نمود که حقوق کار نه صرفاً خصوصی و نه صرفاً عمومی است. زيرا در اين رشته از علم حقوق، گاه از قواعد و ضوابط خصوصی و گاه از اصول و قواعد حقوق عمومی استفاده شده است. اين خصوصيت باعث شده است که اين علم را صرفاً خصوصی ياصرفاً عمومی ندانيم و اين از ويژگی های حقوق کار است.

مشخصات حقوق

برای شناسايی هرچه بيشتر حقوق کار، لازم است مشخصات آن مورد بازبينی قرار گيرد. هرعلمی برای خود مشخصاتی دارد. رشته های حقوقی نيز واجد مشخصاتی هستند. حقوق کار نيزاز اين قاعده مستثنا نيست. مشخصاتی که برای علم حقوق کار برشمرده می شود از ذات اين حقوق سرچشمه می گيرد. اين مشخصات عبارت اند از:

١ .جديد و امروزی بودن علم حقوق کار

مقرراتی که در زمينه روابط کارگر و کارفرما تدوين شده و تمام حقوق کار يا قانون کار رادربرمی گيرد، نسبت به ساير رشته های حقوقی، از جمله حقوق مدنی، حقوق جزا يا حتی حقوق بين الملل سابقه و عمر چندانی ندارد و در برخی کشورها عمر مقررات مربوط به روابط کارگر و کارفرمااز ٥٠ سال کمتر است.در واقع بايد گفت مفاهيمی همانند کارگر، کارفرما، قرارداد کار و نظاير آنها اصطلاحات جديدی هستند که در قرن اخير در نظام های حقوقی، به آنها اشاره شده است. برای نمونه در کشورمان، تاسال ١٣١٥ هنوز واژه های همانند، کارگر، کارفرما يا قرارداد کار، مورد استفاده قرار نمی گرفت و درکتاب های علمی نيز به آن اشاره ای نمی شد.

٢ .پويايی حقوق کار

حقوق کار از جمله قوانينی است که تحولات درونی دارد. مقررات اين علم روز به روز در حال تغييرند. اين تغيير نيز ريشه در ذات اين علم دارد. با تحولاتی که در زمينه صنعت، تکنولوژی و اقتصادپديد می آيد علم حقوق کار نيز ناچار به تغيير است. برای نمونه، در گذشته کارگران براساس قانون هر روز ده ساعت کار می کردند. اما اين ميزان در سال های اخير به کمتر از هشت ساعت کاهش يافته است. در برخی کشورها ساعت کار روزانه و قانونی کارگران به شش ساعت می رسد. تغييرات در اين خصوص نشان دهنده پويايی و تحول پذيری اين حقوق است. اين پويايی و تغييردرونی در ساير زمينه ها نيز مشاهده می شود. از جمله می توان به ميزان مزد کارگران، مرخصی، حقِ داشتن تشکل جمعی(همراه با اجازه فعاليت اين تشکل ها) حقِ اعتصاب، از جمله حقوق و امتيازات بسيار حساسی هستند که براساس داشتن خصلت پويايی در اين عرصه حقوقی پديد آمده اند و همواره در حال تکامل و به روز شدن نيز هستند.

٣ .دو جنبه بودن حقوق کار

در اين رابطه، بايد گفت که حقوق کار هم واجد جنبه های حقوق خصوصی و هم واجد جنبه های حقوق عمومی است. زيرا از يک طرف حضور بسيار چشم گير دولت در اين عرصه است و از سوی ديگر، کارگر و کارفرما از جمله اشخاص حقوق خصوصی هستند و بايد آنچه را که توافق می نمايند،چنانچه مخالف قوانين موجود نباشد اجرا کنند. به تعبير ساده تر، مقررات حقوق کار هم الزامی وهم بعضاً اختياری و قابل اعمال نظر از سوی کارفرما و کارگر است.

بر اين اساس، اين مقررات هم عمومی است و هم خصوصی. به هر روی، مقررات مربوط به حقوق کار را صرفاً، نه می توان خصوصی و نه صرفاً و تماماً عمومی، فرض نمود و اين مقررات دارای هر دو جنبه است. بر همين اساس اصطلاح دو جنبه بودن يا به تعبير برخی از استادان علم حقوق کار، ذوجنبتَين را به خود می طلبد.

٤ .سه جانبه بودن حقوق کار

از ديگر خصوصيات بارز حقوق کار سه جانبه بودن آن است. مفهوم سه جانبه بودن کار ازاين سؤال روشن خواهد شد که آيا روابط ميان کارگر و کارفرما فقط تحت تأثير اراده طرفين اين رابطه است؟ در واقع اين سؤال به دو سؤال فرعی تر تقسيم می شود که آيا بر روابط ميان کارگر و کارفرماشخص يا نهاد ديگری نيز تأثير دارد؟ سؤال دوم اينکه روابط ميان کارگر و کارفرما چه تأثيری بر سايرنهادها و افراد دارد؟ پاسخ به اين سؤال خود به خود ذهن ما را معطوف به حضور دولت می کند. سه جانبه بودن حقوق کار يا قانون کار نشان دهنده تأثيرپذيری بسيار زياد سه گروه يا سه نهاد از يکديگر درعرصه روابط کار است. اين سه طرف يا سه جريان عبارت اند از، کارگر، کارفرما و دولت. توجه به هريک از سه طرف روابط کار و تأثير مسلم آنها بر يکديگر آنچنان اهميت فراگيری دارند.

که غفلت از هر کدام آنها باعث به بيراهه رفتن خواهد شد و ما را از دريافت مفهوم واقعی حقوق کار و قانون کار باز خواهد داشت. سه جانبه گرايی به مفهوم ارتباط تنگاتنگ ميان سه گروه کارگر، کارفرما و دولت است. تأثيرپذيری نيز به مفهوم آن است که اقدامات اقتصادی يا سياسی دولت يا مجلس يا هريک از نهادهای دولتی، چنانچه با خردمندی و بررسی و دقت نظر همراه نباشد، ممکن است به دو طرف ديگر اين رابطه سه جانبه است آسيب وارد کند.

از سوی ديگر کارگران يا کارفرمايان نيز چنانچه بدون اطلاع از مشکلات و موانع پيش روی مجريان و مسئولان دولتی تقاضای سنگين و غيرقابل اجرايی بنمايند يا فشار زيادی بر بدنه دولت وارد کنند، دولت نخواهد توانست روابط ميان کارگر و کارفرما رااز طريق تصويب قوانين مفيد تنظيم نمايد.

بايد بپذيريم که روابط کار با هماهنگی سه عامل کارگر، کارفرما و دولت تنظيم می شود. با اين استدلال، سه جانبه گرايی در حقوق کار يکی از اصولی ترين و بنيادی ترين نکاتی است که هميشه در مباحث کارگری مطرح می شود و نشان از آن دارد که هيچ يک از طرفين رابطه کار يا دولت به تنهايی نمی توانند روابط کار را تنظيم کنند.

پذيرش اصل سه جانبه گرايی باعث شده است نهادهای مرتبط با کار نيز سه جانبه باشند. برای مثال، هيئت های رسيدگی به اختلاف کارگر و کارفرما ساختاری سه جانبه دارند. همچنين هر ساله کارگران و کارفرمايان در « شورای عالی کار » تعيين می گردد. اين موضوع باعث می شود منافع هر سهدرطرف اين رابطه سه جانبه مورد توجه قرار گيرد و هر سه طرف نيز با مشکلات و موانع طرف ديگر آشنا شوند. سازمان بين المللی کار(ILO)نيز، به عنوان يک نهاد فراکشوری، ساختاری سه جانبه داردو تصميم گيری در اين سازمان، با دخالت هر سه طرف، يعنی نمايندگان دولت ها، نمايندگان کارگران ونمايندگان کارفرمايان، که از کشورهای مختلف در اين سازمان جمع شده اند، صورت می پذيرد.

٥  .حمايت آميز بودن حقوق کار

مقررات قانون کار، چه در ايران و چه کشورهای ديگر به دنبال حمايت از کارگر است. اين خصيصه حقوق کار را حمايت آميز بودن می گويند. اين مشخصه در غالب مواد قانون کار قابل مشاهده است. چنانچه به اولين قوانين کار، که در کشورهای مختلف، به ويژه کشورهای غرب اروپا از جمله انگلستان و فرانسه، نگاهی گذرا داشته باشيم به اين موضوع مهم دست خواهيم يافت که اين مقررات درصدد ايجاد شرايط بهتری برای کارگر بوده است.

بايد توجه داشت در يک رابطه کارگری و کارفرمايی، طرفی که از لحاظ قدرت چانه زنی ضعيف تر است، امکان دارد بيشتر مورد سوء استفاده و بهره کشی قرار گيرد. در طول تاريخ نيز مثال های بسيار زيادی از بهره کشی نيروی کار به چشم می خورد. با اين وصف اگر بخواهيم روابط ميان کارگر و کارفرما براساس عدالت وانصاف تنظيم شود، ضرورت دارد قوانينی تصويب شود که حمايت لازم را از طرف ضعيف تر يعنی کارگر به عمل آورد.

بهترين و عميق ترين حمايت هايی که از کارگر در مقررات و قوانين کار، چه در ايران و چه درساير کشورها، صورت پذيرفته شامل حمايت از کودکان و در واقع جلوگيری از به کارگيری کودکان درکارهای سخت و زيان آور است و الزام کارفرمايان به بيمه نمودن کارگرانی است که استخدام کرده اند.لزوم پرداخت حداقل قانونی مزد از سوی کارفرما به کارگر، حمايت از کارگران برای داشتن سنديکا يا تشّکل کارگری برای دفاع از حقوق صنفی خود، دريافت مزد مساوی در برابر کار هم ارزش، بدون توجه به جنسيت، نژاد، زبان، اعتقادات و نظاير آنها، از جمله حمايت هايی است که با مطالعه مواد قانون کار کشورمان نيز قابل مشاهده هستند.

٦ .امری يا الزامی بودن حقوق کار

بخشی از قوانين که شهروندان يک کشور بايد آنها را اجرا کنند، قوانين امری است. امری بودن يک قانون ناشی از خواست قانون گذار، اهميت موضوع و توجه به نتايج آن است. برای مثال ، اينکه « کسی حق ندارد به ديگری آسيب وارد کند »اگر با سه عامل ياد شده، مقايسه شود، با اين جملات قابل توضيح است: ابتدا اينکه تکليف خسارت وارد نکردن به ديگران را قانون گذار مشخص کرده است، پس آسيب نرسيدن به بدن، جان، مال، خانواده و حيثيت يک نفر موضوع بسيار مهمی است.

شک نيست چنانچه به ديگران هرگونه آسيب جانی، مالی، حيثيتی يا خانوادگی وارد شود نتايج بسيار بدی در جامعه به دنبال خواهد داشت. شايد بتوان گفت در صورت نبودن چنين امری، نظم عمومی درهر کشور يا اجتماعی برهم خواهد خورد.

