در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می دارد "هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه های کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها درشورای اسلامی کار و در صورتیکه شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد."
در این نوشتار از بنیاد وکلا ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری، سپس در هیاتهای تشخیص و حل اختلاف و نیز هیاتهای بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تامین اجتماعی، و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.
مراجع دادگســــــتری
دادسرا و دادگاههای دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما میبایست در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار و یا رای مقتضی اقدام خواهند نمود.
به عنوان نمونه در حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور برعهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکومعلیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد.
مثال دیگر توهین و فحاشی هریک از طرفین نسبت به یکدیگر میباشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست، در دادگاههای جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد.
در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد، لیکن قدرمتیقن این است که بههمراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار، قوانین عمومی حاکم برآن ها می باشد.
همچنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد بطلان قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعهکاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهرهگیری و استیفاء از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما برعهده محاکم دادگستری میباشد، بدیهی است برخلاف شکوائیه درمسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است، بایستی موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینههای دارسی و عنداللزوم حقالزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم گردد.
بهعلاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی، دادگاههای فوق دادگاههای تجدید نظر مرکز هر استان می باشد.
در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که بهموجب قوانین جاری، دایره اجرای احکام دادگستری علاوه براجرای آرای صادره از دادگاه های خود، مرجع اجرای آرای صادره از هیاتهای تشخیص و هیات حل اختلاف هم می باشد.
بدین ترتیب چنانچه رای قطعی بهنفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر، عین رای به دادگستری محل ارسال تا پس از صدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.
بدیهی است چنانچه رای مبنی بر بازگشت به کار باشد، کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد.
همچنین اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی میبایستی ظرف مدت یکماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما (اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.
هیات تشـــخیص
مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیات تشخیص است.
براساس قانون کار ترکیب هیات مزبور متشکل از یکنفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یکنفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یکنفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنعتی کارفرمایان استان می باشد.
البته وزارت کار میتواند حسب نیاز و در صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص درسطح هر استان اقدام نماید.
در خصوص وظایف هیات تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است. در واقع بر اساس ماده یک آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیاتهای تشخیص و حلاختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، مصوب ۱۳۸۰/۱۰/۳ وظایف هیات عبارتند از:
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلافات (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی و اختلافات ناشی از اجرای قرارداد، موافقت نامه‌های کارگاهی و پیمانهای دسته جمعی.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی و اختلافات بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی و اختلافات ناشی از قرارداد کارآموزی.
البته گرچه در موارد فوق نقش هیات تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیات سازش نیز تبدیل میگردد.
جلسات هیاتهای تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عنداللزوم خارج از وقت اداری در واحد کار و امور اجتماعی تشکیل میگردد.
صورتجلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین میتوانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.
هیات حــــل اختـــلاف
هیاتهای حلاختلاف عمدتا در مراکز استانها و برخی از شهرستانها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل میگردد.
بر اساس ماده ۱۶۰ قانون کار، هر هیات حلاختلاف دارای ۹ عضو است:
- الف) سه نفر نمایندگان دولت:
- مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
- فرماندار شهرستان یا نماینده او.
- رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.
- ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.
- ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.
با شرایط مذکور نقش هیات حلاختلاف عمدتا رسیدگی به اعتراضات هریک از طرفین اختلاف از آراء هیات تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدید نظر می باشد، لیکن در مواردی ازقبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می تواند رسیدگی نخستین نماید.
جلسات هیات حلاختلاف با دعوت از نمایندگان فوق الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی درساعات غیراداری و بعضا ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.
حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضاء بوده و در غیر اینصورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود.
همچنین تصمیمات هیات باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت ۴ رای از ۷ رای و ۵ رای از ۹ رای اتخاذ شود.
لازم به ذکر است چنانچه جلسات هیات با حضور ۸ نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود، رای گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی درآن حضور دارد.
هم چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم گیری، قانون کار مقرر داشته هیاتهای حلاختلاف میتوانند درصورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت بهعمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهرهگیری نمایند.
نظر به اینکه موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیما به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد، از این رو به صراحت ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتیکه هیات حلاختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر میکند.
گفتنی است در مواردی که اخراج کارگر به دلیل اینکه کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران گردد، اینگونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق گردیده و کارگر استحقاق دریافت یکماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.
البته همانطوریکه در موارد تعلیق آمده است، چنانچه بهلحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی بهحکم قانون یا مراجع صلاحیت دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمیشود، مگر اینکه بهموجب رای مراجع حل اختلاف امکان راه اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده میشود.
در غیر اینصورت چنانچه در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار مقرر گردیده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رای به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است بهموجب تبصره ماده فوق و بر اساس سابقه کار به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد بهعنوان"حق سنوات" بپردازد.
