به عنوان وکیل دادگستری، در این مقدمه به پرسشی می‌پردازم که در بسیاری از پرونده‌های خانوادگی با آن مواجه می‌شوم: آیا شوهر حق منع اشتغال همسر را دارد؟ در سطور پیش‌رو چارچوب حقوقی این پرسش را روشن می‌کنم، محدوده و شرایط اعمال چنین حقی را توضیح می‌دهم و تفاوت میان مدیریت خانوادگی و سلب خودسرانه حق کار را از منظر قانون بیان می‌کنم تا بدانید در عمل، مرزهای قانونی کجاست و دادگاه‌ها چه می‌سنجند.
اهمیت مطالعه این موضوع از آن‌جاست که ناآگاهی نسبت به حدود قانونی، هم می‌تواند به تضییع حق اشتغال زن و محرومیت اقتصادی و اجتماعی او بینجامد و هم ممکن است شوهر را به سبب اقدام بدون مبنا در معرض مسئولیت‌های حقوقی قرار دهد. اگر ندانیم قانون، معیار منافات با مصالح خانوادگی یا حیثیت را چگونه می‌فهمد و اثبات آن با کیست، ممکن است تصمیمی شتاب‌زده بگیریم که آثارش در زندگی مشترک و حتی در محاکم باقی بماند.
از شما دعوت می‌کنم متن را با دقت دنبال کنید. من ابتدا مبانی قانونی را دقیق نقل می‌کنم و سپس با تفسیر عملی آن‌ها، نشان می‌دهم در چه مواردی امکان منع وجود دارد و در چه مواردی چنین ادعایی پذیرفته نمی‌شود.
آشنایی با حق اشتغال زن در حقوق ایران
در این بخش به عنوان وکیل دادگستری، به مبانی نظری و هنجاری حق اشتغال زن در نظام حقوقی ایران می‌پردازم. ابتدا چارچوب آزادی انتخاب شغل و محدوده‌های قانونی آن را روشن می‌کنم، سپس به نقش نظم عمومی و اخلاق حسنه در تحدید این آزادی می‌پردازم و در پایان نسبت این حق با حقوق و تکالیف متقابل زوجین در خانواده را می‌سنجم.
اصل آزادی اشتغال و حدود آن در نظام حقوقی
از نظر سلسله‌مراتب هنجارها، نخست باید به قانون اساسی رجوع کرد. اصل بیست‌وهشتم قانون اساسی به صراحت آزادی انتخاب شغل را برای همه اشخاص به رسمیت می‌شناسد و تکلیفی برای دولت در مهیا کردن زمینه اشتغال مقرر می‌کند.
اصل ۲۸ چنین است:
- هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.
- دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.
این اصل، نقطه آغاز هر تحلیل حقوقی درباره اشتغال و از جمله اشتغال زنان است؛ زیرا مخاطب آن هر کس است و برابری فرصت‌ها را متذکر می‌شود.
مفاد این اصل در پرتو دیگر اصول نیز تقویت می‌شود؛ اصل بیستم قانون اساسی اعلام می‌کند: همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند.
همچنین اصل بیست‌ویکم دولت را موظف می‌کند حقوق زنان را در تمام جهات با رعایت موازین اسلامی تضمین نماید. این سه اصل، به صورت هماهنگ نشان می‌دهند که حق اشتغال زن نه تنها منع نشده بلکه به عنوان حق اقتصادی–اجتماعی مورد حمایت است، البته با قید موازین اسلامی و مصالح عمومی و حقوق دیگران.
برای تکمیل تصویر، باید به اصل چهلم قانون اساسی هم توجه کرد که قاعده‌ای عام درباره چگونگی اعمال حقوق و آزادی‌ها ارائه می‌کند: هیچ کس نمی‌تواند اعمال حق خویش را وسیله اضرار به غیر یا تجاوز به منافع عمومی قرار دهد.
این اصل در مقام تحدید، به ما می‌گوید که آزادی اشتغال، همانند هر آزادی دیگری، در نقطه‌ای که به حقوق دیگران یا منافع عمومی لطمه می‌زند، قابل تنظیم و گاه قابل محدودسازی است. در حوزه اشتغال زنان، این اصل می‌تواند منشا داوری‌هایی باشد که مثلا اشتغال به شغلی خاص در تعارض آشکار با حقوق اشخاص ثالث یا مصالح عمومی تشخیص داده شود؛ البته چنین تشخیص‌هایی باید مبتنی بر قانون و قابل سنجش در دادگاه باشد.
در سطح قوانین عادی، هرچند قانون مدنی مستقیما به حق اشتغال به عنوان یک عنوان مستقل نپرداخته، اما قواعد مرتبطی دارد که بر دایره آزادی‌های فردی و خانوادگی اثر می‌گذارند.
از یک سو ماده ۱۰ قانون مدنی آزادی قراردادی را زیر چتر عدم مخالفت با قانون، نظم عمومی و اخلاق حسنه می‌پذیرد: قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده‌اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است.
از سوی دیگر، در روابط زوجیت، مقرراتی مانند ماده ۱۱۰۵ قانون مدنی و ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی می‌توانند بر نحوه اعمال آزادی شغلی زن در زندگی مشترک تاثیر بگذارند.
متن این دو ماده چنین است: ماده ۱۱۰۵: در روابط زوجین ریاست خانواده از خصائص شوهر است. و ماده ۱۱۱۷: شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند. فهم دقیق این دو ماده مستلزم آن است که بدانیم، از یک طرف، اصل آزادی شغل به قوت خود باقی است و از طرف دیگر، در بطن خانواده و با معیار مصالح خانوادگی و حیثیت، امکان محدودسازی موردی و اثباتی وجود دارد.
بنابراین، حق اشتغال در نظام حقوقی ایران، حقی است با دو لایه: لایه عمومی که به موجب قانون اساسی تثبیت شده است و لایه اختصاصی در حقوق خانواده که امکان تنظیم این حق را در چهارچوب مصالح مشترک پیش‌بینی می‌کند.
نکته مهم دیگر، بعد اثباتی و دادرسی چنین محدودیت‌هاست. اگر شوهر به استناد ماده ۱۱۱۷ مدعی منافات شغل با مصالح خانوادگی یا حیثیت شود، این ادعا باید در محکمه احراز شود و نمی‌تواند صرفا یک اراده یک‌جانبه و فاقد معیار باشد.
به همین دلیل، رویه عملی نیز به سمت احراز قرائن عینی حرکت می‌کند؛ از جمله ساعات کار، مکان شغل، نوع تماس‌های حرفه‌ای، آثار مالی و تربیتی، و میزان تعارض واقعی با وظایف مشترک خانوادگی. من در دعاوی متعدد دیده‌ام که دادگاه‌ها بدون احراز واقعی و دقیق منافات، حکم به منع اشتغال نمی‌دهند؛ زیرا تعادل میان اصول قانون اساسی و قواعد خانواده اقتضا می‌کند محدودیت، امری استثنایی و نیازمند دلیل باشد.
جایگاه نظم عمومی و اخلاق حسنه در محدودسازی آزادی شغل
در حقوق ایران، دو مفهوم نظم عمومی و اخلاق حسنه نقش قفل‌بان را ایفا می‌کنند؛ یعنی هر جا که قواعد خصوصی یا رفتارهای فردی به نحوی با بنیادهای اجتماعی و ارزش‌های اخلاقی–دینی تعارض پیدا کند، قانون‌گذار با تمسک به این دو مفهوم، امکان بی‌اعتباری یا محدودسازی را پیش‌بینی می‌کند.
گرچه ماده ۹۷۵ قانون مدنی این مفاهیم را در مقام جلوگیری از اجرای قانون خارجی وارد کرده است، اما منطقی که پشت آن نهفته است، در سراسر نظام حقوقی بازتاب دارد: محکمه نمی‌تواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که برخلاف نظم عمومی و یا اخلاق حسنه باشد به موقع اجرا گذارد، اگرچه اجرای قوانین مزبور اصولا مجاز باشد.
همان‌گونه که پیش‌تر اشاره کردم، ماده ۱۰ قانون مدنی نیز نفوذ قراردادهای خصوصی را به عدم مخالفت با قانون و بالتبع با نظم عمومی و اخلاق حسنه مشروط می‌کند. مجموع این قواعد، نشان می‌دهد که هیچ اراده خصوصی حتی در قالب توافقات خانوادگی یا شروط ضمن عقد نمی‌تواند مبانی نظم عمومی و اخلاقی جامعه را نقض کند.
پیوند این مفاهیم با اشتغال، زمانی پررنگ می‌شود که موضوع، نوعی شغل یا شیوه انجام کار باشد که عرفا و قانونا با هنجارهای بنیادی جامعه در تعارض است.
اگر شغلی ذاتا غیرقانونی باشد، بدیهی است که نه تنها برای زن، بلکه برای هر فردی ممنوع است و سخن گفتن از حق اشتغال نسبت به آن، بی‌معنا می‌شود. اما حوزه دشوارتر، حد میانی است؛ یعنی مشاغلی که ذاتا غیرقانونی نیستند، اما به سبب نحوه انجام، ساعات یا محیط کار، احتمال تعارض با مصالح خانوادگی یا حرمت اجتماعی وجود دارد.
در این قلمرو، اخلاق حسنه و نظم عمومی به صورت معیارهای تفسیری در کنار مفاهیمی مانند حیثیت و مصالح خانوادگی قرار می‌گیرند.
من در تبیین عملی، همواره بر این نکته تاکید می‌کنم که این معیارها باید به صورت عینی و کاربردی سنجیده شوند و نه سلیقه‌ای و مبتنی بر برداشت‌های فردی؛ برای نمونه، صرف نارضایتی همسر یا خانواده نسبت به یک عنوان شغلی، بدون ارائه شواهدی از آثار مخرب بر بنیان خانواده یا شان اجتماعی، نمی‌تواند به معنای تعارض با اخلاق حسنه یا نظم عمومی تلقی شود.
بُعد دیگر، نسبت این معیارها با اصل برابری و منع تبعیض است. اصل بیستم قانون اساسی حمایت برابر زن و مرد را تضمین کرده و هرگونه محدودیت باید با موازین اسلامی توجیه شود.
بدین معنا، اگر محدودیتی بر اشتغال زن اعمال می‌شود، باید به گونه‌ای باشد که در چارچوب موازین شرعی و قانونی تبیین‌پذیر و قابل دفاع باشد، نه بر پایه کلیشه‌های جنسیتی یا پیش‌فرض‌های غیرحقوقی.
این همان جایی است که قاضی ناگزیر از سنجش تناسب می‌شود؛ تناسب میان حق زن در اشتغال، حق شوهر در مدیریت خانواده، مصلحت مشترک خانواده و هنجارهای عام.
به بیان دقیق‌تر، نظم عمومی سپری است برای حمایت از ارزش‌های بنیادین، نه دستاویزی برای تحدید بی‌ضابطه آزادی‌ها. بنابراین هر ادعایی مبنی بر تعارض شغل با اخلاق حسنه یا نظم عمومی باید با دلایل کافی پشتیبانی شود و به یک ضرورت اجتماعی یا مفسده قابل اعتنا متکی باشد.
آنچه در عمل اهمیت دارد، صورت‌بندی صحیح دعوا و ارائه ادله متناسب است. اگر هدف، اثبات تعارض شغل با مصالح خانواده یا حیثیت باشد، باید نشان داده شود که چگونه و با چه منطق علّی، استمرار آن شغل موجبات اختلال در وظایف مشترک، تزلزل تربیتی یا آسیب به اعتبار اجتماعی طرفین را فراهم می‌کند.
برعکس، اگر هدف دفاع از آزادی شغلی زن است، باید با اتکا به اصول قانون اساسی و نبود دلیل کافی بر تعارض، بر استمرار حق کار تاکید و راهکارهایی برای رفع نگرانی‌های مشروع طرف مقابل ارائه شود؛ برای مثال تنظیم برنامه کاری، تعیین چارچوب‌های ارتباطی در محیط کار، یا توافق بر ضوابط مشخص که ملاحظات اخلاقی و خانوادگی را تامین می‌کند.
این رویکرد، به جای نفی یا اثبات مطلق، به سمت تنظیم می‌رود؛ یعنی حفظ آزادی با رعایت هنجارهای قابل دفاع.
نسبت حق اشتغال با حقوق و تکالیف زوجین در خانواده
حقوق و تکالیف زوجین در قانون مدنی ایران منظومه‌ای است که باید در کلیت آن فهم شود.
ماده ۱۱۰۲ قانون مدنی اعلام می‌کند: همین که نکاح به طور صحت واقع شد، روابط زوجیت بین طرفین موجود و حقوق و تکالیف زوجین در مقابل همدیگر برقرار می‌شود. این جمله افتتاحیه تاکید دارد که با وقوع نکاح، وضعیتی حقوقی شکل می‌گیرد که مجموعه‌ای از حقوق و تکالیف متقابل را به همراه دارد.
در این منظومه، ماده ۱۱۰۳ قاعده‌ای رفتاری مقرر می‌کند: زن و شوهر مکلف به حسن معاشرت با یکدیگرند. حسن معاشرت ناظر به همکاری، احترام متقابل و همراهی در اداره زندگی مشترک است و به عنوان اصل تفسیری، بر همه روابط فرعی از جمله اشتغال سایه می‌افکند.
در ادامه، ماده ۱۱۰۵ ریاست خانواده را به شوهر تفویض می‌کند و همین امر، در کنار سایر مواد، چارچوب مدیریت خانوادگی را شکل می‌دهد.
از سوی دیگر، ماده ۱۱۱۴ می‌گوید: زن باید در منزلی که شوهر تعیین می‌کند سکنی نماید مگر اینکه اختیار تعیین منزل به زن داده شده باشد.
و ماده ۱۱۱۵ نیز برای شرایط خوف ضرر بدنی یا مالی یا شرافتی، جواز سکونت جداگانه برای زن را پیش‌بینی می‌کند. این دو ماده در ظاهر به مساله محل سکونت می‌پردازند، اما در عمل با اشتغال گره می‌خورند؛ زیرا انتخاب محل کار و نحوه رفت‌وآمد، تابعی از محل سکونت است و هرگونه اختلاف بر سر محل زندگی، می‌تواند اثرات مستقیم بر امکان یا کیفیت اشتغال داشته باشد.
نقطه کانونی نسبت اشتغال با تکالیف زوجین، ماده ۱۱۱۷ است که پیش‌تر متن آن را نقل کردم. این ماده به شوهر اجازه می‌دهد زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
واژه می‌تواند در این ماده، به ظاهر اختیار می‌دهد، اما این اختیار مطلق نیست؛ زیرا مفاهیم مصالح خانوادگی و حیثیت نیازمند تبیین و احراز قضایی‌اند. افزون بر این، این ماده را باید در پرتو اصول قانون اساسی و قواعد حسن معاشرت و همکاری خانوادگی تفسیر کرد؛ چیزی که در عمل، دایره آن را محدود و مشروط می‌کند.
بر این اساس، اگر شغل زن با مصالح خانواده یا حیثیت طرفین تعارض اثباتی نداشته باشد، نمی‌توان به صورت خودسرانه مانع اشتغال او شد. در رویه عملی، ملاک‌هایی همچون امکان جمع میان شغل و مسئولیت‌های خانوادگی، رعایت چارچوب‌های عرفی و شرعی در محیط کار، و عدم ورود آسیب به آبرو و سلامت روانی اعضای خانواده مورد سنجش قرار می‌گیرد.
این نسبت زمانی روشن‌تر می‌شود که سایر تکالیف را نیز ببینیم. ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی مقرر می‌کند: در عقد دائم نفقه زن به عهده شوهر است. و ماده ۱۱۰۷ مفهوم نفقه را توسعه می‌دهد.
در تحلیل من، تکلیف نفقه به عهده شوهر، به تنهایی نمی‌تواند مبنایی برای منع کلی اشتغال زن باشد؛ زیرا قانون، اشتغال زن را منوط به فقدان نفقه نکرده است.
بلکه مسئله آن است که اگر اشتغال، اجرای تعهدات خانوادگی را به طور جدی مختل کند و این اختلال قابل انتساب به رفتار حرفه‌ای زن باشد، آنگاه می‌توان درباره تنظیم یا تحدید موردی سخن گفت. اینجاست که حسن معاشرت و همکاری صادقانه، به عنوان معیارهای نرم‌قانونی، راهگشا می‌شوند.
از منظر حرفه‌ای، من همواره در جلسات مشاوره حقوقی به موکلان توصیه می‌کنم هرگونه اختلاف بر سر اشتغال را در ابتدا با تنظیم توافق‌نامه‌ای روشن درباره ساعات کار، مرخصی‌ها، مراقبت از فرزندان، و تقسیم کار خانگی حل و فصل کنند و تنها در صورت شکست مذاکرات، به طرح دعوا بیندیشند؛ زیرا دادگاه نیز در نهایت، به همین واقعیات می‌نگرد و در پی یافتن تعادلی عملی میان حقوق و تکالیف است.
نکته مهم دیگر، ارتباط میان اشتغال و حیثیت خانوادگی است. حیثیت، مفهومی کشسان و تابع عرف است، اما نمی‌تواند بهانه‌ای برای سلب حقوق بنیادین باشد.
هرگاه در دعوا به حیثیت استناد می‌شود، باید نشان داده شود که شغل معین، به طور مشخص و قابل اثبات، به آبرو و اعتبار اجتماعی طرفین لطمه می‌زند؛ برای مثال با ایجاد تماس‌های خلاف شان عرفی جامعه یا ایجاد انگ اجتماعی موثر.
صرف احساس ناخوشایند یا اختلاف سلیقه، معیار حقوقی مناسبی برای منع نیست. در مقابل، اگر زن بتواند نشان دهد که محیط کار ضوابط لازم را دارد، نقش‌های خانوادگی او مختل نشده و آثار منفی قابل اعتنایی بر جای نگذاشته است، ادعای منع با دشواری مواجه خواهد شد.
در کنار این‌ها، باید به ابزارهای حقوقی تکمیلی نیز اشاره کنم. شروط ضمن عقد نکاح می‌تواند سهم مهمی در شفاف‌سازی انتظارات ایفا کند؛ برای مثال تصریح به حق اشتغال زن در رشته یا حرفه مشخص یا پیش‌بینی ساز و کار حل اختلاف.
چنین شروطی، مادام که با قانون و نظم عمومی و اخلاق حسنه معارض نباشد، نافذ است و به تفسیر دادگاه جهت می‌دهد. افزون بر آن، توافقات پس از نکاح درباره حدود همکاری و نحوه جمع میان شغل و خانواده، اگر روشن، معین و معقول باشد، در مقام داوری قضایی اهمیت دارد؛ زیرا نشان می‌دهد طرفین کوشیده‌اند با حسن نیت، تعادل بسازند.
ارکان منع اشتغال زن توسط شوهر
در این بخش می‌خواهم شاکله حقوقی منع اشتغال را جزء‌به جزء باز کنم تا معلوم شود قانون دقیقا چه می‌گوید، چه ارکانی برای اعمال این اختیار پیش‌بینی شده، و داور نهایی در تعارض‌های خانوادگی بر سر شغل چگونه به نتیجه می‌رسد.
ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی
مبنای حقوقی منع اشتغال، ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی است. متن کامل ماده چنین است: شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
این حکم را باید در کنار ماده ۱۱۰۵ قانون مدنی قرائت کرد که می‌گوید: در روابط زوجین ریاست خانواده از خصائص شوهر است.
این دو ماده به ظاهر چارچوب مدیریت خانواده و امکان تنظیم اشتغال را ترسیم می‌کنند، اما نکته کلیدی آن است که قانون‌گذار اختیار منع را مشروط کرده است؛ شرط صریح آن منافات شغل با مصالح خانوادگی یا با حیثیت است. بنابراین، اراده یک‌جانبه و سلیقه شخصی کافی نیست و عنصر منافات باید احراز شود.
از حیث تاریخ تقنین، ماده ۱۱۱۷ از بدو تدوین بخش خانواده قانون مدنی در دهه ۱۳۱۰ شمسی وارد متن قانون شد و تا امروز بی‌آنکه دستخوش اصلاح اساسی شود باقی مانده است.
قوانین حمایت خانواده مصوب ۱۳۴۶ و ۱۳۵۳ و سپس قانون حمایت خانواده مصوب ۱۳۹۱ با آن که ساز و کارهای شکلی و صلاحیتی دعاوی خانوادگی را دگرگون کردند، به خود متن ماده ۱۱۱۷ تعرضی نکرده‌اند. به این ترتیب، معیارهای مصالح خانوادگی و حیثیت همان کلیدواژه‌های تاریخی‌اند که تفسیر آن‌ها در پرتو اصول قانون اساسی و عرف متغیر اجتماعی، مسیر رویه عملی دادگاه‌ها را شکل می‌دهد.
به تجربه می‌دانم که محاکم، این ماده را نه به عنوان مجوز عام منع اشتغال، بلکه به منزله قاعده‌ای استثنایی و مشروط می‌خوانند و همین نگاه، بار اثباتی سنگینی بر دوش مدعی منافات می‌گذارد.
عناصر قانونی مهم در منع اشتغال
عنصر نخست منافات با مصالح خانوادگی است. مراد از مصالح خانوادگی صرفا آسایش خاطر یک‌طرف نیست، بلکه مجموعه‌ای از منافع مشروع و مشترک زندگی خانوادگی است که دربرگیرنده کارکرد اقتصادی خانواده، امنیت روانی، نظم تربیتی فرزندان، امکان ایفای نقش‌های متقابل و حفظ بنیادهای همزیستی سالم است.
منافات نیز به معنای تضاد قابل اعتناست؛ یعنی وجود چنان تزاحم واقعی میان اشتغال و این مصالح که رفع آن جز با تنظیم جدی یا توقف آن شغل ممکن نباشد. اگر تعارض جزئی یا قابل مدیریت باشد، عنوان منافات محقق نمی‌شود.
عنصر دوم حیثیات شوهر و عنصر سوم حیثیات زن است. قانون‌گذار آگاهانه هر دو حیثیت را کنار هم آورده تا روشن کند معیار، صرف آبروی شوهر نیست.
حیثیت مفهومی کشسان دارد و به اعتبار اجتماعی، خوشنامی اخلاقی، شان حرفه‌ای و جایگاه عرفی اشخاص اشاره می‌کند. چنان‌که اگر اشتغال در شکل و شیوه خاص خود به گونه‌ای است که موجبات تحقیر اجتماعی یا مخدوش شدن اعتبار حرفه‌ای هر یک از زوجین را فراهم می‌کند، امکان بررسی منع وجود دارد.
در مقابل، اگر شغل از منظر قانون و عرف مجاز و محترم باشد و فقط با ذائقه فردی یا پیش‌داوری‌های غیرحقوقی تعارض داشته باشد، عنوان منافات با حیثیت صادق نیست.
این سه عنصر در داوری قضایی به صورت یک شبکه ارزیابی می‌شوند. ممکن است شغل خاصی از حیث زمان‌بندی و مکان انجام، مصالح خانوادگی را مختل کند اما به حیثیت لطمه نزند؛ یا بالعکس، شغلی در ذات خود بدنام نباشد اما شکل اجرای آن در یک پرونده معین، موجبات خدشه به حیثیت را پدید آورد. آنچه مهم است، احراز منافات موثر بر پایه دلایل کافی و نه داوری‌های کلی و انتزاعی است.
معیارهای تشخیص منافات با مصالح خانوادگی
در ساحت مادی، نخست نظم اقتصادی خانواده محل توجه است. اگر اشتغال زن به گونه‌ای زمان‌بر و فرساینده است که به طور مستقیم مانع انجام تکالیف مشترک خانوادگی می‌شود و امکان جایگزینی معقول مانند تنظیم ساعات کار یا استفاده از خدمات پشتیبان وجود ندارد، زمینه طرح ادعای منافات فراهم می‌شود.
البته صرف اشتغال تمام‌وقت یا پاره‌وقت به خودی خود معیار نیست؛ آنچه سنجیده می‌شود اثر واقعی اشتغال بر کارکردهای خانواده است. برای نمونه، اگر با جابه جایی شیفت یا کار از راه دور بتوان تزاحم را برطرف کرد، منافات منتفی است.
