قرارداد کارقراردادها

تعلیق، بطلان و انحلال قرارداد کار

یکی از عوامل مهمی که می‎تواند به ایجاد رابطه معقول بین طرفین قرارداد کار بیانجامد، حفظ امنیت شغلی برای کارگران می باشد.

بدیهی است با تضمین آینده شغلی، آنان در محیط کار با دلگرمی بیشتری به امر تولید پرداخته و با سلامت روانی کامل به بهبود کیفیت محصولات تولیدی اندیشیده و به بهره‎وری بهینه از مواد اولیه و ماشین آلات خواهند پرداخت.

به‎علاوه رشد و توسعه منابع انسانی، که یکی از ارکان توسعه پایدار محسوب می‎گردد، حاصل نخواهد شد، مگر این‎که نگاه سنتی به کارگر که او را به مثابه یک ابزار می‎نگرد، تبدیل به تفکر نوینی شود.

اندیشه ای که اعتقاد دارد هدف انسان از اشتغال، علاوه بر امر معاش به تصویر کشیدن قدرت خلاقیت و ابتکار و نتیجتا احساس لذت از ثمر‎بخش بودن کار نیز می‎باشد.

اکنون نظر به این‎که یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راه‎های امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار گردد، از این رو حمایت‎هایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده که در این بروشور مورد بحث واقع خواهد شد.

هم‎چنین اگر این رابطه به فسخ و یا خاتمه قراردادکار منجر شود، در این موارد نیز حقوقی پیش‎بینی گردیده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود.

در این ارتباط لازم به ذکر است که در کلیه قراردادهای کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد که به آثار آن اشاره خواهیم کرد و یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا گردد.

در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتا قطع گردیده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.

به‎علاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود.

در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد که در مباحث ذیل بدان اشاره خواهد شد.

بنیاد وکلا با بهره‌گیری از بهترین مشاوران و وکلا آماده تنظیم قراردادهای حقوقی مطمئن برای شماست.

تعلیق قرارداد کار

از جمله حمایت های قانونی که به منظور تامین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده است تعلیق قرارداد کار می باشد.

در واقع باید توجه داشت که به‎طور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نمی‎باشد.

اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار می‎تواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بیانجامد.

این امر در مواردی پیش می‎آید که به‎لحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه و یا به وقوع پیوستن حوادث غیر‎مترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف و در نتیجه قرارداد کار به حال تعلیق در آید.

لازم به ذکر است که طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق بر شمرده شده و عمدتا شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیش‎بینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصی‎های بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی و یا دوران کارآموزی و اعتصاب می‎باشد.

بدیهی است پس از بر طرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر گردیده، قرارداد کار به وضعیت پیش از برآن باز خواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دست‎مزد به همان شغل سابق اعاده می‎شود.

البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمی‎کند، چنان‎چه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی دارد، در غیر این‎صورت تامین معاش کارگران بیکار شده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت می‎باشد.

میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه شدگان متاهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده می باشد.

مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دو ماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است.

در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری نماید، در حکم اخراج است و موجبات شکایت از کارفرما فراهم می‌گردد.

هم‎چنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکند و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته خواهد شد.

به‎ علاوه چنان‎چه کارگر پس از رفع توقیف چه در جرایمی که خود مقصر است و چه در مواردی که به موجب شکایت کارفرما توقیف گردیده باید به کار خود بازگردد و نیز حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او به‎طور علی‎الحساب به خانواده‌اش پرداخت شود.

سؤال در فرض اول این است که اگر توقیف کارگر به لحاظ ارتکاب جرمی باشد که ارتباطی به محیط کاری وی ندارد و رسیدگی به اتهام وی سال‌ها طول بکشد و سپس تبرئه گردد، آیا مراجع قضایی مسئول می‌باشد یا کارفرما که باید از عهده تضمین شغل چنین فردی برآید.

در فرض دوم، در صورت اثبات تقصیر کارگر، بنا به قواعد حقوقی بایستی کارگر نیز مکلف به جبران ضرر و زیان‌های ناشی از فعل خودش به کارفرما باشد.

در نهایت این‎که، در موردی که کارفرما مکلف به پرداخت پنجاه درصد از حقوق ماهانه گردیده، چنان‌که کارگر مقصر شناخته شده و محکومیت یابد، کارفرما چگونه می تواند نسبت به بازپس گرفتن مبالغ مذکور اقدام نماید.

بطلان

از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شــرایط منــدرج در آن غیرنافــذ باشد؛ این امر در تبصــــره ماده ۹ قانــــون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.

یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع و یا غیرقانونی اجیر شده باشد.

بدیهی است در این فرض نظر به این‎که قرارداد کار باطل است، هیچ دست‎مزدی به کارگر تعلق نمی گیرد.

به‎طور مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به این‎که معاملات مزبور بر خلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت هیچ گونه حقوقی را ندارد.

مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن ها کارگاه‎های خانوادگی است که بعضا افراد کم تر از پانزده سال در آن اشتغال دارند.

