آیا کارفرما می‌تواند قرارداد کاری ۵ ساله ای وضع کند که حق استعفا از سمت کارگر را بگیرد؟

مطابق ماده۱۹۰ قانون مدنی دارای شرایط ذیل باشد ماده ۱۹۰ قانون مدنی برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است: ۱) قصد طرفین و رضای آنها ۲) اهلیت طرفین ۳) موضوع معین که مورد معامله باشد ۴) مشروعیت جهت معامله چنین قراردادی با این شرط باطل می باشد
شـــــرایط اصـــــلی قــــرارداد کار
قرارداد کار از جمله عقودی است که می‎تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کارمقرر می‎دارد، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می شود که به صورت کتبی و یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی (شامل دست‎مزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم می‎گردد. البته به موجب آخرین اصلاحیه‎ای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب ۹۴/۲/۱) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده که مقرر می دارد "قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‎شود و در اختیار طرفین قرار می‎گیرد"، که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری می‎تواند حقوق و منافع کارگر را حفظ نماید.
به هر صورت تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت گردد. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها و بعضا متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند، که اکنون به شرح آن ها می‎پردازیم.

الف- قصـــد و رضــایت طرفیــــن قرارداد
قرارداد کار مانند سایر عقود بایستی با قصد و رضای طرفین آن صورت پذیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول نمایند.
البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‎ای ننموده، که به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‎گردد. از این‎رو امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی و لو با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می گرداند.
این شرایط در رابطه با کارفرما به‎صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی و تعطیلات و سایر مزایاست. هم‎چنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار و یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه برعرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‎کند. به‎علاوه از آن جایی‎که کارگر و کارفرما نمی‎توانند از شرایط و امتیازات کم تر ازآن‎چه که در قانون کار مقرر گردیده عدول نمایند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه نمود که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‎کننده رضا می باشند. عامل اول موردی را شامل می‎شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به‎طور مثال کارگری برای امور منبت‎کاری و دکوراسیون بکارگرفته شود درحالی که مهارت وی نجاری باشد که چون مراد صاحب کار را برآورده نمی کند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‎گردد.
عامل دوم شامل فشار غیر‎متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‎پذیرد. بدیهی است اگر به دلیل مزد کم یا سختی کار، کارگری به کار گمارده شود چنین عقدی نیز معتبر می‎باشد. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. ولی این امر از نظر قانون مدنی، اضطرار تلقی می‎شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.
لیکن با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‎توان گفت: عنصر رضایت که از اصول قرارداد ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آن‎چنان دچار دگرگونی گردیده که حاکمیت اراده دولت را به‎عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری به لحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر می‎شود با دست مزد کمتر از حداقل تعیین شده شورای عالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیر‎نافذ به حساب می آید و ماده ۸ قانون کار به‎عنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلی اراده دولت به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‎نماید.

ب- اهلیـــت طرفیــــن قـــرارداد
برای انعقاد قرارداد کار اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به‎موجب قانون کار برخلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‎تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. باید توجه نمود در خصوص شرکت‎هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که برطبق اساس نامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را برعهده دارند طرف کارگر محسوب می‎شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد باید بالغ و عاقل و رشید باشد.
همین شرایط درخصوص کارگر نیز جاری و ساری می‎باشد. این بدین معناست که مطابق عمومات قانون مدنی افرادی مانند صغار و مجانین و غیررشید نمی‎توانند‎ اهلیت برای اعمال حق خود داشته باشند و از این رو از انعقاد قرارداد کار منع شده‎اند. موضوع قابل ذکر در این‎جا این است که قانون کار فعلی به کارگیری افراد کم تر از پانزده سال تمام را ممنوع نموده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‎توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که براساس قانون مدنی سن رشد هجده سال تمام تعیین شده و بنابراین افراد کم تر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، لیکن باید اذعان نمود بر طبق مواد ۷۹ قانون کار، سن قانونی در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال می‎باشد و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و نیز ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی است که جریمه کارفرمارا در پی دارد.
نکته آخر این که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کم تر از پانزده سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند. زیرا بنا به حاکمیت عام‎الشمول قواعد عمومی قراردادها از جمله قاعده استیفاء آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دست مزد متعارف را دارا می‎باشند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثناء از شمول قانون کار مانند کارگاه‎های خانوادگی که در عنوان "مشمولین قراردادهای کار" به شرح آنان پرداخته شد، گرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‎ها بلامانع می باشد، لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار باید دست مزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.

ج- مشـــروعیت جهت قــــرارداد
بر اساس ماده ۱۹۰ قانون مدنی، یکی از شرایط اساسی صحت کلیه قرارداد ها این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. بنابراین عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد.
بر این مبنا اگر فردی برای انجام کاری غیر‎مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیرقانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به‎لحاظ غیرشرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده است قرارداد کار باطل است.

د- معین بودن موضوع قـــرارداد
از شرایط دیگر صحت قرارداد کار معین بودن موضوع قرارداد می‎باشد. در واقع دو طرف قرارداد کار ، انجام "کار" در قبال دریافت "دست‎مزد" می باشد. براین اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‎گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد. بنابراین درصورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام گردیده است. به‎طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهی نامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک و یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این‎صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت ها اجیر شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‎نامه طبقه‎بندی مشاغل مقرر می‎دارد در کارگاه‎هایی که مشمول طرح طبقه بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به‎طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین گردد.