در ساحت عاطفی، استمرار تنش و فرسایش روابط زناشویی ناشی از اقتضائات شغلی قابل بررسی است؛ به ویژه اگر محیط کار به نحوی است که پیوسته تعارضات عاطفی را دامن می‌زند و با وجود تلاش‌های معقول برای تنظیم روابط، این آسیب‌ها کاهش نمی‌یابد. در اینجا نیز ملاک، وقوع آسیب‌های قابل اثبات است نه نگرانی‌های مبهم.
در ساحت تربیتی، نقش والدین در پرورش فرزندان برجسته می‌شود. اگر اشتغال به گونه‌ای است که حضور و نظارت حداقلی بر امور حیاتی فرزندان را ناممکن می‌کند و نتوان با راه‌حل‌های عملی آن را جبران کرد، ادعای منافات قوت می‌گیرد.
معیار در محاکم، وضعیت واقعی کودک، ساعات مراقبت، دسترسی به حمایت‌های جایگزین، و آثار مشاهده‌شده بر پیشرفت تحصیلی یا سلامت روانی است.
در ساحت سلامت، هرگونه اثر ملموس اشتغال بر سلامت جسمی یا روانی اعضای خانواده یا خود زن ارزیابی می‌شود. شغلی که مستمرا ریسک‌های جدی و اثبات‌پذیر برای سلامت ایجاد می‌کند و در عین حال امکان مدیریت معقول ریسک وجود ندارد، ممکن است در قالب منافات گنجانده شود.
باید توجه داشت که این حوزه گاه نیازمند ارزیابی کارشناسی پزشکی یا روان‌شناسی است و صرف ادعا کفایت ندارد.
در تجربه حرفه‌ای، آنچه دادگاه‌ها را قانع می‌کند ترکیب ادله است: گزارش‌های مستند از کارفرما درباره ساعات و شیوه کار، مدارک مربوط به مراقبت از فرزندان، گواهی‌های پزشکی، ارزیابی کارشناس در باب امکان تنظیم، و شهادت اشخاص مطلع درباره آثار واقعی شغل بر زندگی مشترک. به عبارت دیگر، منافات نه با یک گزاره کلی، بلکه با چیدن قطعات یک پازل عینی اثبات یا نفی می‌شود.
مفهوم و حدود حیثیت
حیثیت در زبان حقوقی ما برآیند چند ساحت است. از حیث اجتماعی، حیثیت به خوشنامی و اعتبار فرد نزد عرف عقلایی جامعه گره خورده است. از حیث اخلاقی، مطابقت رفتار با ارزش‌های مورد قبول جامعه و هنجارهای اخلاقی–دینی سنجیده می‌شود.
از حیث حرفه‌ای، جایگاه شغلی، التزام به استانداردهای صنفی و رعایت شئون تخصصی موضوعیت دارد. در مقام داوری، هرگاه اشتغال به گونه‌ای باشد که یکی از این ساحت‌ها را به طور جدی و قابل اثبات مخدوش کند، زمینه احراز منافات با حیثیت فراهم است.
با این حال، نباید حیثیت را به چوب سلیقه‌های ناپایدار یا کلیشه‌های جنسیتی آلوده کرد. اگر شغلی در نظام حقوقی مجاز است و در عرف امروزین جامعه نیز مقبولیت دارد، صرف ناخشنودی همسر یا خانواده نمی‌تواند معیاری برای خدشه به حیثیت باشد.
همچنین باید میان عنوان شغلی و شیوه انجام شغل تفاوت گذاشت. ممکن است عنوان شغلی محترم باشد اما شیوه اجرای آن در یک مورد خاص برای مثال بی‌اعتنایی به ضوابط ارتباطی یا پوشش حرفه‌ای ایراد حیثیتی ایجاد کند. در چنین وضعی، راه‌حل حقوقی الزام به رعایت ضوابط و تنظیم است، نه منع مطلق.
در مقابل، اگر شغل یا نحوه اجرای آن عرفا موجب انگ اجتماعی جدی است و این انگ به طور مشخص به زوجین سرایت می‌کند، ادعای منافات با حیثیت می‌تواند موجه باشد، به شرط آن‌که با دلایل کافی پشتیبانی شود.
این تحلیل در مورد حیثیت زن نیز عینا جاری است. قانون‌گذار با آوردن حیثیات زن در متن ماده ۱۱۱۷، روشن کرده که زن نیز صاحب شان و اعتبار مستقل است و نمی‌توان به بهانه حفظ حیثیت شوهر، حیثیت زن را قربانی کرد. هر داوری که نتیجه‌اش تحمیل نقش‌های قالبی و تقلیل کرامت حرفه‌ای زن باشد، از منظر حقوقی قابل دفاع نیست مگر آن‌که منافات موثر و غیرقابل‌مدیریت احراز شود.
نقش عرف، زمان و مکان در ارزیابی مصداق‌ها
مفاهیمی مانند مصالح خانوادگی و حیثیت، مفاهیم متکثر‌معنا هستند و بخش مهمی از بار معنایی خود را از عرف می‌گیرند. عرف نیز ایستا نیست؛ زمانه دگرگون می‌شود، جغرافیا تفاوت می‌آفریند و گروه‌های اجتماعی گوناگون معیارهای متفاوتی دارند.
از همین روست که قاضی در ارزیابی یک پرونده، ناگزیر به فهم زمینه اجتماعی است: در چه شهر و محله و فرهنگی، چه نوع اشتغالی و با چه شکل اجرایی، چگونه داوری می‌شود؟ آیا عرف غالب، آن شغل را محترم می‌شمارد؟ آیا تغییرات تکنولوژیک برای مثال کار دورکار یا مشاغل نوپدید پلتفرمی معیارهای سنتی را نیازمند بازخوانی نکرده است؟
توجه به زمان و مکان به معنای رها کردن معیارهای قانونی نیست، بلکه به معنای بار کردن مفاهیم قانونی بر مصادیق زنده امروز است. تجربه نشان می‌دهد که بسیاری از اختلافات با یک بازتعریف واقع‌بینانه از انتظارات و با تنظیم قراردادهای رفتاری متناسب با عرف محل و زمان حل و فصل می‌شود.
برای نمونه، در محیط‌های حرفه‌ای که ارتباطات بین‌فردی گسترده و میان‌رشته‌ای است، صرف تماس‌های کاری نمی‌تواند منشا خدشه به حیثیت تلقی شود؛ مگر آن‌که خلاف ضوابط حرفه‌ای باشد یا با ادله کافی آثار منفی‌اش بر زندگی خانوادگی احراز شود.
برعکس، در محیط‌هایی که عرفا پوشش‌ها و ضوابط ارتباطی خاصی الزام‌آور است، بی‌اعتنایی به آن ضوابط، حتی اگر عنوان شغلی محترم باشد، می‌تواند محل اشکال قرار گیرد. بدین قیاس، عرف نه رقیب قانون، که ابزار فهم درست مفاهیم قانونی است.
بار اثبات و استانداردهای ادله
قاعده عام بار اثبات در حقوق ایران در ماده ۱۲۵۷ قانون مدنی آمده است. متن کامل ماده چنین است: هر کس مدعی حقی باشد باید آن را اثبات کند و مدعی‌علیه هرگاه در مقام دفاع، مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد، اثبات آن بر عهده او است.
بر پایه این قاعده، اگر شوهر به استناد ماده ۱۱۱۷ مدعی منافات است، اصل بر آزادی اشتغال زن است و این شوهر است که باید دعوای خود را با دلایل کافی اثبات کند. زن در مقام دفاع می‌تواند یا اصل را یادآور شود و سکوت دلیلی طرف مقابل را برجسته کند، یا برای تقویت موضع خود دلایل نفی منافات ارائه دهد؛ از جمله ادله‌ای دالّ بر امکان تنظیم معقول بدون نیاز به منع.
از حیث اختیارات دادگاه در کشف حقیقت، ماده ۱۹۹ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی نقش مهمی دارد. متن ماده چنین است: در کلیه مواردی که به نظر دادگاه برای احقاق حق لازم باشد، دادگاه می‌تواند هرگونه تحقیق و اقدامی را که برای کشف حقیقت لازم بداند انجام دهد.
این اختیار به قاضی امکان می‌دهد تا فراتر از ادله ارائه‌شده توسط طرفین، برای روشن‌شدن واقعیت از ابزارهای قانونی استفاده کند؛ از جمله ارجاع به کارشناس، معاینه محل، جلب نظر کارفرما یا موسسه محل کار، استماع شهادت مطلعین و مطالبه اسناد و گزارش‌ها.
در باب ادله، مجموعه قواعد ادله اثبات دعوا در قانون مدنی و آیین دادرسی مدنی باید هم‌زمان دیده شود. اسناد عادی و رسمی درباره ماهیت شغل، ساعات کار، محل انجام و ضوابط محیطی می‌توانند اهمیت ویژه داشته باشند.
شهادت اشخاص مطلع درباره آثار واقعی اشتغال بر زندگی خانوادگی، به ویژه اگر با قرائن عینی مانند کارنامه تحصیلی فرزندان، گزارش‌های مددکاری یا پرونده‌های پزشکی همراه شود، قدرت اقناعی می‌یابد.
ارجاع امر به کارشناسی نیز در دو حوزه متعارف است: نخست در ارزیابی امکان تنظیم به جای منع برای نمونه کارشناس منابع انسانی یا کارشناس ارگونومی و ایمنی می‌تواند نشان دهد که با تغییر شیفت یا رعایت پروتکل‌های مشخص، تزاحم رفع می‌شود و دوم در سنجش آثار روان‌شناختی یا پزشکی اشتغال بر اعضای خانواده، که طبعا مستلزم نظر متخصصان ذی‌صلاح است.
در کنار این ادله، امارات نیز نقش تکمیلی دارند. تعریف اماره در ماده ۱۳۲۱ قانون مدنی آمده است. متن ماده چنین است: اماره قانونی آن است که قانون آن را دلیل بر امری قرار داده باشد. امارات قانونی در مواردی که خلاف آن‌ها ثابت نشده معتبر است.
هرچند امارات قانونی عدد‌شمار محدودی دارند، ولی امارات قضایی که از اوضاع و احوال به دست می‌آیند، در کنار سایر ادله می‌توانند به قاضی در شکل‌گیری یقین عرفی کمک کنند؛ برای مثال تطابق مکرر غیبت‌های غیرموجه از خانه با افت محسوس عملکرد تحصیلی کودک، یا ثبت گزارش‌های انضباطی مرتبط با شیوه اجرای شغل که به شیوه‌ای متعارف به خانواده سرایت کرده است.
قلمرو شغل و وضعیت‌های متفاوت
در این بخش می‌خواهم صورت‌های گوناگون اشتغال را از منظر حقوق خانواده واکاوی کنم تا روشن شود آیا و چگونه تغییر زمان شروع کار، نوع بستر فعالیت و اقتضائات عملی آن می‌تواند در دایره منافات با مصالح خانوادگی یا حیثیت قرار گیرد.
اشتغال پیش از ازدواج و تداوم آن پس از نکاح
در تجربه وکالتی من، بیشترین سوء‌تفاهم‌ها درباره اشتغالی رخ می‌دهد که زن پیش از ازدواج آغاز کرده و پس از نکاح هم به همان مسیر ادامه می‌دهد. از نگاه حقوقی، نقطه عزیمت ما اصل آزادی انتخاب شغل است که در اصل ۲۸ قانون اساسی تثبیت شده و به خودی‌خود با عقد نکاح از بین نمی‌رود.
در چنین پرونده‌هایی، معمولا بحث بر سر این است که آیا شوهر می‌تواند با استناد به ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی، استمرار همان شغل را ممنوع کند. پاسخ من، قدم‌به قدم و مبتنی بر استدلال است.
وقتی شغل از ابتدا برای هر دو طرف معلوم بوده و بر پایه آن تصمیم به ازدواج گرفته‌اند، انتظارات مشروع شکل گرفته است. عرف عقلایی چنین وضعی را به منزله پذیرش اولیه می‌فهمد و در نتیجه، ادعای منع نیازمند دلیل قوی‌تری می‌شود.
این به معنای سقوط کامل اختیار شوهر نیست؛ بلکه به معنای آن است که طرف مدعی باید منافات موثر و حادث را نشان دهد، نه صرفا اختلاف سلیقه با سبک زندگی یا ترجیح شخصی برای تغییر مسیر حرفه‌ای همسر. من در این‌گونه دعاوی به دادگاه یادآور می‌شوم که ماده ۱۱۱۷، ابزار تنظیم موردی در برابر منافات است، نه مجوز بازنویسی بنیادین برنامه زندگی شغلی که طرفین با علم و اطلاع پذیرفته‌اند.