از موارد دیگر این‎که با توجه به مشکلات اقتصادی و مساله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانواده‎های خود ممکن است علی‎رغم وصف کیفری در کارگاه‎ها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوند.

بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمی‎تواند از موجبات سوء‎استفاده از توانمندی های آنان باشد؛ زیرا بنا به قاعده استیفاء در هر صورت باید توجه داشت که آنان هم‎چنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند.

همین حکم در خصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته می‎باشد.

هم‎چنین اتباع بیگانه نمی‎توانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر این‎که دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا این‎که بعضا کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوء‎استفاده ننمایند.

بدیهی است چنانچه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازات‎های مقرر در  قانون کار محکوم خواهد شد.

ضمن این‎که اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلف و پرداخت حقوق متعارف لطمه‎ای وارد نمی‎کند.

بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمی‎شود و اگرچه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دست‎مزد مورد توافق محروم می‎شود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دست‎مزد متعارف (اجرت‎المثل) قبل از آن را دارد.

مورد سوم ناظر به  شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار می‎آید. از جمله آن‎ها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما می‎باشد.

بر این اساس حکم به‎بطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمان‎های دسته جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمی‎باشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه برآنان جلوگیری می‎نماید.

البته امروزه در محیط های کارگری یکی از راه‎هایی که می‎تواند حقوق و منافع کارگران را به شکل کامل‎تری حمایت نماید این است که آنان از تنظیم قراردادهای انفرادی با کارفرمایان خودداری نمایند.

در واقع، تاسیس نهادهای دسته جمعی راه را هموار می‎نماید تا کارگران مربوط به یک حرفه، دور هم جمع شده و از منافع حرفه‎ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی در قالب شروط مندرج در پیمان های دسته جمعی حمایت نمایند.

لیکن نکته قابل توجه این است که یکی از معضلات جاری در کشور ما عدم نضج گیری تشکل‎ها اعم از کارگری و کارفرمایی به شیوه کشور‎های توسعه یافته، می‎باشد.

در خاتمه این قسمت و به‎عنوان یک جمع‎بندی کلی باید گفت که از لحاظ حقوقی شکی نیست که در صورت بطلان قرارداد کار به لحاظ فقدان شرایط اساسی عقد مانند فرض اول، کارگر استحقاق هیچ‎گونه حقی نسبت به گذشته و چه نسبت به آینده ندارد.

لازم به تاکید است، چنان‎که در فرض دوم توضیح داده شد گرچه در کارگاه‎های مشمول قانون کار، افراد کم تر از پانزده سال کارگر محسوب نمی‎شوند اما با توجه به قواعد حمایتی قانون کار اثر بطلان از تاریخ کشف نسبت به آینده سرایت دارد و بایستی ضمن ممانعت از ادامه کار، خسارت آنان پرداخت شود.

لیکن در فرض سوم اگر در قرارداد کار شروطی مخالف قانون کار به مانند دست مزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده و یا عدم رعایت پیمان‎های دسته جمعی درج شود، صرفا شروط مزبور غیر‎معتبر بوده و خللی به اصل قرارداد وارد نخواهد کرد و کارفرما مکلف است حداقل حقوق پیش بینی شده در قانون کار را رعایت نماید.

انحلال و پایان قرارداد کار

در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیر ارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‎شود عبارتند از:

فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر.

چنان‎چه قبلا اشاره گردید اصولا می توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود.

اهمیت این تقسیم بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر برآن مترتب می شود، متفاوت است.

توضیح این‎که، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچ‎یک از طرفین به صورت یک‎طرفه نمی‎توانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:

اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد.

بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و با انجام کار معینی اجیر می شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچ‎گونه حقی در خصوص طرفین متصور نمی‎باشد.

البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنان‎که کارگر یک‎سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک‎ماه آخرین حقوق، به‎عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‎شود.

البته به‎موجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق می‎گیرد.

بنابراین چنان‎که یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید، اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‎تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.

دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند.

سوم، مواردی را در بر می‎گیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‎شود و یا فوت می‎نماید.

طبیعی است در موارد مذکور به‎صورت قهری و اجتناب ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی‎که دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‎یابد.

در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنان‎چه ذکر شد به‎لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت این‎که انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کار‎افتادگی وی و نیز مواردی‎که ارادی است مانند استعفای کارگر صورت می‎پذیرد.

هم‎چنین باید یاد‎آور شد در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنان‎چه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‎گردد و الا چنان‎چه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در این‎صورت اگر چه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق در می‎آورد، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمی‎دهد.

البته توجه به این نکته لازم است که به‎موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یک‎ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صورت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سال‎های اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و الا به نسبت هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‎گردد.

در پایان لازم به ذکر است که اگر چه مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یک‎جانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، لیکن به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیش‎بینی نموده است.

البته این امر ضمن این‎که در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار می‎گیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزش‎های بعضا پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز، می‎گردد.

میانگین امتیازات ۵ از ۵
از مجموع ۱ رای

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا