كارگرانی كه بر اساس قانون كار در كارگاه يا شركت های خصوصی مشغول به كار هستند و همچنين كارمندان رسمی دولت ممكن است به دلايل مختلفی از جمله پیدا کردن کار مناسب تر با درآمد بیشتر، مهاجرت، بیماری، درگیری و اختلاف با همکاران یا کارفرما و غیره استعفا دهند يا به دلايل قانونی يا غير قانونی از طرف کارفرما از كار اخراج شوند.
چنين افرادی بعد از اينكه شغل خود را از دست می‌دهند ممكن است با مشكلات زياد معيشتی و نبود كار مناسب رو به رو شوند و تمايل داشته باشند كه موقعيت شغل قبلی خود را به دست آورند.
روش‌های بازگشت به كار
كارگر ممكن است به دلايل مختلفی كار خود را به صورت موقت يا دائم از دست بدهد از جمله اين مواردی كه كار به صورت موقت معطل می‌ماند موارد تعليق قرارداد كار است.
برخی از مواردی كه موجب اتمام و خاتمه یافتن قرارداد كار به صورت دائمی می شود عبارت است از فوت، بازنشستگی، از کارافتادگی، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و استعفا و اخراج كارگران.
در اين بخش قصد داریم بر اساس قوانین موجود به بحث «بازگشت به كار» کارگران از دید وکیل اداره کار بپردازیم.
بازگشت به كار اصولا در دو مورد قابل تحقق است:
- اولين مورد؛ توافق كارگر و كارفرما و بازگشت كارگر بر اساس توافق و تراضی كارگر و كارفرما است.
- دومين مورد؛ حالتی است كه كارگر تمايل به بازگشت درباره به كار دارد؛ ولی كارفرما از بازگشت او خودداری می‌كند.
بازگشت به كار بعد از تعليق قرارداد كار
در قانون كار مواردی از قبيل بيماری كارگر، خدمت نظام وظيفه، اخذ مرخصی تحصيلی، بازداشت كارگر و بروز حوادث غير قابل پيش بينی در كارگاه مثل؛ سيل، زلزله و غیره از جمله مواردی هستند كه موجب تعليق قرارداد كار می‌شوند.
بعد از رفع حالت تعليق به موجب ماده ٢٠ قانون كار چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید. (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند)
هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
بنابراين ماده مذكور مقرر می‌دارد كه بعد از رفع حالت تعليق كارفرما بايد كارگر را به كار بازگرداند و اگر از بازگشت او جلوگيری كند، عمل او مصداق اخراج غيرقانونی است و كارگر در اين موارد می‌تواند ظرف مدت ٣٠ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و شكايت خود را ثبت كند.
- هيات تشخيص در اين موارد كارفرما را دعوت می‌كند تا توضيحاتی را از عدم پذيرش كارگر به كار ارائه كند.
- اگر كارفرما دلايل قابل قبولی ارائه كند و ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر به كار دليل موجهی دارد در اين صورت بايد به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد كارگر را به او پرداخت نماید.
- اگر كارفرما دلايل قوی و محكمه پسندی ارائه نكند و هيات تشخيص احراز كند كه نپذيرفتن كارگر از سوی كارفرما بدون عذر موجهی بوده است در اين صورت كارفرما را مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می كند.
همچنين چنانچه كارفرما تمايل به بازگشت كارگر به كار داشته باشد ولی کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود.
در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
دریافت اطلاعات بیشتر در حوزه اداره کار تنها با یک تماس به وکیل تلفنی و سریع ترین بازه ممکن برای شما امکان پذیر می باشد.
اخراج از كار و بازگشت به كار
در بسياری از مواقع ممكن است كارفرما به دلايل مختلفی از جمله؛ خوب كار نكردن كارگر، اختلاف و درگيری با كارگر يا تعديل نيرو و كاهش هزينه های كارگاه اقدام به اخراج كارگر از كارگاه كند.
اخراج كارگر بر اساس قوانين كار می‌تواند قانونی يا غير قانونی باشد:
اخراج قانونی
به موجب ماده ٢٧ قانون كار « هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید»
به موجب اين ماده به منظور جلوگيری از اخراج بی دليل و بی رويه كارفرمايان و رشد و گسترش نرخ بيكاری، قانونگذار برای اخراج قانونی كارگر شرايطی را در نظر گرفته است كه آن ها عبارتند از؛
- قصور و كوتاهی كارگر در انجام وظايفی كه به موجب قرارداد كار به عهده گرفته است
- نقض و ناديده انگاشتن دستورالعمل و آيين‌های انضباطی كارگاه. لازم به ذكر أست كه موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
- دريافت تذكرات كتبی از سوی كارفرما و عدم توجه و رعايت آن ها از سوی كارگر.
- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار مبنی بر اخراج و فسخ قرارداد كار. لازم به ذكر است كه در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع داده می‌شود و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص موضوع ماده (۱۵۸) قانون كار در فسخ قرارداد کار الزامی است.
- در نهايت بعد از اعلام نظر شورای اسلامی، كارفرما می‌تواند علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
اخراج غير قانونی
هر گاه شرايط قانونی اخراج كار به موجب ماده ٢٧ قانون كار وجود نداشته باشد و كارفرما بدون دليل قانونی و عذرموجه، كارگری را اخراج كند يا مواردی كه حالت تعليق قرارداد كار رفع شده باشد ولی كارفرما بدون عذرموجه از بازگشت كارگر به كار امتناع ورزد، كارگر می‌تواند به مراجعه به هيات حل اختلاف كارگر و كارفرما شكايت كند و تقاضای بازگشت به كار داشته باشد.
در اين صورت بر اساس ماده ١٦٥ قانون كار در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار برای کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند.
در غیر این صورت؛ يعنی در صورتی كه كارفرما دليل موجهی برای اخراج كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.
لازم به ذكر است كه چنانچه خود كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
بازگشت به كار بعد از استعفا
موارد بسياری در میان مشاوره با وکیل آنلاین وجود دارد و ذکر می شود كه كارگر به دلايل مختلفی استعفا خود را اعلام می‌دارد؛ اما بعد از مدتی منصرف می‌شود و می خواهد به كار بازگردد.
در ماده ٢١ قانون كار، کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
به موجب اين ماده كارگری كه استعفا داده است می‌تواند ظرف ١٥ روز انصراف خود را به صورت كتبی به كارفرما تقديم كند و همچنين رو نوشت استعفا و انصراف خود را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد و مجدد به كار بازگردد و اگر كارفرما از بازگشت او به كار خودداری كند، كارگر می‌تواند به هيات حل اختلاف شكايت كند.
كارگر چگونه می‌تواند حكم بازگشت به كار بگيرد؟
كارگری كه بدون عذر موجه از طرف كارفرما از بازگشت به كار منع شده باشد می‌تواند به هيات حل اختلاف شكايت كند در صورتی که هیات حل اختلاف، عدم بازگشت به كار را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار برای کارگر و پرداخت حق السعی او را صادر می کند.
در غیر این صورت يعنی در صورتی كه كارفرما دليل موجهی برای عدم بازگشت كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.
اگر خود كارگر تمايلی به بازگشت به كار نداشته باشد، حقوق او چگونه پرداخت می‌گردد؟
اگر خود كارگر تمايلی به بازگشت به كار نداشته باشد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
متخصصین ما در مشاوره حقوقی اداره کار برای پاسخ به پرسش‌های بیشتر و راهنمایی گام به گام مراحل قضایی آماده خدمت رسانی به شما می باشند.