قوانين امری در ذات خود هم امر و هم نهی را تأکيد می کنند. معمولاً قوانين کيفری که به دنبال تعقيب و مجازات متخلفان از قانون اند امری هستند. همين طور قوانين مالياتی و قوانين مربوط به امنيت ملی نيز از اين دسته اند.

قوانين امری، در کنار قوانين توصيفی، کليات قانون هرکشوری را تشکيل می دهند. قوانين توصيفی، قوانينی هستند که در خصوص موضوعی بدون آنکه امر يا نهی خاصی داشته باشند، توضيح می دهند يا توصيف می کنند. برخی قوانين نيز از هر دو ويژگی برخوردار هستند. برای مثال، قانون کار جمهوری اسلامی ايران هم امری و هم توصيفی است. از جمله، ماده يک و پنج قانون کار صرفاً به تکليف کارگران و کارفرمايان در رعايت و اجرای مقررات اين قانون اشاره می کند.

اما در مواد دو، سه و چهار به توصيف کارگر و کارفرما می پردازد.برای اينکه قوانين امری به اجرا درآيند لازم است قانون گذار برای آنها ضمانت اجرای قوی پيش بينی نمايد. قوانين امری، ميزان مجازات تخلف هر قانون الزام آوری را به صورت دقيق و مجزا اعلام می کنند. برای مثال، اعلام می شود هر کس تا فلان مبلغ سرقت نمود بين شش تا دو سال حبس خواهد شد. اين مجازات باعث خواهد شد، جرم سرقت که قانون گذار موارد و کيفيت آن را به خوبی مشخص کرده است، واقع نگردد و اموال مردم از دستبرد سارقان در امان باشد.

در قانون کار جمهوری اسلامی ايران نيز موارد مختلفی وجود دارد که امری است و تخلف از آنها مجازات در پی دارد. در واقع قانون گذار با تنظيم و تضمين اين قوانين، حمايت های لازم را از کارگران به عمل آورده است. حمايتی بودن مقررات کار، بدون امری بودن آنها، راه به جايی نمی برد.

برای نمونه، قانون گذار در ماده٣٩ قانون کار اعلام می کند که هيچ کس حق ندارد به کارگر مزدی کمتر از ميزان مشخص شده براساس قانون بپردازد، در اين صورت لازم است تا با امری کردن اين مقررات و پيش بينی مجازات برای آن، نسبت به حمايت لازم از کارگر و مزد او، اقدام شود. برای همين منظور در مجموعه مواد قانون کار جمهوری اسلامی ايران از ماده١٧١ تا ماده١٨٦ فصل مربوط به جرايم مجازات ها آورده شده است.

حال با اين توصيفات، امری بودن قانون کار بيش از بيش مورد توجه قرار خواهد گرفت و مشخص خواهد شد که ما با قانونی خاص و ترکيبی که مطالعه و آشنايی با آن دقت زيادی را می طلبد روبه رو هستيم بديهی است مجريان و متصديان بخش دولتی و کارفرمايان نيز بايد به اهميت و حساسيت قانون کار آشنا باشند.

٧ .انعطاف پذيری مقررات حقوق کار

از ديگر مشخصات و ويژگی های بارز حقوق کار و به دنبال آن قانون کار، انعطاف پذيری است. انعطاف پذيری يا خشک نبودن مقررات حقوق کار به مفهوم آن است که مواد قانون و مقررات کارمی تواند در موارد خاص تغيير يابد. ويژگی قانون کار به نحوی است که کارفرمايان در صورتی که توافق شان برخلاف قانون کار اما به نفع کارگر باشد، می توانند مقررات قانون کار را تغيير دهند و به تعبير ساده تر آن را منعطف و قابل انعطاف فرض نمايند.

در مقررات حقوق کار از آنجايی که اصل بر حمايت آميز بودن مقررات کار است و اين حمايت از کارگر به عمل می آيد، اگر طرفين رابطه کار، قانون را به نفع کارگر تغيير دهند با ذات و فلسفه وجودی حقوق کار و به تبع آن قانون کار تعارضی پيدا نخواهد کرد.

اين خصلت و ويژگی در ساير قوانين امری، از جمله قانون جزا مشاهده نمی شود. مجريان قانون يا قاضی يا متهم حق ندارند مواد قانونی را تغيير دهند و اجرا نمايند. انعطاف پذيری قوانين امری بسيار محدود و استثنايی است. قانون کار يکی از اين موارد استثناست.

به اين ترتيب هرگاه مقررات قانون کار در زمينه مرخصی، مزد، ساعات کار و نظاير آنها به نفع کارگر تغيير داده شود، قانون گذار با پذيرش اين تغيير، راه را برای بارزتر نمودن مهم ترين مشخصه حقوق کار، که همان حمايت آميز بودن آن است، باز گذاشته است. اين انعطاف در جهت هرچه بهتر شدن شرايط به نفع کارگر است. اين انعطاف برای نقض مقررات، به نحوی که قانون گذار توصيه نکرده است يا در جهت منافع کارگر نباشد، به هيچ وجه پذيرفته نيست و از اين جهت انعطافی وجود ندارد.

در برخی موارد، حتی اگر خود کارگر نيز خواهان انعطاف قانون برای از بين بردن يا کم کردن امتيازات قانونی باشد، از ديدگاه قانون امکان پذير نخواهد بود.

هم اکنون، با روشن شدن مفهوم حقوق کار، لازم است از وجود شاخه حقوقی ديگری که درکنار حقوق کار، تکاليف و مسئوليت ها و حقوق کارگران و کارفرمايان را مشخص می نمايد، بحث کرد و اين شاخه را

« حقوق تأمين اجتماعی» می گويند ؛ حقوق تأمين اجتماعی » مجموعه قواعد و مقرراتی است که کمک به افراد اجتماع و حمايت از آنها را در بحران های اقتصادی يا مشکلات فردی يا اجتماعی پيش بينی می نمايد»

تأمين اجتماعی يک حقوق حمايتی است. در حقوق تأمين اجتماعی، نحوه بيمه کردن يک فرد، نحوه پرداخت حق بيمه، چگونگی پرداخت بيمه بيکاری، چگونگی دريافت مستمری بازنشستگی يا حمايت از افراد بيمه شده در هنگام بيماری و نظاير آنها مورد اشاره قرار گرفته است.

حقوق تأمين اجتماعی به همراه حقوق کار بخش های مهم حقوق اجتماعی را تشکيل می دهند.

؟ پرسش

١ .نقش حمايتی حقوق کار را شرح دهيد.

٢ .عميق ترين حمايت هايی که در مقررات و قوانين کار از کارگر صورت گرفته راتوضيح دهيد.

٣ .امری بودن حقوق کار به چه معنی است؟

٤ .انعطاف پذيری مقررات حقوق کار را شرح دهيد.

٥.  چهار مورد از ويژگی های حقوق کار را شرح دهيد.

٦ . نهادهايی که متأثر از خصوصيت سه جانبه حقوق کار هستند را نام ببريد.__

حق السعي و مرخصي کارگر

هدف های رفتاری: از فراگير انتظار می رود در پايان فصل بتواند:

١ .حق السعی را تعريف کند.

٢ .مزد را تعريف کند.

٣ .مزد از لحاظ اقتصادی را شرح دهد.

٤ .حداقل مزد را تعريف کند.

٥.  مزد به لحاظ حقوقی را شرح دهد.

٦ . مزد از لحاظ اجتماعی را توضيح دهد.

٧ .مقررات مربوط به زمان و مکان پرداخت مزد را توضيح دهد.

٨.  مقررات مربوط به پرداخت مزد و محدوديت برداشت از آن را شرح دهد.

٩. تفاوت مزد نقدی و غيرنقدی را بداند.

١٠ . نحوه ارزش گذاری مزد غيرنقدی را بداند.

١١.  شرايط برداشت از مزد را بداند.

١٢ . گاه مزد را تعريف کند.

١٣.  کارمزد را تعريف کند.

١٤ . مفهوم کارمزد ساعتی را بداند.

کليات

هنگامی که از مزد يا مرخصی کارگر صحبت می شود، در واقع از مجموعه تعهداتی سخن به ميان می آيد که آنها را شرايط کار می ناميم. در فصل سوم قانون کار جمهوری اسلامی ايران، مصوب سال ١٣٦٩ مجمع تشخيص مصلحت نظام نيز، در مواد مربوط به مزد و مرخصی از عنوان شرايط کار استفاده شده است. به طور کلی در فصل مربوط به شرايط کار، که در مواد ٣٤ تا ٨٤ قانون کارآمده است، به مباحث مربوط به مزد و مرخصی اشاره شده است. الزام کارفرما به پرداخت مزد و رعايت ضوابط و مقررات مربوط به مدت کار، تعطيلات رسمی، هفتگی، مرخصی های سالانه و رعايت مقررات مربوط به کار نوجوانان و زنان از جمله مواردی است که در اين فصل آمده است.

حق السعي چيست؟

حق السعی يکی از مباحث اساسی شرايط کار است. گذشته از جنبه های اجتماعی و اقتصادی، ازبعد حقوق کار نيز، همچنان که در بحث قرارداد کار ديديم، يکی از چيزهايی که در قرارداد نقش اساسی ايفا می کند وجوه نقدی يا غيرنقدی است که به صورت مزد از سوی کارفرما به کارگر پرداخت می شود.

برابر ماده ٣٤ قانون کار «کليه دريافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد يا حقوق، کمک عائله مندی، هزينه های مسکن، خواربار، اياب و ذهاب مزايای غيرنقدی، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت می نمايد »را حق السعی می نامند.

در مباحث حقوق کارگاهی واژه مزد به صورت کلی به جای واژه حق السعی بکار رفته است اما اين موضوع بديهی است که مزد برابر ماده ٣٥ قانون کار عبارتست از وجوه نقدی يا غيرنقدی و يا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

با اين همه برای آشنايی بهتر با مباحث کلی اين فصل به توصيف مزد به عنوان يکی از مهم ترين مباحث حقوق کار می پردازيم.

مزد، علاوه بر اينکه قيمت کار کارگر است، تنها وسيله امرار معاش کارگر نيز هست. نکته مهم ديگر نقش مزد در هزينه توليد است. به اين ترتيب مزد، ديگر ماهيتی صرفاً حقوقی ندارد بلکه دارای ابعاد اجتماعی و اقتصادی نيز می باشد که بدون آگاهی از آنها نمی توان به ماهيت مزد پی برد.

الف  مزد به لحاظ اقتصادی

در اقتصاد مزد تعريف خاص خود را دارد و عوامل خاصی در تعيين آن تأثير گذارند. از اين جهت، همانطورکه هر کالايی قيمتی دارد، کار نيز به منزله يکی از عوامل توليد دارای قيمت است.

به عبارت ديگر در بازار کار، کارگر نيروی کار خود را به فروش می گذارد و کارفرما در اين بازار کار مورد نياز خود را تأمين می کند و در اين بازار است که کار قيمت خود را پيدا می کند. سطوح مزد و تغييرات آن از سوی اقتصاددانان به طور گسترده ای مورد بررسی قرار گرفته است.