در اینجا مفهوم تنظیم کلیدی است. اگر اقتضائات جدید زندگی مشترک، مانند جابه جایی محل سکونت یا تولد فرزند، نیاز به تعدیل ساعات یا شیوه انجام کار دارد، باید نخست امکان همسازی را سنجید.
ماده ۱۱۰۳ قانون مدنی حکم به حسن معاشرت می‌دهد و ماده ۱۱۰۴ می‌گوید: زوجین باید در تشیید مبانی خانواده و تربیت اولاد به یکدیگر معاضدت نمایند. این دو ماده، به عنوان اصول رفتاری، به ما می‌گویند که پیش از اندیشیدن به منع مطلق، راه‌حل‌های همکارانه دنبال شود؛ برای مثال، تغییر شیفت، استفاده از دورکاری، یا تقسیم نقش‌های خانگی. تنها وقتی این راه‌ها، با ادله کافی، ناکارآمد دانسته شود، بحث منافات قوت می‌گیرد.
از سوی دیگر، اگرچه ریاست خانواده به موجب ماده ۱۱۰۵ قانون مدنی به شوهر سپرده شده، اما این ریاست به هیچ‌روی به معنای اختیار نامحدود در تعیین سرنوشت شغلی زن نیست.
ماده ۱۱۱۷ هم برای منع، حد و ثغور قرار داده است: شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
کلمه منافی در این زمینه، به لحاظ عملی بر اختلال واقعی دلالت دارد. بنابراین، در استمرار شغلی که پیش از نکاح آشکار بوده، بار اثبات اختلال واقعی سنگین‌تر می‌شود و باید با قرائن عینی پشتیبانی گردد، نه با پیش‌فرض‌های کلی.
اشتغال آغازشده پس از ازدواج و تغییر شرایط کار
در نقطه مقابل، بسیاری از اختلاف‌ها جایی سر برمی‌آورد که زن پس از ازدواج تصمیم به ورود به بازار کار می‌گیرد یا شغل جدیدی برمی‌گزیند، یا آن که شرایط کار به صورت ملموس تغییر می‌کند. در این وضعیت، دو گروه پرسش باید پاسخ گیرد: نخست، آیا آغاز این شغل یا تغییر شرایط، به تنهایی برای منع کافی است؟ دوم، اگر کافی نیست، معیار تمیز مجاز از منافی چیست؟
از نظر منطق حقوقی، آغاز اشتغال پس از نکاح هیچ منع پیشینی ندارد. همان اصول قانون اساسی درباره آزادی شغل و همان قواعد حسن معاشرت و معاضدت جاری است.
با این حال، چون انتظارات مشروع پیشینی درباره شغل جدید شکل نگرفته، سنجش منافات ممکن است حساس‌تر شود. در اینجا دادگاه می‌پرسد آیا نوع شغل، ساعات، مکان و شیوه اجرا، با مصالح خانواده و حیثیت طرفین قابل جمع است یا خیر. اگر پاسخ مثبت باشد و امکان تنظیم معقول وجود داشته باشد، منع وجهی ندارد. اگر پاسخ منفی باشد و ادله نشان دهد که ادامه شغل به رغم تلاش‌های معقول، تعارضی جدی و غیرقابل‌مدیریت پدید می‌آورد، آنگاه ماده ۱۱۱۷ می‌تواند فعال شود.
تغییر شرایط کار برای مثال انتقال از واحد اداری روزانه به شیفت‌های شبانه، یا انتقال از محیطی کم‌ارتباط به محیطی با تعاملات فشرده هم از منظر قضایی مهم است.
در عمل، من برای پرونده‌هایی که تغییر کیفیت کار دارند، دو مرحله پیشنهاد می‌کنم: ابتدا ارزیابی فنی از امکان تنظیم توسط کارشناس منابع انسانی یا ایمنی شغلی و سپس آزمون تناسب در دادگاه.
اگر کارشناس گواهی دهد که با تغییر زمان‌بندی یا پروتکل‌های ارتباطی می‌توان تزاحم را رفع کرد، دادگاه به سمت این گزینه‌ها می‌رود. اگر امکان تنظیم جدی نفی شود، استدلال منع تقویت می‌شود.
تفاوت شغل با سایر انواع کسب و کارها
مرزگذاری مفهومی میان شغل به معنای سنتی و کسب و کار خانگی، دورکاری و فعالیت رسانه‌ای یا اینفلوئنسری در چند سال اخیر ضرورتی عملی پیدا کرده است.
ماده ۱۱۱۷ از حرفه یا صنعت سخن می‌گوید و به ظاهر هر فعالیت اقتصادی منظم که برای تحصیل درآمد سامان یافته و هویت حرفه‌ای دارد، می‌تواند در قلمرو این ماده قرار گیرد؛ خواه در محل کار فیزیکی باشد، خواه در منزل یا فضای مجازی.
کسب و کار خانگی به دلیل استقرار در محل سکونت، هم فرصت است و هم چالش. فرصت از آن جهت که در بسیاری موارد، امکان جمع میان نقش‌های خانگی و کارآفرینی را فراهم می‌کند و با تنظیمی هوشمندانه، تعارض خاصی پدید نمی‌آورد.
چالش از آن جهت که اگر فضای منزل به طور ممتد به محل رفت‌وآمد مشتریان یا همکاران بدل شود یا نظم و آرامش خانه به نحوی پایدار مختل گردد، ادعای منافات با مصالح خانوادگی قابل طرح می‌شود.
در اینجا ماده ۱۱۱۴ قانون مدنی اهمیت می‌یابد: زن باید در منزلی که شوهر تعیین می‌کند سکنی نماید مگر اینکه اختیار تعیین منزل به زن داده شده باشد. مفهوم منزل صرفا آدرس نیست؛ محیطی است برای زندگی مشترک. اگر کار خانگی، منزل را از کارکرد سکونتی تهی کند و امکان جایگزینی معقول، مانند جداسازی فضا یا تعیین ساعات مشخص، نباشد، زمینه داوری منفی فراهم می‌شود.
دورکاری، در بسیاری پرونده‌ها راه‌حل میانه است. چون رفت‌وآمد و حضور فیزیکی را کاهش می‌دهد، قابلیت همسازی بالایی دارد، اما خود به تنهایی بی‌خطر نیست.
باید مراقب مرز همیشه در دسترس بودن بود؛ فرسایش عاطفی ناشی از امتداد بی‌انضباط زمان کار به دل زندگی خانوادگی، اگر با دلایل کافی اثبات شود، می‌تواند محل ایراد باشد. همان قاعده همیشگی جاری است: اول تنظیم، بعد منع. من در توافق‌نامه‌های خانوادگی مبتنی بر دورکاری، تعیین ساعات ساکن، روزهای خاموش و فضای اختصاصی را توصیه می‌کنم تا از تداخل مخرّب پیشگیری شود.
فعالیت‌های رسانه‌ای و اینفلوئنسری، به دلیل نمایش عمومی و پیوند با برند شخصی، بیش از سایر اشکال کار با مفهوم حیثیت تداخل می‌کنند.
اگر محتوا یا شیوه ارائه به گونه‌ای است که عرفا به اعتبار اجتماعی یا اخلاقی خانواده لطمه می‌زند و آثار این لطمه قابل اثبات است مانند سرازیر شدن هجمه‌های ناموسی به خانواده، یا پیوند خوردن نام خانوادگی با محتوایی که خلاف شان عرفی جامعه تلقی می‌شود بحث منافات با حیثیت جدی می‌شود.
اما اگر محتوا حرفه‌ای، مطابق ضوابط پلتفرم‌ها و معطوف به تخصص یا کسب و کار مشروع باشد، صرف دیده‌شدن عمومی یا مشهور شدن نمی‌تواند توجیهی برای منع باشد.
یادآور می‌شوم که قانون‌گذار در متن ماده ۱۱۱۷ حیثیات زن را نیز آورده است؛ بنابراین، آن‌گونه از استدلال که صرفا از منظری مردسالارانه، هر نمایش عمومی از زن را خلاف حیثیت بداند، در محکمه پایدار نمی‌ماند مگر آن‌که شاخص‌های عینی و موجه عرضه شود.
ساعات کار نامتعارف، ماموریت‌های خارجی و محیط‌های پرخطر
یکی از کانون‌های تکرارشونده اختلاف، زمان و مکان کار است. ساعات کار شبانه، شیفت‌های گردشی، ماموریت‌های مکرر خارج از شهر یا کشور، و محیط‌های پرخطر، امکان بروز تعارض با مصالح خانوادگی را افزایش می‌دهد؛ اما افزایش احتمال، معادل تحقق منافات نیست. باز همان سه‌گانه معیار امکان تنظیم، شدت تعارض، قابلیت اثبات مبنای داوری است.
ساعات کار نامتعارف وقتی محل اشکال می‌شود که آثار منفی آن بر چرخه خواب، سلامت روانی اعضا و به ویژه نظم تربیتی کودکان، قابل احراز باشد و نتوان با تدابیر معقول (مراقبت جایگزین، تقسیم کار، زمان‌های جبرانی) آن را جبران کرد. من برای هدایت پرونده‌ها در این محور، به شواهد عینی مانند گزارش مدرسه، الگوهای خواب کودک، یا نظر متخصص سلامت خانواده استناد می‌کنم.
اگر این داده‌ها نشان دهد که با وجود برنامه‌ریزی، آسیب همچنان مستمر و جدی است، آنگاه منع یا دست‌کم تحدید ساعات می‌تواند موجه باشد.
ماموریت‌های خارج شهری یا کشوری باید در دو سطح ارزیابی شود: تناوب و ضرورت. ماموریت‌های گاه‌به گاه در بسیاری مشاغل جزئی از طبیعت کار است و عرف آن را می‌پذیرد.
اما ماموریت‌های پی‌درپی که پیوند عاطفی و مدیریتی خانواده را سست می‌کند، به ویژه در دوره‌های حساس تربیتی، می‌تواند ذیل منافات قرار گیرد، مشروط به آن‌که نتوان راه‌حل جایگزین مانند کاهش تناوب، کوتاه‌سازی دوره‌ها یا همراهی خانواده در دوره‌های کلیدی را عملی کرد.
اگر شغل از ابتدا ماهیت سفرمحور داشته و طرفین نیز با علم به آن ازدواج کرده‌اند، بار اثبات ادعای منافات سنگین‌تر می‌شود و باید نشان داده شود که شرایط در عمل دگرگون شده یا آثار منفی پیش‌بینی‌نشده و جدی پدید آمده است.
محیط‌های پرخطر، از کار در صنایع با ریسک ایمنی تا حوزه‌هایی که خطرات امنیتی یا حیثیتی دارند، پرونده‌های پیچیده‌ای می‌سازند. در اینجا ارزیابی کارشناسی اهمیت مضاعف دارد. باید میان خطر ذاتی مدیریت‌پذیر و خطر فزاینده غیرقابل‌تحمل تفکیک کرد. اگر پروتکل‌های ایمنی و سلامت، خطر را به آستانه متعارف رسانده‌اند و ارزیابی مستقل این را تایید می‌کند، صرف برچسب پرخطر برای منع کافی نیست.
اما اگر شواهد نشان دهد که احتمال آسیب جدی و غیرقابل‌پذیرش بالاست و از سوی کارفرما یا ساختار شغلی نیز امکان کاهش ریسک فراهم نیست، منافات با مصالح خانوادگی قابلیت احراز دارد.
تعارضات احتمالی با تکالیف مشترک زوجین
اکنون باید روشن کنم که هرگاه از تعارض سخن می‌گوییم، با کدام تکالیف حقوقی هم‌نشین می‌شویم. نخست سکونت مشترک است که از ماده ۱۱۱۴ قانون مدنی برمی‌آید: زن باید در منزلی که شوهر تعیین می‌کند سکنی نماید مگر اینکه اختیار تعیین منزل به زن داده شده باشد. سکونت مشترک لازمه زندگی خانوادگی است، اما مفاد آن نباید تا حد سلب آزادی حرکت توسعه یابد.