در خصوص "حق سنوات" تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری بنظر میرسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:
اول اینکه: به موجب ماده ۲۷ قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئیننامههای انضباطی است نیز میشود.
بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را بهعنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ نماید.
بنابراین چنانچه ملاحظه می شود در صورتیکه کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما مکلف گردیده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر بهعنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ نماید.
به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردیکه زیانهایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.
دوم این که: به موجب قانون کار هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یکماه آخرین حقوق را دارد.
لیکن چنانچه کاهش تواناییهای جسمی و فکری وی، به تایید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق بازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.
سوم اینکه: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته میشوند، پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مصوب ۱/۲/۹۴، به نسبت مدت کارکرد به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می شود.
بدیهی است شرایط مذکور حداقلهایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری و لو در مدت کم تر از یک سال پیشبینی شود، رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود.
همچنین چنانچه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود، با توجه به اینکه حسب ماده ۲۴ قانون کار یکماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات میباشد، از این رو مبالغ پرداخت سالانه علیالحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابهالتفاوت را به کارگر بپردازد.
هیاتهای بـــــدوی و تجدیـدنظر تشخیـــص مطالبات سازمـان تامین اجتماعی و نحوه وصــــول مطالبات ســـازمان
قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است، بر اساس ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی بپردازد، حق بیمه کارگر ۳۰% حقوق اوست که ۳% آن به عهده دولت و از مابقی ۷% به عهده کارگر و ۲۰% را کارفرما می پردازد، در مشاغل سخت و زیان آور حق بیمه ۴% بیش از مشاغل عادی تعیین گردیده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.
به استثناء ۳% سهم دولت که بطور یک جا و سالانه از طرف دولت پرداخت می شود، کارفرما وظیفه دارد ۷% حق بیمه که به عهده کارگر میباشد را همه ماهه از حقوق او کسر و باضافه ۲۰% ( یا ۲۴% در مورد مشاغل سخت و زیان آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تامین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید، تادیه آن به عهده کارفرما می باشد.
مضافا اینکه بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیانآور استان، ۴% بیمه مشاغل سخت و زیان آور به حساب تامین اجتماعی واریز میشود.
علاوه بر موارد اشاره شده، به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری ۳% نیز بهعنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.
حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود، همچنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تامین اجتماعی ارسال نماید.
در مواردیکه لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیستهای ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند، سازمان تامین اجتماعی راسا نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.
در مواردیکه حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین میگردد باید به کارفرما ابلاغ شود، کارفرما چنانچه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ ۳۰ روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید.
چنانچه ظرف ۳۰ روز به آن اعتراض ننماید، تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول میشود.
به موجب ماده ۵۰ قانون تامین اجتماعی مطالبات سازمان تامین اجتماعی در حکم اسناد لازمالاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مامورین اجرای سازمان قابل وصول است.
بر اساس مقررات جاری چنانچه کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار، حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند، سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود.
و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آنرا پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضاء مهلت یکماهه نیز دایره اجرا سازمان میتواند معادل مبلغ اجرائیه را باضافه ۳۰% آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنانچه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود، انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان بهعمل میآید.
پس از توقیف اموال، ارزیابی و مزایده بهعمل آمده و اموال توقیف شده به فروش میرسد.
در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیمعشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنانچه بدهکار ظرف یکماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.
اما چنانچه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تامین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید، اعتراض مطروحه در هیات بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح میشود.
بدیهی است رای صادره باید به کارفرما و سازمان تامین اجتماعی ابلاغ شود. چنانچه رای صادره تا مبلغ ۱/۵۰۰/۰۰۰ ریال و کم تر باشد و یا اینکه تا ۲۰ روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تامین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازمالاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تامین اجتماعی اشاره گردید از کارفرما وصول میشود.
لیکن چنانچه رای صادره بیش از ۱/۵۰۰/۰۰۰ ریال باشد و در فرجه قانونی ۲۰ روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما- سازمان تامین اجتماعی) واقع شود به هیات تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تامین اجتماعی ارجاع میشود.
در پایان لازم به ذکر است، هیاتهای تجدیدنظر سازمان تامین اجتماعی صرفا در مراکز استانها تشکیل میشوند و آراء آن قطعی و لازمالاجرا میباشد.
قابل ذکر است نام سازمان تامین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب ۱۳۷۳ مقید است و نتیجتا اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تامین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری میباشد.
همچنین در صورتیکه سازمان تامین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیات عمومی دیوان عدالت اداری میسر است، علاوه بر آن آراء قطعی هیاتهای بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تامین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری میباشد.
بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آنکه از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.