ب  مزد به لحاظ اجتماعی

مزد دارای جنبه های اجتماعی است. کارگر در برابر کاری که انجام می دهد، بايد درآمدی داشته باشد که بتواند زندگی خود را با آن اداره کند. لذا، ميزان مزد نه تنها بايد به اندازه ای باشد که بتواند وسيله معيشت يک کارگر و خانواده او را فراهم آورد، بلکه بايد تدبيری انديشيده شود تا زندگی کارگر در ايامی که به دلايل مختلف قادر به انجام کار نيست دچار اختلال نگردد. گذشته از اين، ميزان مزد کارگر بايد متناسب با قوه خريد کارگر، مورد بررسی قرار گيرد و در واقع به جای مزد«اسمی»،مزد «واقعی» مد نظر قرار گيرد. با توجه به اين ملاحظات است که مفهوم مزد اجتماعی بايد در کنار ديگر ملاحظات مورد توجه قرار گيرد.

تعريف مزد اجتماعی: مزد اجتماعی يا مزايای جنبی مزد ،مزايا و اضافاتی است که علاوه بر« مزد عادی » به کارگر پرداخت می شود و برای او و خانواده اش واجد ارزش است. اين مزايا ارتباطی با کميت و کيفيت کار انجام شده ندارد.

حداقل مزد: يکی از مصاديق اجتماعی شدن مزد، رواج تعيين مزد حداقل معيشت و به تعبيرديگر حداقل مزد است. امروزه در مقررات تقريباً تمام کشورهای جهان تعيين حداقل مزد يکی از وظايفی است که دولت ها، چه به تنهايی و چه با مشارکت سازمان های کارگری و کارفرمايی، متعهد به انجام آن هستند و پذيرفته شده است که کارگران بايد مزدی دريافت دارند که برای اداره زندگی آنها وخانواده شان کافی باشد.ماده يک مقاوله نامه شماره٢٦ )مقاوله نامه درباره ايجاد ساز و کار تعيين حداقل مزد)و ماده يک مقاوله نامه شماره١٣١ (مقاوله نامه درباره تعيين حداقل مزد به ويژه در کشورهای در حال توسعه)کشورهای عضو سازمان بين المللی کار را مکلف دانسته است تا برای حداقل مزد نظامی ايجاد نمايند که همه گروه های مزد بگير را، با توجه به شرايط کارشان و نيازی که به حمايت دارند، تحت حمايت قرار دهد. در ايران نيز، چه در قانون کار ١٣٣٧ و چه در قانون کار سال ١٣٦٩ موضوع حداقل مزد موردتوجه قرار گرفته است.

در تعيين حداقل مزد يا مزد معيشت، به چند نکته بايد توجه داشت:

الف  مزد معيشت برای يک کارگر بدون مهارت در نظر گرفته می شود.

ب  مزد معيشت معمولاً مقداری است که برای اداره زندگی متوسط يک خانواده، با ابعادمتوسط در نظر گرفته می شود. ابعاد متوسط خانواده معمولاً چهار يا پنج نفر فرض می شود.

ج  مزد تأمين معيشت طبيعتاً مزد نازلی خواهد بود، اما بايد برای تأمين نيازهای مادی، معنوی و فرهنگی کارگر کافی باشد تا بتواند وظايفش را به عنوان سرپرست خانواده انجام دهد. همچنين درتعيين آن بايد به سطح زندگی و عادت مصرف و ميزان تورم در هر کشور توجه گردد.

د  مزد تأمين معيشت برای کارگری که تمام وقت کار می کند محاسبه می شود. به اين ترتيب کارگران پاره وقت و نيز کارگران فصلی ممکن است از دريافت مزد حداقل معيشت محروم شوند.

ج  مزد مساوی در برابر کار هم ارزش

عدالت اجتماعی و برابری در حقوق اقتضا دارد که در صورت انجام کار مساوی و هم ارزش،مزد مساوی نيز پرداخت گردد. به اين موضوع در ماده ٣٨ قانون کار اشاره شده است. برابر اين ماده «برای انجام کار مساوی که در شرايط مساوی در يک کارگاه انجام می گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنسيت، نژاد، قوميت و اعتقادات سياسی و مذهبی ممنوع است »البته اين هدفی والا و مطلوب است که قانون گذار آن را مورد توجه قرار داده است، اما در برخی موارد دستيابی به آن با موانعی روبرو می باشد از جمله در هنگام تغييرات اقتصادی يا هنگام کمبود کارگر در بعضی از صنايع و وجود کارگران با ميزان مهارت يکسان در صنايعی که کارگرشان کمتر است، مزد بيشتری را طلب می کنند. البته طبيعی است که اگر تعيين مزددر صنايع و بخش های مختلف اقتصاد يک کشور براساس قاعده و روش پيمان جمعی باشد، آثار اين مشکلات کمتر خواهد شد.

پ  مزد به لحاظ حقوقی

در قرارداد کار، مزدی که به کارگر پرداخت می شود به ازای کار انجام شده است. به اين ترتيب می توان گفت که اولاً شَرطِ پرداخت مزد از سوی کارفرما، انجام کار مورد تعهد توسط کارگر است و ثانياً نحوه تعيين مزد با طرفين قرارداد يعنی کارگر و کارفرماست که با توجه به طبيعت کار و عرف و عادت شغلی صورت می پذيرد.

هنگامی که قرارداد مبنای پرداخت مزد باشد، وضعيتی دوطرفه به وجود می آيد که از يک سوکارگر کار میکند و از سوی ديگر کارفرما مزد پرداخت می کند. اين توازن، نشان از حقوقی بودن رابطه دو طرف قرارداد دارد. به همين علت است که در مواد مختلف قانون کار صراحتاً بر پرداخت مزد« در مقابل »کار اشاره شده است. اما اين موضوع يک توضيح ضروری لازم دارد. منظور از انجام کار اين نيست که کارگر به طور کامل کار را انجام دهد(حداقل در کارهايی که مزد براساس ساعت وزمان يا گاه مزد پرداخت می شود) بلکه منظور قانون گذار آن بوده است که کارگر بايد نيرو و وقت خودرا در اختيار کارفرما قرار دهد، در اين صورت مستحق دريافت مزد است، در صورت عدم استفاده ازسوی کارفرما وی بايد مزد کارگر را کامل پرداخت کند. شفافيت اين بحث آنجا بيشتر می شود که درتبصره ٢ ماده ٤١ قانون کار آمده است:

«حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگر و ويژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه ای باشد که زندگی يک خانواده متوسط که تعداد آن توسط مراجع رسمی اعلام می گردد را تأمين نمايد .»در اين تبصره ملاحظه می کنيم که وَصفِ اجتماعی مزد و اينکه مزد به نياز کارگر توجه دارد و نه به کار انجام شده، کاملاً بر وجه حقوقی آن رجحان دارد.

د  روش های پرداخت مزد

مزد با توجه به طبيعت کار مورد نظر يا عرف و عاداتی که در مورد نحوه پرداخت آن در مشاغل و فعاليت های مختلف ممکن است وجود داشته باشد، معمولاً توسط کارفرما يا هر دو و يا براساس قانون تعيين می گردد. در هر حال تعيين مزد از سه صورت خارج نخواهد بود يا براساس ساعات کار انجام شده است و يا بر مبنای ميزان توليد کالا يا خدمت انجام شده که براساس ترکيبی از زمان و کار انجام شده، تعيين و پرداخت شود.

يک  مزد براساس ساعات کار (گاه مزدی): در اين فرآيند از تعيين مزد، کارگر مزد رابراساس ساعات کار يا روزهای کاری که در خدمت کارفرماست، بدون توجه به ميزان توليد و محصول کار، دريافت می دارد و اين روش رايج ترين شيوه پرداخت مزد است. نکته قابل ذکر در اين باره اين است که اين شيوه از پرداخت مزد گاهی مورد انتقاد کارفرمايان قرار می گيرد و بيان می کنند که دراين نوع از پرداخت، کارگران ساعی و پرکار يا کارگران کاهل و تنبل تفاوتی ندارند و در واقع به کارگران دسته نخست اجحاف می شود و بالعکس کارگران تنبل مورد تشويق قرار می گيرند. کارگران برعکس، معمولاًبيشتر طرفدار اين شيوه پرداخت مزد هستند. در قانون کار جمهوری اسلامی ايران براساس بندهای الف و ب ماده ٣٧ ، پرداخت مزد براساس زمان در سه مقطع زمانی ساعت، روز و ماه پيش بينی شده است.

دو  مزد براساس محصول يا خدمت توليد شده (کارمزدی):در اين شيوه مزد براساس ميزان کاری که کارگر انجام می دهد به وی پرداخت می شود و برعکس شيوه نخست زمان و مدت کاردر آن تأثيری ندارد. هرچند به نظر می رسد نه در اين نوع مزد و نه در شيوه مزد برمبنای زمان، درواقع ميزان مزد به تنهايی به زمان يا محصول مرتبط نيست. چه می دانيم هنگامی که کارفرما به کارگری فی المثل روزانه ٥٠٠٠٠ ريال مزد پرداخت می کند در حقيقت آن را بر پايه محصول و بازده کارگر دريک روز مد نظر قرار داده است. همچنين، هنگامی که مزد را بر پايه محصول می پردازد، نرخ مزد را به نحوی تعيين می کند که مزد کارگر در پايان روز تقريباً معادل مزد يک کارگر روزمزد باشد.

به هر حال، همانطور که در مورد مزد براساس زمان اشاره شد، اين نحوه  پرداخت مزد کارمزدی  معمولاً با مخالفت کارگران روبه رو است. کارگران استدلال می کنند که اين نوع مزد، کارگران را در مقابل يکديگر قرار می دهد و حس رقابت جانشين حس هم بستگی طبقاتی آنان می گردد،که در نهايت به نفع کارفرماست و نتيجه  آن برای کارگر تنها فرسودگی بيشتر است. مضافاً اين که کارگردر اين شيوه  مزد، تأمين مالی خود را از دست می دهد و در مواردی که کارمزد به دليل حجم قليل کارارجاعی يا ساير دلايل کاهش يابد، زندگی و معيشت کارگر دچار اختلال خواهد گرديد، که اين امربرخلاف ضرورت توجه به جنبه اجتماعی مزد است.

به همين سبب است که معمولاً در قوانين کار پيش بينی می شود چنانچه کارمزد کارگر از حداقل مزد قانونی کمتر باشد کارفرما بايد تفاوت کارمزد استحقاقی کارگر با حداقل مزد قانونی را به کارگر پرداخت نمايد .

سه - کارمزد ساعتی: شيوه ديگری که در قانون کار جمهوری اسلامی ايران برای تعيين مزد پيش بينی شده است ، نوعی است که بر پايه  اين مزد« در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می شود » در اين شيوه، کارگر و کارفرما توافق می نمايند که مبلغ مشخصی در ازای توليد معينی در هر ساعت به کارگر پرداخت شود. اجرای اين شيوه نيازمند سنجش دقيق کار است به نحوی که توليد استاندارد يک کارگر در ساعت دقيقاً محاسبه شود، که اغلب در کارگاه ها معمول نيست.