اگر شغل به رفت و آمد روزانه یا سفرهای کوتاه‌مدت نیاز دارد، اصل بر امکان جمع است. تنها زمانی که مقتضیات شغل سکونت مشترک را به نحوی پایدار و غیرقابل‌مدیریت منتفی کند برای نمونه الزام به اقامت‌های طولانی و مکرر در شهر دیگر بدون امکان جبران بحث بر سر منافات قوت می‌گیرد.
در مقابل، اگر شوهر محل سکونت را به گونه‌ای تعیین کند که عملا اشتغال مشروع زن را محال سازد و راه‌حل معقولی عرضه نکند، می‌توان استدلال کرد که اعمال حق تعیین منزل به صورت اضراری و مغایر با اصل ۴۰ قانون اساسی واقع شده است.
دوم تمکین است که معمولا در مباحث عامیانه، به نادرست به عنوان ابزار کلی منع نمایش داده می‌شود. از نظر حقوقی، تمکین مفهومی دو وجهی دارد: تمکین عام (حسن معاشرت و تبعیت از نظم خانوادگی) و تمکین خاص (روابط زناشویی).
ماده ۱۱۰۸ قانون مدنی مقرر می‌کند: هرگاه زن بدون مانع مشروع از ادای وظایف زوجیت امتناع کند مستحق نفقه نخواهد بود. این قاعده درباره آثار مالی عدم تمکین سخن می‌گوید، نه درباره سلب حق اشتغال. بنابراین، نمی‌توان با توسعه غیرموجه مفاهیم، هر اشتغال وقت‌گیر را امتناع از وظایف زوجیت تلقی کرد. ملاک، وجود مانع مشروع و ارزیابی عینی از امکان جمع است.
اگر با تنظیم ساعات و سبک زندگی، وظایف زناشویی و خانوادگی قابل انجام است، عنوان امتناع صادق نیست. اگر زن به طور کلی از ایفای وظایف بدون دلیل موجه سر باز زند، آثار آن بر نفقه مترتب می‌شود، اما باز هم این خود‌به خود به معنای جواز منع شغل نیست مگر آن‌که پیوند علّی معتبر میان نحوه اشتغال و امتناع ثابت شود و راه‌حل‌های میانه ناکام مانده باشد.
سوم تربیت فرزند است که ماده ۱۱۰۴ که پیش‌تر نقل شد آن را در قالب معاضدت می‌نشاند: زوجین باید در تشیید مبانی خانواده و تربیت اولاد به یکدیگر معاضدت نمایند. تربیت، تکلیفی مشترک است و اشتغال هر یک از زوجین باید به گونه‌ای سامان یابد که این تکلیف به طور جدی معطل نماند.
اگر ادله نشان دهد که شغل معین، حضور حداقلی و ضروری را ممتنع یا بسیار دشوار کرده و اقدامات جایگزین نیز کفایت نمی‌کند، آنگاه منافات با مصالح خانوادگی در این محور قابل تصور است.
در مقابل، اگر تقسیم کار خانگی و تدارکات معقول مانند مهد کودک، کمک‌یار خانوادگی یا شبکه حمایتی فامیلی فراهم شده و آثار مثبت اشتغال بر وضعیت اقتصادی و روانی خانواده قابل توجه است، منع توجیه حقوقی ندارد.
در کنار این‌ها، باید به رابطه اشتغال با نفقه نیز اشاره کنم. ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی می‌گوید: در عقد دائم نفقه زن به عهده شوهر است. ماده ۱۱۰۷ نیز نفقه را تعریف می‌کند. این تکلیف شوهر، معنایش آن نیست که زن برای دریافت نفقه باید از اشتغال دست بکشد؛ قانون، چنین شرطی نگذاشته است.
تنها اگر عدم تمکین بی‌مانع اثبات شود، اثر مالی بر نفقه مترتب می‌شود. به علاوه، ماده ۱۰۸۵ قانون مدنی درباره حق حبس زن در قبال مهر بیان می‌کند: زن می‌تواند تا مهر به او تسلیم نشده از ایفاء وظایفی که در مقابل شوهر دارد امتناع کند مشروط بر اینکه مهر او حال باشد و این امتناع مسقط حق نفقه نخواهد بود.
این ماده، جایگاه مستقلی دارد و نشان می‌دهد ساز و کارهای حقوقی درون خانواده چندلایه‌اند و نباید هیچ‌یک را بهانه سلب آزادی شغلی قرار داد، مگر در چارچوب دقیق قانون.
از منظر روش دادرسی، وقتی تعارض میان اشتغال و تکالیف مشترک مطرح می‌شود، من در جایگاه مشاوره حقوقی خانواده توصیه می‌کنم ادعاها به صورت مساله‌محور صورت‌بندی شود.
اگر محور اختلاف، ساعات شبانه است، باید با مستندات عینی نشان داد که این ساعات چگونه بر روابط زناشویی یا تربیتی اثر گذاشته است و چرا راهکارهای تنظیمی کفایت نمی‌کند.
اگر محور اختلاف، محیط پرحاشیه رسانه‌ای است، باید شواهدی از سرایت مستقیم آسیب حیثیتی به خانواده ارائه کرد. این صورت‌بندی دقیق، هم امکان حل‌وفصل توافقی را افزایش می‌دهد و هم در صورت ارجاع به دادگاه، مسیر اقناع قضایی را هموار می‌کند.
حدود و استثنائات اختیار شوهر
در این بخش، به عنوان وکیل دادگستری، دامنه حقی را که ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی برای منع اشتغال زن به شوهر داده است دقیق می‌سنجم و نشان می‌دهم این اختیار از چه مرزی آغاز می‌شود و در کجا پایان می‌یابد.
اصل بر جواز اشتغال زن و استثنایی بودن منع
از منظر سلسله‌مراتب هنجارها، اصل بیست‌وهشتم قانون اساسی سنگ‌بنای آزادی شغل را می‌گذارد و مخاطب آن هر کس است؛ بنابراین زن و مرد را به طور برابر دربر می‌گیرد.
هنگامی که این اصل را در کنار اصل بیستم می‌گذاریم که می‌گوید: همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند، نتیجه بدیهی این است که حق اشتغال زن، اصل قانونی است و هر تحدیدی نسبت به آن باید در چارچوبی مضیق و با دلیل پذیرفته شود.
در سطح قوانین عادی نیز، منطق اصل آزادی–استثناء محدودیت جریان دارد. ماده ۱۰ قانون مدنی اعلام می‌کند: قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده‌اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است.
این حکم نشان می‌دهد که حقوق خصوصی و توافقات افراد از جمله توافق بر سر نحوه جمع میان اشتغال و زندگی خانوادگی اصل بر نفوذ دارد مگر آن‌که با قانون یا نظم عمومی و اخلاق حسنه معارض باشد.
در همین منظومه، ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی که پیش‌تر نیز نقل کرده‌ام، اختیار منع را مقید می‌کند: شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
وقتی قانون‌گذار اختیار را به منافات مقید می‌کند، معنایش آن است که حق اشتغال به طور کلی به قوت خود باقی است و ممنوعیت تنها در فرض اثبات آن منافات معین قابل تصور است. از این‌رو، تفسیر موسّع از ممنوعیت با اصول حقوقی سازگار نیست و باید از آن پرهیز کرد.
از حیث رویه‌ای نیز، قاعده عام بار دلیل مانع از تبدیل منع به قاعده می‌شود. ماده ۱۲۵۷ قانون مدنی تصریح دارد: هر کس مدعی حقی باشد باید آن را اثبات کند و مدعی‌علیه هرگاه در مقام دفاع، مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد، اثبات آن بر عهده او است.
در دعوای منع اشتغال، شوهر مدعی منافات است و ناچار باید با ادله کافی، موجّه و منسجم نشان دهد که شغل معین با مصالح خانوادگی یا حیثیت تعارض موثر دارد. تا زمانی که این تعارض احراز نشده، اصل آزادی باقی است و دادگاه نمی‌تواند به منع تن دهد.
ممنوعیت سوء‌استفاده از حق و شرط لزوم تناسب و ضرورت در منع
قاعده بنیادین منع اضرار در اصل چهلم قانون اساسی آمده است: هیچ کس نمی‌تواند اعمال حق خویش را وسیله اضرار به غیر یا تجاوز به منافع عمومی قرار دهد. این اصل، فلسفه اعمال حقوق خصوصی را تنظیم می‌کند و به ما می‌گوید هیچ حقی، حتی اگر در متن قانون مدنی شناسایی شده باشد، بدون حد نیست.
اگر شوهر به نام ماده ۱۱۱۷، در مقام اعمال حق منع برآید، باید نشان دهد که این اعمال نه برای اعمال کنترل خودسرانه، بلکه برای دفع ضرر یا مفسده‌ای است که واقعا به مصالح خانواده یا حیثیت لطمه می‌زند.
هنگامی که انگیزه‌ها به سمت فشار، تنبیه یا محدودسازی استقلال اقتصادی زن لغزش کند و دلیل اقناع‌کننده‌ای از ضرر ارائه نشود، اعمال حق از مسیر مشروع خارج و مشمول منع سوء‌استفاده می‌شود.
در مقام دادرسی، من همواره بر معیار تناسب و ضرورت تکیه می‌کنم. تناسب یعنی پاسخ حقوقی باید با شدت، دامنه و احتمال وقوع آسیب متناسب باشد؛ ممنوعیت مطلق باید آخرین راهکار و محدود به همان شغل مسئله‌دار باشد.
ضرورت یعنی هیچ بدیل موثری با آسیب کمتر وجود نداشته باشد؛ اگر بتوان با تنظیم ساعات، تغییر شیفت، تعیین ضوابط ارتباطی، یا جابه جایی محیط کار، تزاحم را رفع کرد، صدور حکم منع مطلق از معیار ضرورت عبور نمی‌کند.
این منطق، هم در عدالت مادی ریشه دارد و هم در ماده ۱۹۹ قانون آیین دادرسی مدنی که به قاضی اختیار می‌دهد هرگونه تحقیق و اقدامی را که برای کشف حقیقت لازم بداند انجام دهد. وقتی دادگاه باید حقیقت را کشف کند، منطقی است که نخست امکان راه‌حل‌های تنظیمی را بیازماید و تنها در صورت ناکامی آن‌ها، به منع تن دهد.
اینجا یادآوری یک نکته کمک‌کننده است. اصل بیست و هشتم آزادی شغل را به شرط عدم تعارض با مصالح عمومی و حقوق دیگران به رسمیت می‌شناسد. در پرونده خانوادگی، حقوق دیگران و مصالح عمومی در قالب مصالح خانوادگی و حیثیت ترجمه می‌شود.
همان‌طور که زن نمی‌تواند به نام آزادی شغل، حقوق خانوادگی را نادیده بگیرد، شوهر نیز نمی‌تواند به نام ریاست خانواده، آزادی شغل را بی‌دلیل و نامتناسب محدود کند. پیرو همین منطق، من در لوایح خود از دادگاه می‌خواهم هر ادعای منع را از فیلتر تناسب و ضرورت عبور دهد و در صورت امکان، به جای منع، دستور به تنظیم صادر کند.
لزوم احراز ضرر جدی یا اخلال موثر در مصالح خانوادگی
هنگامی که قانون‌گذار واژه منافی را به کار میبرد، از یک ناهمسازی قابل اعتنا سخن می‌گوید، نه هر تزاحم خُردی که در زندگی مشترک طبیعی است.
از نظر عملی، اخلال موثر یعنی اشتغال به نحوی انجام می‌شود که کارکردهای حیاتی خانواده مانند امنیت روانی پایدار، نظم تربیتی فرزندان، امکان سکونت و معاشرت متعارف، و حفظ اعتبار اجتماعی طرفین به طور مستمر و محسوس آسیب می‌بیند و این آسیب با تدابیر معقول قابل رفع نیست.
اگر راه‌حل‌های عرفی و عملی مانند تنظیم برنامه‌ها، تقسیم کار خانگی، استفاده از حمایت‌های رسمی و فامیلی، یا بهبود ضوابط حرفه‌ای کفایت می‌کند، ادعای ضرر جدی منتفی است.
برای آن که چنین اخلالی احراز شود، ادله باید واقع‌نما و مرتبط باشد. گزارش‌های مدرسه و مشاور درباره افت محسوس کودک، گواهی‌های پزشکی و روان‌شناختی درباره فرسایش سلامت، نامه‌های کارفرما درباره عدم امکان تغییر شیفت یا چارچوب‌های ارتباطی، و شهادت مطلعین درباره آثار ماندگار و منفی بر روابط خانوادگی، نمونه‌هایی از ادله مرتبط است.
در برابر، استناد به احساسات خام، کلیشه‌های جنسیتی یا برچسب‌های مبهم اخلاقی، معیار اقناع قضایی نیست. من در دادگاه از قاضی می‌خواهم پیوند علّی میان نحوه اشتغال و آسیب ادعایی را بررسی کند و از هم‌زمانی بی‌ارتباط پرهیز کند؛ این همان چیزی است که در فن دادرسی از آن به انسجام ادله یاد می‌کنیم.
در تحلیل حقوقی خود، من همچنین به اصل چهلم قانون اساسی بازمی‌گردم؛ همان قاعده که اعمال حق را تا مرز عدم اضرار به غیر مجاز می‌داند. اگر ادامه شغل با وجود همه راه‌حل‌های تنظیمی به واقع زیان جدی و غیرقابل‌تحمل می‌آفریند، جلوگیری از آن نه برخورد با حق، بلکه پیشگیری از اضرار است. برعکس، اگر زیان ادعایی با بدل‌های معقول قابل پیشگیری است، منع، خود نوعی اضرار به حق اساسی اشتغال زن خواهد بود و با اصل ۴۰ جمع نمی‌شود.
محدود بودن منع به شغل معین
ماده ۱۱۱۷ به صراحت از حرفه یا صنعتی که منافی… باشد سخن می‌گوید. این ساختار جمله، به لحاظ تفسیری، دلالت بر تعیّن مصداق دارد؛ یعنی شغل مشخص با اوصاف معین باید منافی تشخیص داده شود.
به همین دلیل، حکم به منع کلی اشتغال زن، خروج از منطوق و مفهوم ماده است. اگر محیط، ساعات یا شیوه اجرای یک عنوان شغلی خاص منشا تعارض است، باید حکم ناظر به همان ویژگی‌ها باشد. برای نمونه، اگر کار در شیفت شب در محیطی پرتعامل تعارض می‌آفریند، نمی‌توان به طور مطلق عنوان شغلی را منع کرد، بلکه باید یا شیفت یا محیط یا نحوه اجرا هدف حکم قرار گیرد.
تنها زمانی که عنوان شغلی در ذات و در تمام اشکال متعارف اجرا، تعارض غیرقابل‌مدیریت می‌آفریند، منع عنوان قابل تصور است و باز هم به همان عنوان محدود می‌ماند.
این منطق با قاعده تفسیر مضیق استثناء هم‌خوان است. وقتی قانون، حقی اساسی را به صورت اصلی تثبیت کرده و محدودیت را به عنوان استثناء آورده است، هرگونه توسعه قلمرو استثناء خلاف اصول است.
من در دفاع از موکلان خود همواره از دادگاه می‌خواهم اگر به منع می‌اندیشد، قلمرو آن را دقیق، محدود و مبتنی بر انگیزه پیشگیری از همان ضرر احراز‌شده تعیین کند و از هرگونه اطلاق‌گویی که به محرومیت اقتصادی گسترده منتهی می‌شود، پرهیز نماید.
امکان تعیین شرایط به جای ممنوعیت مطلق
در بسیاری از پرونده‌ها، منشا تعارض نه اصل اشتغال که چگونگی اجرای آن است. هنگامی که ریشه مشکل در ساعات طولانی و نامتعارف، محیط پرتنش یا فاقد ضوابط حرفه‌ای، یا شرح وظایفی است که بی‌دلیل به تعاملات فراتر از چارچوب‌های عرفی می‌انجامد، راه‌حل حقوقی مناسب اصلاح است نه قطع.
من در عمل، سه مسیر اصلاحی را طراحی و به دادگاه پیشنهاد می‌کنم: نخست تعدیل زمانی از طریق جابه جایی شیفت‌ها، تعیین ساعات ساکن خانوادگی، و مرزبندی روشن میان زمان کار و زمان خانه؛ دوم تعدیل مکانی از طریق انتقال به واحدی کم‌ریسک‌تر یا استفاده از دورکاری برنامه‌مند و کمّی‌سازی حضور در محیط مسئله‌دار؛ سوم تعدیل وظایف از طریق بازنویسی شرح شغل، ممنوعیت تماس‌های غیرضروری خارج از ساعت کار، و تعبیه پروتکل‌های ارتباطی حرفه‌ای.
این تدابیر، اگر به شکل توافق‌های قابل نظارت نوشته شوند، امکان دادگاه برای صدور حکم تنظیمی را افزایش می‌دهد.
اختیار دادگاه برای رفتن به سمت راه‌حل‌های تنظیمی، پشتوانه قانونی دارد. به موجب ماده ۱۹۹ قانون آیین دادرسی مدنی: در کلیه مواردی که به نظر دادگاه برای احقاق حق لازم باشد، دادگاه می‌تواند هرگونه تحقیق و اقدامی را که برای کشف حقیقت لازم بداند انجام دهد.
از دل همین اختیار است که دادگاه می‌تواند کارشناسی منابع انسانی یا مددکاری خانواده را مطالبه کند و بر پایه آن، به جای منع، الزامات رفتاری یا حدود و شرایط شغلی را تعیین کند. این روند، با فلسفه کمترین مداخله لازم سازگار است؛ یعنی حقوق اساسی تا حد امکان حفظ می‌شود و تنها به قدر رفع ضرر محدودیت وضع می‌گردد.
در مقام استناد، من گاهی به اصل چهلم قانون اساسی بازمی‌گردم و استدلال می‌کنم همان‌گونه که زن نباید با شیوه نامتناسب کار، به حقوق خانواده لطمه بزند، شوهر نیز نباید با منع مطلق، به حق اساسی اشتغال زن اضرار کند در حالی که راه‌حل‌های کم‌هزینه‌تری برای رفع تزاحم وجود دارد. معیار ضرورت دقیقا همین را می‌طلبد: اگر تعدیل موثر است، منع ضرورت ندارد. اگر تعدیل ناکام ماند یا به طور مستند ناممکن بود، تنها آنگاه منع، آخرین راه باقی‌مانده خواهد بود و باز هم محدود به همان شغل معین، در همان شرایط احراز‌شده.
در پیاده‌سازی این الگو، نقش حُسن نیت طرفین مهم است. ماده ۱۱۰۳ قانون مدنی به صورت قاعده‌ای رفتاری حکم می‌کند: زن و شوهر مکلف به حسن معاشرت با یکدیگرند. حسن معاشرت در این زمینه یعنی تمایل صادقانه به حل تعارض با کمترین هزینه حقوقی برای طرف مقابل.
زنی که به طور مستند پیشنهادهای معقول برای تنظیم ارائه می‌کند و شوهر مدعی منع که بی‌دلیل آن‌ها را رد می‌کند، در ترازوی قاضی جایگاه متفاوتی می‌یابند. این تفاوت، سرانجام در اقناع قضایی اثر می‌گذارد و می‌تواند مسیر دعوا را تغییر دهد.
آثار شروط ضمن عقد و توافقات خصوصی در زمینه اشتغال زن
در تحلیل من، سه محور باید هم‌زمان دیده شود: نخست مبانی هنجاری و قواعد عمومی قراردادها که بنیان اعتبار شرط را می‌سازد؛ دوم نسبت شرط با حقوق و تکالیف خانوادگی و قواعد آمره؛ و سوم ساز و کارهای عملی اجرای شرط در دادرسی خانواده. بر همین اساس، ابتدا مواد قانونی را که بیشترین نقش را در اعتبار و آثار شروط مرتبط با اشتغال دارند، بی‌کم‌وکاست می‌آورم و سپس به تفسیر کاربردی آن‌ها می‌پردازم.
مبنای اعتبار توافق خصوصی در حقوق ما ماده ۱۰ قانون مدنی است: قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده‌اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد نافذ است. این قاعده، اصل نفوذ اراده را اعلام می‌کند اما بلافاصله آن را به عدم مخالفت با قانون محدود می‌سازد؛ مفهومی که با نظم عمومی و اخلاق حسنه پیوند دارد.
در همین منطق، ماده ۹۷۵ قانون مدنی می‌گوید: محکمه نمی‌تواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که برخلاف نظم عمومی و یا اخلاق حسنه باشد به موقع اجرا گذارد، اگرچه اجرای قوانین مزبور اصولا مجاز باشد. بنابراین، هر شرطی در باب اشتغال زن باید در چهارچوب قانون و ارزش‌های بنیادین جامعه قرار گیرد تا نافذ باشد.
در حوزه خاص نکاح، ماده ۱۱۱۹ قانون مدنی ظرفیت مهمی را پیش‌بینی کرده است: طرفین عقد ازدواج می‌توانند هر شرطی که مخالف با مقتضای عقد مزبور نباشد در ضمن عقد ازدواج یا عقد لازم دیگر بنمایند؛ مثل اینکه شرط شود هرگاه شوهر زن دیگر بگیرد یا در مدت معینی غایب شود یا ترک انفاق نماید یا بر علیه حیات زن سوء قصد کند یا سوء رفتاری نماید که زندگانی آن‌ها با یکدیگر غیرقابل تحمل شود، زن وکیل و وکیل در توکیل باشد که پس از اثبات تحقق شرط در محکمه و صدور حکم نهایی خود را مطلّقه سازد.
هر چند مثال‌های ماده ناظر به موارد مشخص است، اما قاعده کلی ماده ۱۱۱۹ اجازه می‌دهد شروطی درباره نحوه اداره زندگی از جمله چگونگی اشتغال درج شود، مشروط بر اینکه با مقتضای عقد نکاح معارض نباشد.
از سوی دیگر، باید مرز شروط صحیح و باطل را به دقت شناخت. ماده ۲۳۲ قانون مدنی می‌گوید: شروط مفصله ذیل باطل است ولی مبطل عقد نیست: شرطی که انجام آن غیرمقدور باشد؛ شرطی که در آن نفع و فایده نباشد؛ شرطی که نامشروع باشد.
ماده ۲۳۳ قانون مدنی می‌افزاید: شروط مفصله ذیل باطل و مبطل عقد است: شرط خلاف مقتضای عقد؛ شرط مجهولی که جهل به آن موجب جهل به عوضین شود. بنابراین، هر شرطی درباره اشتغال که انجامش نامقدور، نامشروع یا خلاف مقتضای ذاتی نکاح باشد یا آن‌قدر مبهم نوشته شود که موضوع و حدود آن معلوم نباشد، یا خود عقد را متزلزل می‌کند یا بی‌اثر خواهد بود.
برای فهم نسبت شرط با اختیار منع موضوع ماده ۱۱۱۷، لازم است متن ماده آورد شود: شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
و نیز ماده ۱۱۰۵: در روابط زوجین ریاست خانواده از خصائص شوهر است. این دو ماده، به ظاهر اختیار تنظیمی برای شوهر می‌شناسند؛ اما این اختیار قاعده‌ای آمره با دامنه نامحدود نیست.
وقتی در ضمن عقد یا در قالب عقد لازم جداگانه شرط می‌شود که زن در شغل معین یا در حوزه تخصصی مشخص، با رعایت موازین شرعی و مصالح خانوادگی، مجاز به اشتغال است و زوج حق ممانعت ندارد، این شرط به اتکای ماده ۱۰ و ۱۱۱۹، در اصل نافذ است و اثرش آن است که دامنه استناد به ماده ۱۱۱۷ را مضیق می‌کند و بار اثبات را بر شوهر سنگین‌تر می‌سازد؛ یعنی اگر بعدا ادعای منع کند، باید نشان دهد که علی‌رغم وجود شرط، در اوضاع حادث، منافات موثر و ضرر جدی رخ داده و هیچ ساز و کار تنظیمی ممکن نیست.
در عمل، من دو گونه شرط را توصیه و تنظیم می‌کنم. یکی شرط فعل که به موجب آن، شوهر تعهد می‌کند از اشتغال زن در شغل یا رشته یا سازمان معین ممانعت نکند یا کلیه اقدامات لازم برای تسهیل اشتغال زن را انجام دهد، از جمله تعیین محل سکونت متناسب با مسیر کار یا موافقت با ماموریت‌های ضروری.
دیگری شرط نتیجه که به واسطه آن، اثر حقوقی مستقلی برای زن ایجاد می‌شود؛ مثلا شرط می‌شود اختیار تعیین منزل به زن تفویض شود تا اثر ماده ۱۱۱۴ (زن باید در منزلی که شوهر تعیین می‌کند سکنی نماید مگر اینکه اختیار تعیین منزل به زن داده شده باشد) در راستای امکان تداوم اشتغال سامان یابد.
شرط فعل در صورت نقض، ابزارهای الزام و خسارت را فعال می‌کند؛ شرط نتیجه، از ابتدا وضعیت حقوقی را تغییر می‌دهد و دست قاضی را برای تامین امکان اشتغال بازتر می‌کند.
ضمانت اجرای نقض شرط، بر بنیاد قواعد عمومی تعهدات استوار است. ماده ۲۱۹ قانون مدنی: عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشد بین متعاملین و قائم مقام آن‌ها لازم الاتباع است مگر اینکه به رضای طرفین اقاله یا به علت قانونی فسخ شود.
ماده ۲۲۱ می‌گوید: اگر کسی تعهد اقدام به امری را بکند یا تعهد کند که از انجام امری خودداری نماید، در صورت تخلف، مسئول خسارت طرف مقابل است مشروط بر اینکه جبران خسارت تصریح شده یا تعهد عرفا به منزله شرط ضمنی باشد یا به واسطه قانون موجب ضمان باشد.
ماده ۲۲۶ بر ضرورت مطالبه و فراهم‌شدن موجبات اجرای تعهد تاکید می‌کند و ماده ۲۲۷ نیز می‌افزاید: متخلف از انجام تعهد وقتی محکوم به تادیه خسارت می‌شود که نتواند ثابت نماید که عدم انجام به واسطه علت خارجی بوده است که نمی‌توان مربوط به او نمود.
در نهایت، ماده ۲۳۰ جایگاه شرط جزایی را تثبیت می‌کند: اگر در ضمن معامله شرط شده باشد که در صورت تخلف، متخلف مبلغی به عنوان خسارت تادیه نماید، حاکم نمی‌تواند او را به بیشتر یا کمتر از آنچه ملزم شده است محکوم کند.
جمع این مواد به ما می‌گوید اگر در ضمن عقد درباره اشتغال شرطی شده و برای نقض آن وجه التزام تعیین گردیده باشد، در صورت تخلف، دادگاه مکلف است همان مبلغ را حکم کند، مگر آن‌که ثابت شود عدم امکان وفای به شرط ناشی از قوه قاهره بوده است؛ امری که ماده ۲۲۹ قانون مدنی آن را می‌پذیرد: اگر متعهد به واسطه حادثه‌ای که دفع آن خارج از حیطه اقتدار او است قادر به انجام تعهد نباشد، محکوم به تادیه خسارت نخواهد شد.
در پرونده‌های خانواده، گاهی پرسش می‌شود آیا می‌توان با شرط ضمن عقد برای همیشه حق استناد شوهر به ماده ۱۱۱۷ را ساقط کرد. پاسخ من تفکیک‌محور است.
از حیث نظری، اسقاط پیشینی حق استناد در قالب تعهد عدم ممانعت، در چهارچوب ماده ۱۰ امکان‌پذیر است؛ اما چون ماده ۱۱۱۷ برای صیانت از مصالح خانوادگی و حیثیت جعل شده، دادگاه، در اوضاعی که استمرار شغل واقعا به این مصالح لطمه‌ای جدی و غیرقابل تنظیم می‌زند، می‌تواند با تفسیر مضیق از شرط، راه تنظیم یا در نهایت منع موردی را باز بگذارد.
به بیان روشن، شرط می‌تواند آستانه ورود شوهر به ماده ۱۱۱۷ را بالا ببرد و راه سوء‌استفاده یا منع‌های سلیقه‌ای را ببندد، ولی نمی‌تواند نظم عمومی خانواده را به کلی تعطیل کند. معیار نهایی همان ضرورت و تناسب است که قاضی با ادله عینی می‌سنجد.
یکی از کارآمدترین شکل‌های شرط، پیوند دادن نقض به وکالت مشروط در طلاق به استناد ماده ۱۱۱۹ است. به این نحو که نوشته می‌شود: زوج تعهد نمود از اشتغال زوجه در شغل … ممانعت ننماید و در صورت ممانعت یا ایجاد مانع موثر بدون عذر موجه، زوجه وکیل و وکیل در توکیل باشد که پس از احراز تخلف در محکمه، خود را مطلّقه سازد.
اثر این شرط آن است که در صورت نقض، زن ناچار نیست فقط به خسارت اکتفا کند؛ بلکه اختیار خاتمه نکاح نیز، پس از احراز تخلف، برای او فراهم می‌شود. این ابزار، قدرت بازدارندگی بالایی دارد و معمولا از شکل‌گیری موانع خودسرانه پیشگیری می‌کند.
اما حتی پیش از مرحله‌ای به این شدت، من در تنظیم شروط، بر مدیریت تعارض تاکید می‌کنم. درج بندهایی درباره ساعات کار، محیط مجاز، ضوابط ارتباطی و سفرهای کاری، امکان دورکاری در مقاطع خاص و ساز و کار حل اختلاف کمک می‌کند که اگر اختلافی سربرآورد، دادگاه به جای منع، به اجرای شرط و الزام به رعایت مرزهای توافق‌شده حکم دهد.
در اینجا مواد ۴۵۴ به بعد قانون آیین دادرسی مدنی درباره داوری نیز می‌تواند مفید باشد؛ پیش‌بینی داوری خانوادگی تخصصی برای تفسیر و اجرای شروط شغلی، روند را تسهیل می‌کند، هرچند در نهایت، احکام راجع به وضعیت شخصی و نکاح قابل واگذاری به داوری نیست و داوری بیشتر در تعیین حدود و شرایط اجرای کار کارکرد دارد.
در نسبت شرط با حق تعیین مسکن، تجربه نشان می‌دهد که بسیاری از تعارضات شغلی، ریشه در دوری محل سکونت و کار دارد.
ماده ۱۱۱۴ را پیش‌تر نقل کردم و اشاره شد که می‌توان با شرط نتیجه اختیار تعیین منزل را به زن داد یا لااقل شرط فعل ناظر به لزوم رعایت مصلحت شغلی در انتخاب محل سکونت را درج کرد. این‌گونه شروط، ذیل ماده ۱۰ و ۱۱۱۹ نافذ است و وقتی در سند رسمی نکاح درج می‌شود، اجرای آن با ساز و کارهای ثبتی و قضایی تقویت می‌گردد.
اگر شوهر برخلاف شرط محل سکونت را چنان برگزیند که عملا اشتغال زن ناممکن یا بسیار پرهزینه شود، زن می‌تواند الزام به وفای به شرط یا جبران خسارت را مطالبه کند و در اعسار از الزام، به منع ممانعت از حق و دستورهای موقت برای حفظ وضعیت شغلی متوسل شود.
در بحث دستور موقت، هرگاه بیم آن رود که به سبب اقدام فوری شوهر، فرصت شغلی از دست برود یا رابطه استخدامی قطع شود، به استناد اصول عام آیین دادرسی و برای حفظ حقوق در معرض تضییع، می‌توان تقاضای دستور موقت مبنی بر منع هرگونه ممانعت موثر تا تعیین تکلیف ماهوی نمود.
چنین درخواستی وقتی با استناد به شرط ضمن عقد و ارائه دلایل بر ضرر قریب‌الوقوع همراه شود، شانس بیشتری دارد. پس از آن، در دعوای اصلی، یا الزام به وفای به شرط و تعیین حدود الزام صادر می‌شود، یا در فرض خاص و اثبات‌پذیر، دادگاه به سمت تنظیم شرایط شغلی می‌رود.
نکته مهم دیگر اثر شرط نسبت به اشخاص ثالث است. توافق زوجین حتی در سند رسمی نکاح برای کارفرما یا اشخاص ثالث ایجاد تعهد مستقیم نمی‌کند مگر آن‌که به نحوی مستقل با آنان قرارداد بسته شود.
به بیان دقیق، شرط ضمن عقد فقط در قلمرو روابط زوجین نافذ است و نمی‌توان به استناد آن، کارفرما را ملزم به پذیرش شرایطی کرد که در قرارداد کار نیامده است. با این همه، همین شرط، پشتوانه مهمی برای زن است تا در برابر ممانعت شوهر، از دادگاه حکم منع تعرض و الزام به ترک ممانعت بگیرد و بدون بیم از مسئولیت خانوادگی، تعهدات شغلی خود را به انجام رساند.
از حیث نگارش، شرط باید روشن، معین، قابل نظارت و سنجش‌پذیر باشد. شرطی که فقط کلیاتی مانند حق اشتغال مطلق و بی‌قید را بیان کند، در مقام اجرا با چالش مواجه می‌شود؛ زیرا دادگاه ناگزیر است مصالح خانوادگی و حیثیت را هم بسنجد. در عوض، وقتی نوشته می‌شود زوجه مجاز است در شغل … در شرکت … با ساعات کاری … تا … مشغول باشد و زوج حق ممانعت ندارد مگر در صورت احراز تعارض موثر توسط دادگاه یا زوج مکلف است محل سکونت را تا شعاع … از محل کار زوجه تعیین نماید، اجرای شرط به مراتب آسان‌تر می‌شود و از اختلاف‌های تفسیری پیشگیری می‌گردد.
اگر ماهیت کار پویاست، می‌توان مکانیزم بازبینی دوره‌ای شرط را درج کرد تا با تغییر شرایط، طرفین به جای رجوع سریع به منع، ابتدا شرط را به روز کنند.
در کنار این تدابیر، پیوند دادن نقض شرط با خسارت تاخیر یا وجه التزام روزانه قدرت بازدارندگی می‌آورد. با اتکا به ماده ۲۳۰، دادگاه مکلف است همان مبلغ وجه‌التزام را حکم کند و این امر، شوهر را از تصمیم‌های هیجانی در ممانعت بازمی‌دارد.
به علاوه، اگر نقض شرط موجب از دست رفتن فرصت شغلی مشخصی شود، زن می‌تواند بر پایه مواد ۲۲۱ و ۲۲۶ و با اثبات ورود ضرر بالفعل، خسارت فرصت از دست رفته را مطالبه کند؛ موضوعی که در عمل محتاج ادله دقیق مانند دعوت‌نامه شغلی، قرارداد کاری نافرجام و گزارش‌های مالی است.
گاه پرسیده می‌شود اگر شرطی درباره اشتغال درج نشده باشد، آیا امکان تنظیم توافق خصوصی پس از ازدواج وجود دارد؟ پاسخ مثبت است. توافق لاحق، اگر در قالب عقد لازم منعقد و در دفتر اسناد رسمی تنظیم شود، ذیل ماده ۱۰ نافذ است و به عنوان تعهد مستقل علیه طرف متخلف قابل اجرا خواهد بود.
حتی توافق عادی نیز بین طرفین اثر دارد، هرچند برای اجرای قهریه، رسمیت سند قدرت بیشتری می‌آورد. در این توافق‌ها نیز همان ملاحظات پیش‌گفته صراحت، قابلیت سنجش، پیش‌بینی ضمانت اجرا باید رعایت شود.
سرانجام، نسبت شروط اشتغال با نهاد عسر و حرج نیز قابل ذکر است. اگر به رغم وجود شرط، استمرار وضعیت خانوادگی برای یکی از طرفین به سبب شیوه اجرای شغل طرف مقابل، حرج‌آور شود و امکان تنظیم موثر وجود نداشته باشد، زن می‌تواند به استناد ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی که در اینجا متن آن را به اقتضای موضوع یادآور می‌شوم: در صورتی که دوام زوجیت موجب عسر و حرج زوجه باشد، وی می‌تواند به حاکم شرع مراجعه و تقاضای طلاق کند… و نیز با اتکا به شرط ۱۱۱۹، مسیر حقوقی خاص خود را پی بگیرد. البته این راه، آخرین انتخاب است و قبل از آن باید همه راهکارهای تنظیمی و اجرای شرط آزموده شود.