چهار  مزد نامشخص: مزد کارگرانی که تمام يا قسمتی از مزد و درآمدشان، با توجه به طرزکارشان، به وسيله مراجعين و مشتريان تأمين می گردد.

يکی از شيوه های تعيين مزد، با توجه به نوع محصول و کار کارگر (کارمزدی) و مشخص ومعين نبودن مزد (گاه مزدی) برای يک مقطع زمانی (ساعت، روز يا ماه) هنگامی است که دستمزد کارگر از طريق مراجعين و مشتريان کارگاه تأمين می شود. مانند موردی که در رستوران ها معمول است يا دربرخی از بنگاه های باربری که مزد کارگران تخليه و بار زنی که از طريق مشتريان رستوران يا صاحبان بارتأمين می شود و کارفرما خود گاه اصولاً سهمی در ميزان مزد دريافتی کارگر ندارد.

در ماده١٩٠ قانون کار جمهوری اسلامی ايران، به اين دسته از کارگران اشاره شده است. براساس آيين نامه ای که بر مبنای اين ماده برای اين گروه از کارگران به تصويب رسيده مزد کارگران وجوهی است که به وسيله کارفرما يا به طريق ديگر، با توجه به ماهيت کار، از مشتريان يا مراجعين جمع آوری و پرداخت می گردد (ماده٣)

پنج  مزد نقدی و غيرنقدی: مزدی که به کارگر پرداخت می شود، اعم از آنکه براساس ساعات کار يا بر مبنای محصول و خدمات توليد شده توسط کارگر به وی پرداخت شود، به لحاظ شکل پرداخت نمی تواند از سه نوع خارج باشد. يا به صورت وجه نقد، اسکناس و سکه يا به شکل کالاها يا خدمات مصرفی يا به هر دو صورت مزد(نقدی و کالايی)پرداخت می گردد.

پرداخت مزد به صورت غيرنقدی در قانون کار جمهوری اسلامی ايران هم پيش بينی شده و مجاز اعلام گرديده است. در ماده٤٠ اين قانون آمده است:« در مواردی که با توافق طرفين قسمتی از مزد به صورت غيرنقدی پرداخت می شود بايد ارزش نقدی تعيين شده برای اين گونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد. بر اساس ماده٤٢ قانون مزبور، مزد غيرنقدی بايد مازاد بر حداقل مزد قانونی باشد به عبارت ديگر، کارگر تا ميزان حداقل مزد قانونی را بايد انحصاراً به صورت نقدی دريافت نمايد.

نکته شايان ذکر اين است که در قانون کار به لزوم پرداخت مزد غيرنقدی به صورت کالاها و خدمات مورد مصرف شخص کارگر و خانواده او توجهی نشده است.

پرداخت مزد کارگر به صورت نقد، شکل رايج و معمول پرداخت مزد است. وجه نقد همانطورکه قبلاً اشاره شد، چه براساس مقررات مصوب سازمان بين المللی کار و چه براساس مقررات قانون کار، می بايد به صورت پول رايج در هر کشور پرداخت گردد .

مواعد و محل پرداخت مزد

پرداخت مزد ممکن است روزانه، هفتگی يا ماهانه انجام شود. در ماده ٣٧ قانون کار آمده است:

مزد بايد در فواصل زمانی مرتب و روز غيرتعطيل و طّی ساعات کار و به وجه نقد رايج کشور پرداخت شود. در صورت توافق طرفين ممکن است مزد به وسيله چک عهده بانک پرداخت شود.درصورتی که براساس قرارداد يا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، پرداخت بايد در آخر هر ماه صورت گيرد. در اين صورت مزد را حقوق گويند. در ماه های سی و يک روز، حقوق و مزايا بايد براساس سی و يک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود. در قوانين اسلامی تأکيد شده که مزد کارگر زودتر پرداخت شود حتی به اصطلاح پيش از خشک شدن عرق وی، زيرا علاوه بر رفع نيازهای او، در تشويق وی نيز مؤثر است.

مزد بايد در محل کار يا محل نزديک به آن پرداخت شود به طوری که سبب اتلاف وقت کارگرنشود، برای انجام کار مساوی که در شرايط مساوی در يک کارگاه انجام می شود بايد به کارگران(خواه مرد و خواه زن) مزد مساوی پرداخت شود. اين امر از اصول پذيرفته شده در قوانين کار ومقاوله نامه های بين المللی است. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن و جنسيت، نژاد و قوميّت واعتقادات سياسی و مذهبی ممنوع است.

و حدّاقل مزد

در گذشته دولت ها در تعيين شرايط کار و تعيين مزد دخالتی نداشتند. زيرا عقيده بر اين بود که بنابر اصل عرضه و تقاضا تعيين مزد بايد«آزادانه» و دور از هر گونه دخالت دولت يا قانون باشد ولی به علّت عدم تساوی قدرت و امکانات طرفين قرارداد کار و نقش حياتی مزد که تنها درآمد کارگر برای معاش خود و خانواده اش می باشد و سرانجام اجحافات برخی کارفرمايان، دولت ها در اين امر مهم دخالت کردند. تعيين حداقل مزد يکی از اين ملاحظات است. برابر ماده ٤١ قانون کار سال ١٣٦٩شورای عالی کار موظّف است همه ساله، ميزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و ياصنايع مختلف با توجّه به ضوابط زير تعيين کند:

١ درصد تورّم و افزايش قيمت ها که از جانب بانک مرکزی جمهوری اسلامی ايران اعلام می شود.

٢ حداقل مزد بايد به اندازه ای باشد که زندگی يک خانواده را که تعداد اعضاِء آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود، تأمين کند.

در زمينه حدّاقل مزد نکات زير قابل توجه است:

١ .کارفرمايان مکلفند در برابر انجام کار در ساعات تعيين شده قانونی(در حال حاضر ٤٤ساعت در هفته) به هيچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد نپردازند، در غير اين صورت ضامن جبران مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد هستند .

٢ .کارگران کارمزدی برای روزهای جمعه و تعطيلات رسمی و مرخصی، استحقاق دريافت مزد دارند. اين مزد بر مبنای ميانگين کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرين ماه کارشان محاسبه می شود و در هر حال مبلغ پرداختی نبايد کمتر از حداقل مزد قانونی تعيين شده باشد.

٣ .مزد و مزايای کارگرانی که به صورت نيمه وقت و يا کمتر از ساعات قانونی تعيين شده کارمی کنند، به نسبت ساعات کار انجام شده محاسبه و پرداخت خواهد شد.

٤ .حداقل مزد منحصراً بايد « به صورت نقدی پرداخت شود » .

ز حمايت از مزد

از آنجايی که در بيشتر موارد مزد تنها درآمد کارگر است و در حقيقت زندگی کارگر و معاش خانواده اش به مزد دريافتی او بستگی دارد به همين دليل به موجب قوانين اغلب کشورها و برابرمقاوله نامه های بين المللی حمايت از مزد(مقاوله نامه شماره ٩٥ ) مورد توجه قرار گرفته است. حمايت از مزد به طور خلاصه به صورت های گوناگون انجام می شود. حمايت در برابر کارفرما، حمايت در برابر طلبکاران کارفرما و حمايت در برابر اشخاص ثالث.

١ حمايت در برابر کارفرما: کارفرما فقط در موارد زير می تواند از مزد کارگر برداشت کند.

الف - مواردی که قانون صراحتاً اجازه داده است.

ب - هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.

پ - اقساط وام هايی که کارفرما برابر ضوابط مربوطه به کارگر داده است.

ت - درصورتی که به علت اشتباه در محاسبه به کارگر مبالغی اضافی پرداخت شده باشد.

ث - مال الاجاره خانه های سازمانی برابر شرايط تعيين شده

ج - وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خريد اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.

گفتنی است که مادّه ٤٥ قانون کار درباره بدهی های کارگر به کارفرما در ارتباط با رابطه کارگری و کارفرمايی است در غير اين صورت برداشت از مزد کارگر تابع دو شرط اساسی است. رسيدگی به اختلاف های احتمالی غير از موارد فوق در صلاحيت محاکم عمومی يعنی دادگاه های دادگستری است.

٢ حمايت در برابر طلبکاران کارفرما: مزد غالباً تنها منبع درآمد کارگر برای اداره زندگی و تأمين معاش خود و اعضای خانواده اش است. بنابراين، بايد مورد حمايت های قانونی قرار گيرد.

به همين جهت در قوانين و مقررات کار کشورهای مختلف، طلب کارگران از کارفرما از بابت مزد و حق السعی از« ديون ممتازه »تلقی می شود و نسبت به ساير بدهی های کارفرما، در اولويت است.

به جز تبصره يک ماده سيزده قانون کار سال ٦٩ ، در اين خصوص مطلب ديگری ذکر نشده است اما با استفاده از قوانين ديگر می توان به اين نقص پاسخ داد از جمله ماده ٢٢٦ قانون امور حسبی و ماده٥٨ قانون تسويه امور ورشکستگی حمايت هايی از مزد و حقوق کارگران مقرر گرديده است. در موارد ياد شده کارگران به سه دسته تقسيم شده اند: خدمه  خانه، خدمتگزاران بنگاه و کارگرانی که روزانه يا هفتگی مزد می گيرند، مطالبات ايشان جزِء ديون ممتازه کارفرما اعلام گرديده و بر طلب های ديگر که دارای وثيقه نيستند، مقدم شناخته شده است.

٣ حمايت در مقابل اشخاص ثالث: در قانون کار جمهوری اسلامی ايران، به صراحت در مورد اين گونه بدهی های کارگر سخنی گفته نشده است، ولی به نظر می رسد بند«الف»ماده45 می تواند در اين ارتباط مورد استفاده و استناد قرار گيرد. زيرا کلمه«فقط» در اين ماده به اين معنا نيست که در مواردی که احکام دادگاه ها يا ساير قوانين برداشت از مزد کارگر را تکليف می کنند کارفرما حق داشته باشد از عمل به اين تکليف امتناع نمايد، بلکه به نظر می رسد که منظور قانون گذار محدود کردن اختيارات کارفرما در برداشت از مزد کارگر، در غير موارد مذکور در اين ماده، به مواردی است که حکم دادگاه در خصوص آنها صادر شده است.

به عنوان مثال برداشت از بابت ماليات يا حق بيمه، به هر حال با پذيرش اين که اجرای احکام دادگاه ها در زمينه  برداشت از مزد کارگر بابت بدهی وی به اشخاص ثالث با مقررات قانون کار مخالفت و مغايرتی ندارد بايد ديد قانون در مورد اين بدهی ها به چه نحو دستمزد وی را مورد حمايت قرار داده است. می دانيم که در ماده٤٤ ، که در ارتباط با بدهی کارگر به کارفرما است، بنا به پيش بينی قانون کار کارفرما تنها می تواند   « مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه» برداشت نمايد .

مضافاً اين که اين مبلغ نبايد در هر نوبت(قسط)از يک چهارم مزد کارگر بيشتر باشد. ولی در مورد بدهی کارگر به اشخاص ثالث چنين حمايتی در قانون مزبور مشاهده نمی شود. اين نقص در ماده96 قانون اجرای احکام مدنی مصوب1/8/١٣٥٦ تا حدی برطرف گرديده است. در اين ماده آمده است«از حقوق و مزايای کارکنان سازمان ها و مؤسسات دولتی يا وابسته به دولت و شرکت های دولتی و شهرداری ها و بانک ها و شرکت ها و بنگاه های خصوصی و نظاير آنها در صورتی که دارای زن و فرزند باشند ربع و الا ثلث توقيف می شود .»

به طوری که ملاحظه می شود در اين ماده حداکثری برای هر نوبت برداشت از مزد پيش بينی نشده است. ليکن به نظر می رسد با توجه به جنبه اجتماعی مزد که قبلاً مورد اشاره قرار گرفت، ميزان هر قسط حداکثر بايد به ميزانی باشد که در هر حال مزد دريافتی کارگر از ميزان حداقل مزدی که درقانون کار آمده است کمتر نباشد.

؟ پرسش

١ .هدف از پرداخت مزد مساوی برای کار هم ارزش را بنويسيد.

٢ .انجام کار شرط پرداخت مزد را شرح دهيد.

٣ .مزد براساس ساعات کار را توضيح دهيد.

٤ .مزد براساس محصول يا خدمت توليد شده را شرح دهيد.

٥.  تفاوت مزد نقدی و غيرنقدی را توضيح دهيد.

٦ . مزد به لحاظ اقتصادی را شرح دهيد.

٧ .نکات مهمّی که در تعيين حدّاقل مزد مورد توجه است را بيان کنيد.

٨.  تفاوت حق السعی و مزد را شرح دهيد.

٩. حمايت از مزد کارگر در برابر طلبکاران کارفرما را توضيح دهيد.

10.  درصورتی که کارگری متأهل باشد با چه شرايطی و به چه ميزان می توان از مزداو برداشت نمود؟

١١ . محل و زمان پرداخت مزد بايد چه شرايطی داشته باشد؟ توضيح دهيد.

هدف های رفتاری: از فراگير انتظار می رود در پايان فصل بتواند:

١. ساعات کار را تعريف کند.

٢. تعطيل هفتگی را توضيح دهد.

٣. ساعات کار زنان کودکان و نوجوانان را بداند.

٤. شرايط قانونی کار در شب را بداند.

٥ . کارهای سخت و زيان آور را بشناسد.

٦.  کار اضافی در قانون کار جمهوری اسلامی ايران را شرح دهد.

٧. انواع مرخصی های استحقاقی کارگران را نام برده و توضيح دهد.

٨ . انواع تعطيلات هفتگی و رسمی کارگران را بداند.

مقدمه

قرن ها افراد بدون هيچ گونه محدوديتی، چه به لحاظ ساعات کار روزانه، چه به لحاظ روزهايی که در هفته، ماه يا حتی سالهايی که بايد کار می کردند و تا واپسين لحظه های حيات به کار می پرداختند.محدوديتی برای ساعات کار، و يا بحث تعطيلات هفتگی و سالانه و بازنشستگی اصولاً مطرح نبود.

تنها توافق طرفين بود که مدت کار را تعيين می کرد. مدت کار در کارگاه حتی به ١٦ ساعت در روز         می رسيد. تنها در برخی از موارد استثنايی، بنابر مناسبت های مذهبی يا ديگر مراسم، کارگر می توانست از تعطيلاتی برخوردار شود که آن هم عموماً بدون پرداخت مزد بود.

کار طولانی سلامت کارگر را به خطر می اندازد و رشد فکری و جسمی او را دچار اختلال می کند. اولين مسئله ای که پس از انقلاب صنعتی توجه قانون گذاران را به خود جلب کرد و اولين مقرراتی که در خصوص شرايط کار وضع گرديد محدود کردن مدت کار بود.

بايد توجه داشت که اين محدوديت تنها به ساعات کار روزانه يا هفتگی کارگران مربوط نمی شود بلکه وضع مقرراتی برای تعطيلات هفتگی و سالانه نيز در همين ارتباط صورت گرفته است. محدوديت ساعات کار، ابتدا با هدف بهبود شرايط کار کارگران مطرح گرديد. بعدها، علاوه بررعايت ملاحظات انسانی و اجتماعی، مسائل اقتصادی نيز در وضع مقررات به منظور محدود نمودن ساعات کار به عامل مهمی تبديل شد. هرچند در سال های جنگ جهانی دوم و سال های پس از جنگ، که کشورهای جنگ زده در صدد بازسازی اقتصاد خود برآمدند، فکر تقليل ساعات کار تا حد زيادی کنار گذاشته شد. ولی با بهبود شرايط اقتصادی ساعت کار بار ديگر روند کاهش خود را بازيافت، به طوری که امروزه دربسياری از کشورهای جهان به کمتر از چهل ساعت در هفته کاهش يافته است.

بايد توجه داشت با تقليل مدت کار کارگران می توان کارگران بيشتری را به کار گمارد و به اين ترتيب با بيکاری فنی مبارزه کرد. البته بايد توجه داشت که اولاً تقليل ساعات کار منجر به کاهش سطح زندگی کارگران نگردد و ثانياً، مقررات به نحوی تنظيم شوند که هزينه ای که کارفرما برای کارگر جديد متحمل می شود از هزينهبه کارگيری کارگران قبلی برای ساعات بيشتر، کمتر باشد و الا ترجيح خواهدداد از همان کارگران قبلی (ارجاع کار اضافی) استفاده نمايد.

يکنواختی کار با ماشين روان کارگر را تحت تأثير قرار می دهد و خلاقيت را از او می گيرد. لذابايد تلاش شود به نحوی اين خستگی و فرسودگی جبران شود. بديهی است پرداختن به فعاليت های فرهنگی، هنری و اجتماعی موجب می شود تا کارگر استعدادهای خود را شکوفا سازد و اين درصورتی امکان پذير خواهد بود که کارگر فرصت شرکت در اين فعاليت ها را داشته باشد.

الف - تعريف ساعات کار

قانون کار در ماده٥١ ساعات کار را اينگونه تعريف نموده است:« ساعات کار در اين قانون مدت زمانی است که کارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام کار در اختيار کارفرما قرار می دهد».

به اين ترتيب ساعاتی که کارگر صرف آماده شدن برای کار يا مهيا شدن برای ترک کارگاه می نمايد يا اوقاتی که برای صرف غذا يا انجام فرايض دينی صرف می شود و يا فرجه هايی که احياناً برای استراحت در خلال ساعات کار پيش بينی می شوند جزِء ساعات کار به حساب نمی آيد. زيرا در اين ساعات، کارگر جهت انجام کار در اختيار کارفرما نيست و کارفرما نمی تواند کاری به او ارجاع نمايد.

مطالعه آزاد

بايد توجه داشت با وجود اين قاعدۀ کلی ممکن است براساس توافق های فردی يا دسته جمعی يا براساس پيش بينی های قانونی استثنائاتی بر اين قاعده ديده شود. به طور مثال در مادۀ ١٥٠ قانون کار، ساعاتی که در ماه رمضان صرف ادای فريضۀ نماز و صرف افطار يا سحری می شود جزءِ اوقات کار محسوب شده است.

نکته مهم در مورد ساعات کار اين است که اين ساعات، نه تنها آنچه را که معمولاً ساعات عادی کار ناميده می شود در بر می گيرد، بلکه آنچه که « کار اضافی »تلقی می شود نيز در دايره این تعريف قرار می گيرد.

ب - ميزان ساعات کار

يک عامل مهم در تعيين ساعات کار، نوع فعاليت است. اين عامل چه در مقررات مصوب سازمان بين المللی کار و چه در مقررات ملی کشورها تا حد زيادی در تعيين سقف مجاز و نيز نحوه تنظيم ساعات کار تأثير اساسی دارد.

به طور مثال، می دانيم که کار در مؤسساتی که فعاليت شان صنعتی است با آنچه که در مؤسسات کشاورزی يا بازرگانی انجام می شود، تفاوت اساسی دارد. در برخی از کارگاه ها فعاليت به نحوی است که کار الزاماً بايد در گروه های متوالی صورت گيرد، درصورتی که در مؤسسات بازرگانی معمولاً چنين نيست.

در برخی از موارد کار عُرفاً در ساعات متناوب انجام می شود، درحالی که در ديگر کارگاه ها کارمعمولاً در ساعات متوالی است.

اين تفاوت ها و شرايط متفاوت محيط کار در مشاغل موجب گرديده است که در مقررات مربوط به تعيين ساعات کار گوناگونی و تنوع زيادی ديده شود. در مقررات قانون کار ايران نيز اين تفاوت تا حدی ديده شده است ، اما به هر حال و صرف نظر از تنوعی که طبيعتاً به لحاظ شرايط خاص فعاليت های مختلف در مقررات مربوط به محدوديت ساعات کار ديده می شود، اما مقررات يکسانی نيز برای محدوديت ساعات کار و روز، هفته وجود دارد.

در ماده ٥١ و تبصره های آن، قانون کار سقف ساعات کار چه در مقطع روز و چه در مقطع هفته پيش بينی شده است.«.... ساعات کار کارگران در شبانه روز نبايد از ٨ ساعت تجاوز نمايد» «مجموع کار هر هفته از ٤٤ ساعت تجاوز نکند» .

اشکالی که در اين ماده  قانونی مشاهده می شود اين است که تجاوز از ٨ ساعت در روز به حد معينی محدود نشده و به اين ترتيب قانون گذار عملاً اجازه داده است درصورتی که کارفرما توافق کارگران را جلب نمايد بتواند بدون هيچ محدوديتی ساعت کار روزانه را تعيين نمايد. بدتر اينکه نداشتن محدوديت می تواند موجب گردد کار حتی تا ميزان ٢٤ ساعت در يک شبانه روز نيز قانونی شناخته شود. «کارفرما با توافق کارگران، نماينده يا نمايندگان قانونی می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين کند...»که اين توافق خلاف ايده و فکری است که به وضع مقررات مربوط به محدود کردن «… ساعات کار منجر شده است.

پ  نوبت کاری

کار نوبتی کاری است که در پست های ثابت انجام نمی شود و نوبت های کار متناوباً گردش دارند. تعريف قانون کار ايران در ماده٥٥ نيز همين است. براساس اين ماده گردش نوبت های کار يک کارگر بايد در طول يک ماه صورت گيرد.

به طور مثال، اگر کارگر يک ماه تمام يا بيشتر در نوبت صبح و در دوره بعد در نوبت شب کار کند اين کارگر نوبت کار نخواهد بود. مقررات بين المللی و ملی رعايت نکردن سقف ساعات کار در روز يا هفته را در کار نوبتی مجاز دانسته اند، مشروط بر اين که ميانگين ساعات کار انجام شده در يک دوره سه يا چهار هفته ای از ٤٨ ساعت در هفته تجاوز نکند.

همان طورکه اشاره شد، در ماده  ٥٥ قانون کار ايران موضوع کارگران نوبتی مورد توجه قرار گرفته است . در ماده  ٥٧ اين قانون و بدون اين که به فعاليت خاصی اشاره نمايد، گفته شده است:«در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ٨ ساعت در شبانه روز و چهل و هشت ساعت در هفته تجاوز نمايد، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته  متوالی نبايد از ١٧٦ ساعت(ميانگين هفتگی ٤٤ ساعت) تجاوز کند.»

به این ترتيب، در کارهای نوبتی حداکثر مدتی برای کار در يک روز يا در يک هفته در نظر گرفته نشده است و

تنها محدوديت اين است که ساعات کار کارگر نبايد در دوره  تعيين شده از ميزان مقرره بيشتر باشد.

مطالعه آزاد

در مورد ساعات کار نوبتی ذکر يک نکته لازم به نظر می رسد:

انعطافی که برای ساعات کار در کارهای نوبتی در نظر گرفته می شود ظاهراً به مواردی مربوط است که نوبت کاری کارگر تغيير می کند. در اين حالت ممکن است فاصلۀ دو پست (شيفت) کار يک کارگر از ١٦ ساعت کمتر باشد وبه عبارت ديگر کار وی از ميزان ٨ ساعت مقرره برای فعاليت های غيرنوبتی دريک شبانه روز تجاوز نمايد

راجع به احتمال کار کارگر نوبت کار در روز تعطيل هفتگی:« چنانچه گردش نوبت ها به نحوی باشد که نوبت کاری کارگر با روز تعطيل هفتگی مقارن شود »،در اين حالت ممکن است ساعات کار کارگر در يک هفته از حد مجاز ( ٤٨ ساعت) تجاوز کند. توجه داشته باشيم که ساعت رسمی کار در يک روز برابرقانون کار هفت ساعت و بيست دقيقه است و نه ٨ ساعت. علاوه بر اين با توجه به مادۀ ٥٧ ، در کارگاه هايی که کار در تمام بيست و چهار ساعت ادامه دارد مدت هر نوبت کار (شيفت) عملاً ٨ ساعت است که اين امر موجب خواهد شد ساعات کار، نه تنها از ٤٨ ساعت در هفته، بلکه در چهار هفته متوالی از ١٧٦ ساعت نيز تجاوز نمايد. نکتۀ ديگر تقارن روزهای کار با روز تعطيل هفتگی است. توضيح اين که هرچند براساس مادۀ ٦٢ قانون کار هر کارگری بايد يک روز تعطيل هفتگی مشخص و مستمر داشته باشد، ليکن در کارگاه هايی که در تمام طول سال کار به طور مستمر در همۀ بيست و چهار ساعت شبانه روز بدون وقفه ادامه دارد، عملاً تعيين يک روز مشخص برای روز تعطيل هفتگی ممکن نيست.

از اين لحاظ نيز ساعات کار در هفته و در چهار هفتۀ متوالی از ساعات مقرره قانونی تجاوزخواهد کرد. بالأخره در کارگاه هايی که کارگر پس از انجام کار عملاً بايد کار رابه کارگر جانشين خود (هم پست) تحويل دهد نيز مدت يک شيفت از ٨ ساعت بيشتر خواهد بود. با توجه به آنچه گفته شد به نظر می رسد مقررات قانون کار به لحاظ مقررات مربوط به ميزان ساعات کار برای کارگران نوبت کار و نيز مقررات مربوط به تعطيل هفتگی در مورد آنان نيازمند يک بازنگری جدّی باشد.

 ت - کارهاي متناوب

يکی ديگر از مواردی که محدويت های ساعات کار را می توان ناديده گرفت و به عبارت ديگرمی توان ساعات کار را به نحوی تعيين کرد که از ٨ ساعت در روز يا از سقف ساعات کار در هفته تجاوز نمايد کارهايی است که اصطلاحاً آنها را کار متناوب می نامند. کارهای متناوب کارهايی هستند که هر نوبت کار روزانه با توجه به طبيعت و نياز کار به چند بخش جدا از هم تقسيم می شود، مانند کار در خبازی ها که معمولاً ساعات کار روزانه در سه بخش صبح، ظهر و عصر است يا کار نگهبانی که درپست های (پاس های) مختلف انجام می شود. بايد توجه داشت که اين اجازه مطلق نيست بلکه تا حدی ممکن است که برای اجتناب از اختلال جدی در گردش کار عادی مؤسسه ضروری باشد.

کارهای متناوب در ماده  ٥٤ قانون کار مورد توجه قرار گرفته است:« کار متناوب، کاری که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی يابد، بلکه در ساعات معينی از شبانه روز صورت می گيرد».

براساس تبصره  ماده  مزبور فاصله شروع تا خاتمه کار روزانه با احتساب ساعات اضافی و فواصل تناوب

(که کارگر در اختيار کارگاه نيست) از ١٥ ساعت نبايد بيشتر باشد.

ث - کارهاي سخت و زيان آور

کارهای سخت را می توان کارهايی دانست که با توجه به طبيعت کار يا شرايط محيطی که کاردر آن انجام می شود، موجب می شوند کارگر، نسبت به کارگری که در مشاغل معمولی کار می کند، خستگی جسمی و روحی بيشتری داشته باشد.

به عبارت ديگر، اگر کارگری که در يک شرايط مساعد به نگهبانی مشغول است پس از مدت هشت ساعت کار به حد معينی از خستگی برسد کارگری که مثلاً در گرمای شديد اشتغال به کار دارد، ممکن است پس از پنج ساعت کار به اين حد از خستگی برسد و درنتيجه می توان گفت حداکثر ساعات کار روزانه برای کارگر اخير بايد کمتر باشد.

با همين استدلال است که حداکثر ساعات کار برای فعاليت های سخت و زيان آور معمولاً ازحداکثر مربوط به ديگر مشاغل کمتر تعيين می گردد. ماده  ٥٢ قانون کار به همين دليل حداکثر ساعات برای کار در مشاغل سخت و زيان آور و زيرزمينی را در روز ٦ ساعت و در هفته ٣٦ ساعت تعيين کرده است. به اين ترتيب برخلاف ديگر مشاغل، قانون گذار در اين فعاليت ها، توافق کارگر و کارفرما را برای تجاوز از حداکثر روزانه مجاز ندانسته است که نکته  مثبتی است. درنتيجه اگر توافق به عمل آيد که کارگر در يک روز کمتر از ٦ ساعت کار کند، جبران کسر کار در ديگر روزهای هفته ميّسر نخواهد بود.

سؤالی که در اينجا مطرح می شود اين است که چنانچه کارهای سخت و زيان آور به طور نوبتی انجام شوند، آيا انعطاف ساعات کار مربوط به نوبت کاران که در ماده  ٥٧ آمده می تواند در مورد اين کارها نيز اعمال شود؟ پاسخی که می توان به اين پرسش داد اين است: ازآنجا که محدوديت ساعات کارتعيين شده برای مشاغل سخت و زيان آور متناسب با طبيعت و محيط کار اين مشاغل است، به طور قطع بايد محدوديت موضوع ماده  ٥٢ رعايت گردد، با توجه به اين که انجام کار اضافی برای اين کارگران ممنوع اعلام گرديده است (ماده  ٦١) .

ج- کار اضافي

در قانون کار ايران، کار اضافی تعريف نشده است ولی با توجه به ميزان ساعات کار تعيين شده در مواد ٥١ و ٥٧ اين قانون می توان گفت که ارجاع کار اضافه بر ساعات عادی کار در هفته برای کارگران غيرنوبتی و در چهار هفته  متوالی ( ٢٨ روز)برای کارگران نوبتی کار اضافی خواهد بود. در مورد اين تعريف توجه به سه نکته ضروری است:

 برای احتساب ساعات کار اضافی بايد به ساعت کار معمول کارگران تمام وقت کارگاه توجه نمود. در اين صورت مازاد بر ساعات تمام وقت کارگاه، اضافه کار خواهد بود. به اين ترتيب، کارگران پاره وقت تا زمانی که ساعات کارشان از ساعات کار معمولی کارگران تمام وقت بيشتر نشده باشد، حق دريافت پرداخت های اضافه کاری را برای کار اضافی خود نخواهند داشت.

 در قانون کار در مورد استثنائات دائمی از مقررات مدت کار مواردی پيش بينی شده ليکن اضافه کار موردی عملاً محدوديتی ندارد. ممکن است گفته شود که در مواد ٥٩ و ٦٠ سقف چهارساعت در روز در شرايط عادی و سقف هشت ساعت در روز در شرايط مقابله با اوضاع و احوال غيرقابل پيش بينی يا حوادث قابل پيش بينی برای کار اضافی پيش بينی شده است، لکن اگر توجه گردد که چه درماده  ٥٩ و چه در ماده  ٦٠ ارجاع کار مازاد بر سقف پيش بينی شده نيز، هرچند به شرط توافق طرفين مجاز شناخته شده است، خواهيم ديد که عملاً محدوديتی برای ارجاع کار اضافی موجود نيست.

 در قانون کار، استثنائات دائمی از مقررات مربوط به تعيين ساعات کار و مجاز بودن انجام کار خارج از سقف مقرر در اين قانون در مورد برخی کارگران و مؤسسات پيش بينی شده است، ليکن راجع به کار اضافی موردی، انجام کار اضافی به شرايط خاص و استثنايی منحصر نشده است يا حداقل تا ميزان چهار ساعت در روز محدوديتی ديده نمی شود و اين مورد از نقاط ضعف قانون محسوب می شود. به نظر می رسد چنانچه موارد ارجاع کار اضافی به موارد مذکور در ماده  ٦٠ منحصر می گرديد، مقررات اين قانون بيشتر می توانست با مقررات مربوط به محدود کردن ميزان ساعات کار هم سو باشد.

چ – کار در شب

کار در شب در مقايسه با کار در روز به لحاظ ميزان ساعات کار متفاوت نيست. از سويی می دانيم که کار در شب، همانند کار اضافی، اصولاً موجب بروز تنش های جسمی و روانی خاصی در کارگر می گردد که با طبيعت فيزيولوژيکی بشر (در مورد کار در شب) چندان سازگار نيست. به همين جهت در قوانين و مقررات کار، معمولاً سعی می شود با پيش بينی پرداخت فوق العاده به کارگرانی که شب ها کار می کنند و به تعبيری با افزايش هزينه  کارفرما، هم تنش های جسمی و روانی کارگر و خستگی وی تا حدی جبران می شود و هم انگيزه  کارفرما در استفاده از کارگر در شب کاهش می يابد.