فرآیند دادرسی منع اشتغال زن توسط شوهر
در این بخش، از منظر یک وکیل خانواده باتجربه، مسیر عملی طرح و رسیدگی به دعوای منع اشتغال را قدم‌به قدم ترسیم می‌کنم؛ از تعیین مرجع صالح و صورت‌بندی درست خواسته تا تنظیم دادخواست و درخواست‌های تبعی، اخذ دستور موقت برای توقف فوری کار، ارائه ادله از سوی شوهر و دفاعیات زن، شیوه اجرای حکم و حدود و مدت اعتبار آن، و نهایتا ضمانت‌اجراهای عدم تمکین از رای.
مرجع صالح و نوع دعوا
مرجع صالح برای رسیدگی به اختلافات ناشی از روابط زوجیت شامل دعوای منع اشتغال دادگاه خانواده است. دعوا، بسته به اوضاع و احوال، می‌تواند در سه قالب طرح شود: الزام به ترک شغل معین، منع موقت از اشتغال تا رسیدگی ماهوی، و تعیین حدود و شرایط اشتغال به جای منع مطلق. به تجربه دیده‌ام که قضات وقتی می‌بینند تنظیم شرایط (مانند تغییر شیفت، محیط یا شرح وظایف) می‌تواند تزاحم را برطرف کند، به جای صدور منع کلی، به سمت صدور احکام تنظیمی می‌روند. بنابراین انتخاب قالب خواسته، باید با دقت و مبتنی بر ادله باشد.
در هر سه حالت، بنیان استدلال حقوقی بر ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی استوار است؛ همان ماده‌ای که شرط منافات با مصالح خانوادگی یا حیثیات را به عنوان رکن منع مقرر کرده است. متن قانونی که دادگاه بر آن تکیه می‌کند چنین است:
ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی: شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع کند.
همچنین، قاضی در تفسیر نسبت ریاست خانواده با آزادی شغل، به ماده ۱۱۰۵ نظر دارد: در روابط زوجین ریاست خانواده از خصائص شوهر است.
این دو ماده، چارچوب تحلیل را می‌سازند، اما اختیار شوهر مطلق نیست و تنها در صورت منافات احراز‌شده قابلیت اعمال دارد. از این رو، در طرح دعوا باید از اطلاق‌گویی پرهیز کرد و دقیقا همان شغل یا همان کیفیت اجرای شغل را هدف قرار داد.
نحوه تنظیم دادخواست، خواسته‌ها و خواسته‌های تبعی
نقطه آغاز، خواسته اصلی است. اگر مدعی (شوهر) بر این باور است که شغل مشخصی به طور موثر با مصالح خانوادگی یا حیثیت در تعارض است، باید صریحا الزام زوجه به ترک شغل … یا منع زوجه از اشتغال به شغل … را مطالبه کند و اوصاف شغل، مکان، ساعات، و کیفیت اجرای آن را دقیق بنویسد.
چنانچه هدف، تنظیم باشد، خواسته می‌تواند الزام زوجه به رعایت حدود و شرایط اشتغال مطابق ضوابط مقرر دادگاه قرار گیرد؛ مثلا الزام به رعایت ساعات مشخص، جابه جایی شیفت، تغییر واحد سازمانی یا رعایت پروتکل‌های ارتباطی حرفه‌ای.
در کنار خواسته اصلی، طرح خواسته‌های تبعی هوشمندانه است: درخواست ارجاع امر به کارشناسی (برای امکان‌سنجی تنظیم به جای منع)، مطالبه گزارش مددکاری اجتماعی درباره وضعیت فرزندان و نظم خانوادگی، و در صورت اضطرار، درخواست دستور موقت برای توقف موقت اشتغال تا صدور رای ماهوی. برای پشتیبانی از ادعا، به قواعد اثبات هم باید اشاره شود؛ دادگاه در مقام کشف حقیقت اختیار گسترده دارد و این اختیار پشتوانه قانونی روشن دارد:
ماده ۱۹۹ قانون آیین دادرسی مدنی: در کلیه مواردی که به نظر دادگاه برای احقاق حق لازم باشد، دادگاه می‌تواند هرگونه تحقیق و اقدامی را که برای کشف حقیقت لازم بداند انجام دهد.
در تنظیم دادخواست، از کلی‌گویی و اتکا به برچسب‌های مبهم باید پرهیز کرد. به جای این شغل با حیثیت منافات دارد، باید نوشت به دلیل …، … و …، اشتغال زوجه به شغل … موجب اخلال موثر در … شده و با وجود کوشش‌های معقول برای تنظیم، راه‌حل جایگزین موثر در دسترس نیست. این شیوه، مسیر رسیدگی را واقع‌محور می‌کند.
دستور موقت برای توقف فوری اشتغال
اگر اوضاع به گونه‌ای است که ادامه اشتغال، بیم ورود زیان فوری و غیرقابل جبران به مصالح خانوادگی یا حیثیت ایجاد می‌کند مثلا در آستانه ماموریت طولانی‌مدت یا شروع شیفت‌های شبانه‌ای که آثار منفی آن با اسناد و قرائن قابل ارائه است می‌توان از دادگاه خانواده دستور موقت خواست. پایه حقوقی دستور موقت در قانون آیین دادرسی مدنی چنین تصریح شده است:
ماده ۳۱۰ قانون آیین دادرسی مدنی: در اموری که تعیین تکلیف آن فوریت دارد، دادگاه به درخواست ذی‌نفع دستور موقت صادر می‌کند.
دستور موقت، تصمیمی فوری و ناظر به دفع خطر نزدیک است، نه حکم ماهیتی بر منع دائمی. عرف قضایی بر سه رکن برای صدور آن پای می‌فشارد: فوریت، احتمال ورود ضرر غیرقابل جبران، و تناسب اقدام موقت با دفع خطر.
به علاوه، به طور معمول دادگاه برای جبران خسارات احتمالی ناشی از اجرای دستور، از خواهان تامین مناسب می‌گیرد تا اگر در ماهیت، دعوا بی‌حق تشخیص داده شد، خسارت وارده جبران شود.
بنابراین، دستور موقت ابزار قدرتمندی است ولی باید به قدر ضرورت و با ادله کافی به کار رود. مهم‌تر آن‌که در متن درخواست، مدت و حدود اجرای دستور و نیز اقدامات جایگزین کم‌هزینه‌تر بررسی شود تا معیار تناسب رعایت گردد.
ادله اثباتی شوهر و دفاعیات زن
قاعده عام بار دلیل روشن است:
ماده ۱۲۵۷ قانون مدنی: هر کس مدعی حقی باشد باید آن را اثبات کند و مدعی‌علیه هرگاه در مقام دفاع، مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد، اثبات آن بر عهده او است.
بنابراین، شوهر که مدعی منافات است باید ادله‌ای منسجم و مرتبط ارائه کند. ادله کارآمد در عمل عبارت است از: اسناد و مکاتبات شغلی مربوط به ساعات و شیوه کار، گواهی کارفرما درباره ضرورت ماموریت‌ها یا ناممکنی جابه جایی شیفت، گزارش کارشناسی منابع انسانی درباره امکان یا عدم امکان تنظیم، گزارش مددکاری و مدرسه در خصوص آثار واقعی بر نظم تربیتی فرزندان، گواهی‌های پزشکی یا روان‌شناسی درباره فرسایش سلامت خانوادگی، و شهادت مطلعین از آثار ملموس بر زندگی مشترک.
امارات قضایی نیز نقش تکمیلی دارد؛ مانند هم‌زمانی مستمر کار شیفت شب با افت محسوس فرزند و گزارش‌های منظم مدرسه البته به شرط اثبات پیوند علّی و نه صرفا هم‌زمانی.
در برابر، زن برای دفاع چند محور کلیدی دارد. نخست، تذکر به اصل آزادی اشتغال و استثنایی‌بودن منع؛ دوم، نشان‌دادن امکان تنظیم با ارائه طرح‌های عملی (تغییر شیفت، دورکاری برنامه‌مند، تغییر واحد یا تدوین پروتکل‌های حرفه‌ای)؛ سوم، استناد به شروط ضمن عقد یا توافقات خصوصی که حق اشتغال را تثبیت یا محدوده مداخله را مضیق کرده‌اند؛ چهارم، اثبات عدم تحقق ضرر جدی با ادله عینی (پیشرفت تحصیلی فرزندان، نظم خانوادگی برقرار، نبود لطمه حیثیتی قابل اعتنا).
در همه این موارد، زبان دفاع باید مبتنی بر سند و قرینه باشد، نه واکنش‌های عاطفی؛ زیرا قاضی به اطمینان قضایی از مجموع ادله نیاز دارد.
نحوه اجرای حکم، حدود و مدت اعتبار آن
چون مبنای منع، ماده ۱۱۱۷ است که ناظر به حرفه یا صنعت منافی است، حکم صادره نیز باید دقیق و مضیق باشد. اگر دادگاه منع را احراز کند، حکم باید فقط نسبت به همان شغل معین و با همان اوصاف اجرا شود و به منع کلی از هر اشتغالی سرایت نکند.
اگر دادگاه تنظیم را برگزید، مفاد حکم معمولا شامل تعیین ساعات مجاز، جابه جایی شیفت، الزام به تغییر واحد سازمانی، رعایت پروتکل‌های ارتباطی، یا منع از برخی ماموریت‌ها خواهد بود. در هر دو حالت، اجرای حکم در صلاحیت واحد اجرای احکام مدنی دادگاه صادرکننده است و بر اساس اخطارهای اجرایی پی‌گرفته می‌شود.
از نظر مدت، حکم منع یا تنظیم ذاتا تابع اوضاع و احوال موضوعی است. به محض زوال اوضاعی که مبنای منع بوده برای مثال تغییر محیط کار به محیطی کم‌ریسک، امکان جابه جایی شیفت یا اصلاح شرح وظایف زن می‌تواند با طرح دعوی رفع منع یا تعدیل مفاد حکم یا در قالب اعتراض به نحوه اجرا از دادگاه بخواهد مفاد حکم را به روز کند.
من در لوایح، پیشنهاد می‌دهم دادگاه برای احکام تنظیمی دوره بازبینی تعیین کند (مثلا هر شش ماه) تا اگر تعارض مدیریت شد، محدودیت‌ها کاسته شود.
ضمانت اجراهای عدم تبعیت از رای
اصل بر این است که آراء مدنی از طریق اجرای احکام به مرحله عمل می‌رسد. اگر حکم بر منع از اشتغال معین یا الزام به رعایت شرایط صادر شود و محکوم‌علیه از تبعیت امتناع کند، واحد اجرا می‌تواند با صدور اخطارهای اجرایی، تعیین مهلت، سپس اعمال جریمه‌های نقدی در اثر استنکاف از اجرای حکم و در صورت لزوم، استفاده از ضمانت‌اجراهای شدیدتر پیش‌بینی‌شده در قوانین خاص، محکوم‌علیه را به تبعیت وادارد.
در مواردی که اجرای حکم نیازمند اقدام مثبت یا منفی مستمر از سوی محکوم‌علیه است، گاه وجه‌التزام روزانه/هفتگی (در صورتی که در متن رای یا پیش‌تر در توافق طرفین پیش‌بینی شده باشد) ابزار موثر الزام به شمار می‌رود و دادگاه می‌تواند با محاسبه دوره تخلف، محکوم‌به را افزایش دهد.
از حیث آثار خانوادگی، عدم تبعیت مستمر از رای تنظیمی یا منع، می‌تواند در ارزیابی حسن معاشرت (ماده ۱۱۰۳ مدنی) و حتی در تشخیص عُسر و حرج موثر باشد.
اگر شیوه اجرای شغل، علی‌رغم حکم دادگاه، همچنان اخلال موثر ایجاد کند و راه‌حل‌های کم‌هزینه‌تر پاسخ ندهد، ممکن است زمینه طرح دعاوی تبعی مانند الزام به تمکین از سوی شوهر یا حتی در سوی مقابل، در صورت موانع غیرموجهی که شوهر ایجاد می‌کند، مطالبه خسارت ناشی از منع غیرقانونی یا اقدامات حمایتی (از جمله دستور موقت برای منع ممانعت موثر) فراهم شود.
نکته حرفه‌ای اینجاست که پیش از رسیدن اختلاف به این مرحله، باید با تنظیم دقیق رای و پیش‌بینی ابزارهای نظارت‌پذیر، امکان اجرای نرم را افزایش داد.