در قانون کار، برای هر ساعت کار کارگر در شب، کارفرما مکلف به پرداخت فوق العاده ای برابر با ٣٥ درصد مزد هر ساعت گرديده و در برخی موارد مانند کارگران در مشاغل سخت و زيان آور(ماده٦١ ) يا کارگران نوجوان (ماده  ٨٣ ) اصولاً ارجاع کار درشب ممنوع شده است.

ح-  تعطيل هفتگي

يکی ديگر از نمودهای حمايت از نيروی کار در قبال فرسودگی های ناشی از کار طولانی و مداوم، وضع مقررات مربوط به تعطيلات هفتگی و رسمی است. تعطيل يک روز در هفته در غالب کشورها ريشه در مذهب داشته است. از گذشته های دور مردم، در اديان و مذاهب مختلف، جهت انجام فرائض دينی خود يک روز خاص را در هفته دست از کار می کشيدند. پس از ظهور ماشين و تشديد خستگی های کار و بروز ناراحتی های روحی ناشی از ماشينيسم، اهميت استفاده از يک روز تعطيل بيشتر خود را نشان داد. برابر ماده ٦٢ قانون کار روز جمعه، روز تعطيل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است و اصولاً اين روز ثابت است مگر در موارد خاص. پس از اعلام اين حکم کلّی، قانون کار به بيان حالات خاص در اين زمينه پرداخته است.

تعطيل هفتگی  روز جمعه، روز تعطيل کارگران با استفاده از مزد است.

در حکم تعطيل هفتگی  در کارهای مربوط به خدمات عمومی مانند آب، برق، اتوبوسرانی يا در کارگاه هايی که برحسب نوع يا ضرورت کار يا توافق به طور مستمر روز ديگری برای تعطيل تعيين می شود، اين روز در حکم روز تعطيل هفتگی است.

 در هر حال، تعطيل روز معيّنی در هفته اجباری است.

تعطيل هفتگی کارگران غيرنوبتی (يا کارگران دارای ساعات کار عادی و ثابت) اگر اين کارگران روز جمعه نيز کار کنند حق دارند، يک روز ديگر از هفته را با استفاده از مزد تعطيل کنند.در اين صورت يعنی عدم استفاده از تعطيل روز جمعه ٤٠ ٪ اضافه بر مزد دريافت خواهند کرد (تبصره ماده ٦٢)

  اگر روزهای کار کارگری در هفته کمتر از ٦ روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگی وی برابر16  مجموع مزد يا حقوق دريافتی او در روزهای کار در هفته خواهد بود (تبصره ٢ ماده ٦٢) .

کارگاه هايی که روزهای کار کارکنان آن با توافق طرفين (کارگر و کارفرما) ٥ روز در هفته و ٤٤ ساعت کار هفتگی تعيين شده و کارگران آنها از دو روز تعطيل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر روز تعطيل(دو روز تعطيل هفتگی) کارکنان آنها معادل مزد روزانه کارکنان است.

علاوه بر تعطيلات رسمی کشور؛ روز کارگر ( ١١ ارديبهشت ماه) نيز جزِء تعطيلات رسمی کارگران به حساب می آيد. روزهای تعطيل رسمی با استفاده ازمزد به قرار زير است:٢٩ اسفند تا ٤ فروردين، ١٢ فروردين (روز جمهوری اسلامی ايران)، ١٣ فروردين، ١٤ خردادرحلت حضرت امام، ١٥ خرداد، ٢٢ بهمن (روز انقلاب اسلامی)، عيد سعيد مبعث، نيمه شعبان،٢١ رمضان شهادت حضرت امير (ع)، عيد فطر ، تاسوعا، عاشورا، اربعين، ٢٨ صفر وفات حضرت رسول (ص)، عيد قربان، عيد غدير، ١٣ رجب ولادت حضرت امير (ع)، شهادت حضرت رضا(ع) ٢٩صفر، ٢٥ شوال وفات حضرت صادق (ع)، ١٧ ربيع الاول ميلاد حضرت رسول، وفات حضرت فاطمه.

ذکر اين نکته  مهم در اينجا ضروری است که در قانون کار ايران انعطافی برای تعطيلی هفتگی،ديده نمی شود و تعطيل يک روز معين در هفته به هر حال اجباری است. اين امر گاهی شرايطی را پيش می آورد که اجرای قانون را در اين زمينه عملاً در برخی کارگاه ها به حالت تعطيل درمی آورند. مانند موردی که نوبت کار کارگران نوبت کار با روز جمعه تقارن يابد يا در کارهای به اصطلاح« اقماری» مانند کار در سکوهای نفتی يا در پروژه های راه سازی، که کارگران مدت های نسبتاً طولانی در اختيار کارگاه قرار دارند و استفاده از تعطيل هفتگی معنايی پيدا نمی کند.

البته در برخی از کشورها جهت حل مشکل اين گونه کارگران تمهيداتی انديشيده اند. برای نمونه تعدادی کارگر، صرفاً برای کار در نوبت های پايان هفته استخدام می شوند، هرچند موجب افزايش بی رويه هزينه ها می گردد. مواردی که براساس اسناد ياد شده می توان برای تعليق يا کاهش تعطيل هفتگی آنها اقدام نمود، عبارت اند از:

 در صورت بروز حادثه يا در شرف وقوع بودن آن، در حالت قوه  قاهره (فُرس ماژور) يا در مورد انجام کارهای فوری تأسيسات و تجهيزات، مشروط به آنکه فقط در حدی باشد که از مختل شدن گردش عادی کار مؤسسه اجتناب شود.

 فشار غيرمتعارف کار ناشی از اوضاع و احوال خاص، چنانچه نتوان از کارفرما انتظار داشت چاره ديگری بکند.

 پيشگيری از اتلاف کالاهای فاسد شدنی.

نکته ای که بايد مورد توجه باشد اين است که در صورت کاهش يا تعليق تعطيل هفتگی، اشخاص ذی نفع بايد از تعطيلی جانشين استفاده نمايند که مجموع آن از ٢٤ ساعت تعطيل مقرر کمتر نباشد .

خ - مرخصي

درباره برقراری مرخصی برای کارگران دلايل چندی ارائه شده که دلايل مذهبی و اخلاقی و اجتماعی و پزشکی از آن جمله هستند. برای احتراز از طولانی شدن سخن به همين مختصر اکتفا می شود.

مرخصی سالانه استحقاقی: برابر ماده ٦٤ قانون کار مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ٤ روز جمعه، جمعاً يکماه است. ساير روزهای تعطيل جزِء مرخصی محسوب نخواهد شد. مرخصی کمتر از يک روز جزِء مرخصی استحقاقی محسوب می شود. به اين ترتيب ميزان مرخصی سالانه کارگران از ١٢ روز در قانون کار سال ١٣٣٧ به ٢٦ روز افزايش پيدا کرده است (پس از کسر ٤ روز جمعه) و اين گام بسيار مثبتی در جهت رفاه و آسايش کارگران و خانواده آنان است. به علاوه کارگر بعد از استفاده از مرخصی با آمادگی بهتری به کار خواهد پرداخت.

درصورتی که ماه های کار کارگر کمتر از يکسال باشد، مرخصی به نسبت مدت کار انجام شده محاسبه می شود.

تاريخ استفاده از مرخصی: با توافق کارگر و کارفرما تعيين می شود. در صورت اختلاف نظر اداره کار محل معتبر و لازم الاجرا است (ماده ٦٩)

الزام کارگر به استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه: هر کارگر حداکثر ٩ روز از مرخصی سالانه خود را می تواند ذخيره کند (ماده ٦٦ ) و استفاده از بقيه آن الزامی است.

پرداخت مزد مرخصی استحقاقی: برابر ماده ٧١ مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر در موارد زير بايد محاسبه و پرداخت شود: ١ در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد کار (و اخراج کارگر) ٢ بازنشستگی کارگر ٣ از کارافتادگی کلّی کارگر ٤ تعطيل کارگاه ٥  فوت کارگر.

در صورت فوت کارگر مطالبات وی به ورّاث قانونی وی پرداخت خواهد شد. به نظر می رسد در موارد استعفای کارگر و ترک کار نيز بايد مزد مرخصی استحقاقی برابر ماه های کار محاسبه و پرداخت شود.

مرخصی برای انجام فريضه حجّ واجب: هر کارگر حق دارد برای ادای فريضه حجّ واجب در طول مدت کار خويش فقط برای يکبار و به مدت يک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی يا مرخصی بدون حقوق، از مرخصی استفاده کند(ماده ٦٧)

مرخصی استحقاقی کارگران فصلی: برحسب ماه های کارآنها محاسبه و پرداخت می شود.

مرخصی بدون حقوق: چگونگی استفاده کارگران از مرخصی بدون حقوق و مدّت و شرايط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی، با توافق کتبی کارگر و کارفرما تعيين می شود.

مرخصی استعلاجی بارداری و زايمان: مدت مرخصی استعلاجی کارگران با تأييد سازمان تأمين اجتماعی جزِء سوابق کار و بازنشستگی آنها محسوب خواهد شد (ماده ٧٤)

هرگونه بيماری کارگر اعمّ از اينکه بيماری عادی، ناشی از کار و يا بيماری ناشی از حوادث کار باشد مستوجب استفاده از مرخصی استعلاجی است. در برخی کشورها سقف زمانی برای مدّت مرخصی مذکور پيش بينی شده است که حسب مورد از ٣ ماه تا ٣ سال متغيّر است.

اما در کشور ما محدوده خاصی ندارد و می تواند تا سلامتی و اعاده کار به کارگر با معرفی نامه سازمان تأمين اجتماعی و يا از کارافتادگی او به تشخيص کميسيون های پزشکی مذکور در قانون تأمين اجتماعی و يا بازنشستگی او ادامه يابد. راجع به مرخصی بارداری و زايمان که نوعی مرخصی استعلاجی است قبلاً توضيح داديم در مدت مرخصی استعلاجی، سازمان تأمين اجتماعی به کارگر بيمه شده که مزد و حقوق دريافت نمی کند، غرامت دستمزد پرداخت می نمايد.

غرامت دستمزد برای بيمه شدگان اگر ناشی از حادثه يا بيماری حرفه ای باشد از اولين روز بيماری و برای بيماری هايی که ناشی از کار نباشد از روز چهارم بيماری تا پايان مدت بيماری پرداخت می شود و غرامت دستمزد بيمه شده ای که متکفّل است به ميزان 34  مزد روزانه و غرامت دستمزد بيمه شدگان غيرمتکفّل معادل23 آخرين مزد روزانه خواهد بود. در مورد مرخصی زايمان و بارداری، کمک بارداری پرداخت می شود که بعداً راجع به آن توضيح می دهيم.

مرخصی موردی اضطراری: کليه کارگران در موارد زير حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد دارند: الف  ازدواج دائم ب  فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان، استفاده از اين مرخصی علاوه بر مرخصی استحقاقی است که حکمش گذشت.

مرخصی ساليانه در کارهای سخت و زيان آور: کارگرانی که به کارهای سخت و زيان آور اشتغال دارند، ساليانه از ٥ هفته مرخصی استحقاقی استفاده می کنند. استفاده از اين مرخصی حتی الامکان در هر سال دو نوبت و در پايان هر شش ماه کار صورت می گيرد (ماده ٦٥).

د  -ساعات کار زنان و کودکان و نوجوانان

1- کار اطفال و نوجوانان: برابر ماده ٧٩ قانون کار سن پذيرش به کار ١٥ سال تمام است.بنابراين به کارگماردن افراد کمتر از ١٥ سال تمام از نظر قانون کار ايران ممنوع است. درباره  مشکلات کار کودکان در بخش های پيشين اين کتاب مطالبی گفته شده متأسفانه با وجود قواعد و موازين داخلی و بين المللی اين مشکل همچنان وجود دارد. برای حل اين مشکل بايد ابتدا به رفع دشواری ها ونارسايی های اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی پرداخت. در قانون کار ايران به کار نوجوانان توجه شده و درباره کار آنان ترتيبات ويژه ای مقرر شده است.

تعريف کارگر نوجوان: کارگری که سنش بين ١٥ تا ١٨ سال تمام باشد، کارگر نوجوان ناميده می شود. در مورد اين گونه کارگران مقررات و ضوابط خاصّی در قانون کار پيش بينی شده که بدين ترتيب است:

1. کارگر نوجوان بايد در ابتدای استخدام توسط سازمان تأمين اجتماعی مورد آزمايش های پزشکی قرار گيرد.

٢. اين آزمايش ها بايد حدّاقل سالی يک بار تجديد شود و مدارک در پرونده استخدامی هر فرد ضبط و نگهداری شود. پزشک بايد در مورد تناسب نوع کار با توانايی کارگر نوجوان اظهار نظر کند.در صورتی که کار کارگر نوجوان با توانايی وی تناسب نداشته باشد، کارفرما مکلّف است در حدود امکانات خود شغل وی را تغيير دهد.

3.ساعت کار کارگر نوجوان، روزانه نيم ساعت کمتر از ساعت کار معمولی کارگران عادی است.

٤ . واگذاری انجام هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نيز ارجاع کارهای سخت وزيان آور و خطرناک و نيز حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مکانيکی (مانندچرخ دستی، فرغون و …) برای کارگر نوجوان ممنوع است.

٥ . در مشاغلی که به علت ماهيت آنها يا شرايط انجام کار، برای سلامتی يا اخلاق کارآموزان وکارگران نوجوان زيان آور باشند، حدّاقل سن کار، ١٨ سال تمام است (ماده ٨٤).

٢ -کار زنان: همچنان که گفته شد مسئله کار کودکان و زنان از ديرباز مورد توجه بوده است

زيرا شرايط خاص جسمانی و روحی آنها از سويی و مسئوليت های خانوادگی و اجتماعی زنان از سوی

ديگر و نيز نقش ارزنده آنها در تربيت و نگهداری فرزندان ايجاب می کند که از بهره کشی و استثمار آنان

جلوگيری شود. درباره کار زنان بايد به نکات زير توجه داشت:

١ .ممنوعيت های قانونی، انجام کارهای سخت و خطرناک و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از

حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مکانيکی، برای کارگران زن ممنوع است … (ماده ٧٥) .

٢. در مواردی که پزشک سازمان تأمين اجتماعی، نوع کار برای کارگران باردار را خطرناک يا سخت تشخيص دهد، کارفرما تا پايان دوره بارداری وی، بدون کسر حق السعی، کار مناسب تر وسبک تری به او ارجاع خواهد کرد. پس از پايان دوره بارداری، کارگر زن به کار سابق خود برمی گردد و اين مدّت با تأييد سازمان تأمين اجتماعی جزِء سابقه کار او محسوب می شود. درباره مقررات حمايتی مرخصی بارداری و زايمان کارگران زن قبلاً توضيح داديم. حقوق ايام مرخصی زايمان برابر مقررات قانون تأمين اجتماعی پرداخت خواهد شد.

٣ .کمک بارداری: وجوهی است که در ايام مرخصی بارداری و عدم دريافت مزد يا حقوق به حکم قانون تأمين اجتماعی مزد يا حقوق به بيمه شده پرداخت می شود. برابر ماده ٦٧ قانون تأمين اجتماعی بيمه شده زن يا همسر بيمه شده مرد درصورتی که ظرف يکسال قبل از زايمان سابقه پرداخت حق بيمه ٦٠ روز را داشته باشد، می تواند به شرط عدم اشتغال به کار از کمک بارداری معادل23  آخرين مزد يا حقوق حداکثر برای مدت ١٢ هفته قبل از زايمان و بعد از آن بدون کسر سه روز اول بهره مند شود.

فرجه شيردادن (مرخصی شيردهی) و ايجاد شيرخوارگاه: در کارگاه هايی که دارای کارگر زن هستند، کارفرما مکلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت کار، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزِء ساعات کار محسوب می شود. البته اين حکم به موجب تبصره ١ ماده ٤ قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهی مصوب1/22/١٣٧٩ تغيير پيدا کرده است که طبق آن کارگران زن که پس از اتمام مرخصی زايمان، مجدداً شروع به کار نمايند در صورت ادامه  شيردهی به فرزندانشان می توانند حداکثر تا ٢٠ ماهگی کودک روزانه يک ساعت از مرخصی استفاده نمايند. به علاوه کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و گروه سنی آنها،مراکز مربوط به نگهداری کودکان(از قبيل شيرخوارگاه، مهد کودک و … )را ايجاد کند (ماده ٧٨ قانون کار اين ماده دارای يک آيين نامه اجرايی است که جزئيات کار در آن پيش بينی شده است) .

پرسش

١ .دلايل مربوط به برقراری مرخصی را بيان کنيد.

٢ .شرايط کار زنان، کودکان و نوجوانان را به اختصار بنويسيد.

٣ .شرايط استفاده از تعطيل هفتگی توسط کارگران براساس قانون کار را توضيح دهيد.

٤ .آيا اضافه کاری حداکثر دارد؟ توضيح دهيد.

٥ . نوبت کاری چيست؟ توضيح دهيد.

٦ . آيا کارهای سخت و زيان آور همانند کارهای عادی است؟ ساعات کار اين قبيل کارها در قانون کار به چه ميزان است؟ توضيح دهيد.

٧ . ميزان مرخصی استحقاقی کارگران شاغل در کارهای سخت و زيان آور را توضيح دهيد.

٨ . حق کارگر زن دارای کودک کمتر از ٢ سال در استفاده از فرصت شيردهی را شرح دهيد.

نتیجه گیری

به يک بازی فوتبال، که بين دو تيم برگزار می شود، دقت کنيد. اين بازی از ابتدا تا انتها، شامل مجموعه بسيار زيادی قاعده و قانون است. اگر اين قواعد و مقررات نباشد، بازی موردنظر ممکن است به درگيری بينجامد يا اصلاً برگزار نشود. به مقرراتی که باعث می شود بازی فوتبال از نظم لازم برخوردار گردد« حقوق »

«حقوق عمومی در واقع عبارت است از مجموعه قواعد و مقررات حاکم بر روابط ميان فرد و دولت و نهادها و دستگاه های درون دولت با يکديگر»

در اين بخش تکاليف و حقوق متقابل دولت و مردم مورد بحث است. مثلاً« حقوق اساسی»يک علم از مجموعه حقوق عمومی است. زيرا در علم حقوق اساسی ما به دنبال مشخص کردن نحوه تشکيل دولت و پديد آمدن نهادهای دولتی و حکومتی و نحوه برقراری ارتباط ميان اين دستگاه ها بايکديگر يا اين دستگاه ها با مردم و ساير موارد از اين دست هستيم.

هر حقی در اجتماع سرچشمه ای دارد. هيچ حقی وجود ندارد مگر آنکه واجد يک منبع يا منشأباشد. در جوامع مختلف، اين منابع متعدد و متفاوت اند. در مکاتب فکری مبنی بر انديشه دينی، يکی از منابع حق «وحی» و کتاب است که فراگيران ارجمند کاملاً با آن آشنا شده اند.

منابعی که در مباحث قبل به آن اشاره شد، از جمله منابع داخلی حقوق کار هستند. برای اينکه گفته ها کامل شود لازم است اشاره کنيم که بخش مهمی از منابع حقوق کار ريشه خارجی دارند

قانون را قوۀ مقننه يا مجلس پديد می آورد، اما متن قانون اساسی که يک ميثاق ملی است، توسط قوۀ مقننه نوشته نمی شود يا تغيير نمی کند، بلکه قوۀديگری تحت عنوان قوۀ مؤسس به کار تهيه و تدوين قانون اساسی می پردازد

علم حقوق به دو دسته بسيار مهم حقوق عمومی و حقوق خصوصی تقسيم بندی می شود. حال بايد ديد، علم حقوق کار در کدام دسته می گنجد؟ در اين زمينه بين علمای حقوق توافق وجود ندارد

هنگامی که از مزد يا مرخصی کارگر صحبت می شود، در واقع از مجموعه تعهداتی سخن به ميان می آيد که آنها را شرايط کار می ناميم

قرن ها افراد بدون هيچ گونه محدوديتی، چه به لحاظ ساعات کار روزانه، چه به لحاظ روزهايی که در هفته، ماه يا حتی سالهايی که بايد کار می کردند و تا واپسين لحظه های حيات به کار می پرداختند.محدوديتی برای ساعات کار، و يا بحث تعطيلات هفتگی و سالانه و بازنشستگی اصولاً مطرح نبود.

مرخصی ساليانه در کارهای سخت و زيان آور: کارگرانی که به کارهای سخت و زيان آور اشتغال دارند، ساليانه از ٥ هفته مرخصی استحقاقی استفاده می کنند. استفاده از اين مرخصی حتی الامکان در هر سال دو نوبت و در پايان هر شش ماه کار صورت می گيرد

فرجه شيردادن (مرخصی شيردهی) و ايجاد شيرخوارگاه: در کارگاه هايی که دارای کارگر زن هستند، کارفرما مکلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت کار، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزِء ساعات کار محسوب می شود. البته اين حکم به موجب تبصره ١ ماده ٤ قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهی مصوب1/22/١٣٧٩ تغيير پيدا کرده است

  

مسعود زمانیان
مشاوره حقوقی تلفنی روابط کار و کارگری
با مسعود زمانیان کارشناس حقوقی
۴.۸ بر اساس (۹) دیدگاه مشتریان
قیمت
۲۰,۰۰۰ تومان
رزرو مشاوره

کیفیت کلیه مشاوره‌ها توسط بنیاد وکلا تضمین می‌شود

ثبت دیدگاه

جهت ثبت دیدگاه خود ابتدا باید وارد حساب کاربری خود شوید:

ورود ثبت‌نام
دیدگاه‌ها

هنوز دیدگاهی ثبت نشده است.