قرارداد کار کارگر و کارفرما

قرارداد کار چیست و چه زمانی لازم می‌شود؟

قانون کار قرارداد کار را چنین تعریف می‌کند: قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در برابر دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد (ماده ۷). دو طرف این رابطه هم تعریف شده‌اند: کارگر کسی است که به هر عنوان در برابر دریافت حق‌السعی به درخواست کارفرما کار می‌کند (ماده ۲) و کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او کار می‌کند (ماده ۳).

نکته‌ای که بیشترین سوءتفاهم را می‌سازد همین‌جاست: نبودِ کاغذ به معنای نبودِ قرارداد نیست. رابطهٔ شفاهی هم قرارداد کار است و همهٔ تکالیف قانونی — مزد، بیمه، مرخصی، سنوات — بر آن بار می‌شود. آنچه با نوشتن به دست می‌آید، اثبات است نه اعتبار.

و اینجا یک باور رایج را باید تصحیح کرد، چون در بسیاری از سایت‌ها تکرار می‌شود: مشهور است که «قرارداد بیش از سی روز باید کتبی باشد». آن حکم در تبصره‌ای بود که با قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب ۱۳۸۷ افزوده شد، آن قانون آزمایشی بود و با تمدید نشدن، اعتبارش را از دست داد. آنچه امروز در ماده ۷ برقرار است، تبصرهٔ ۳ الحاقی قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مصوب ۱۳۹۴ است و حکمی مشروط دارد، نه الزامی: «قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه می‌کند». یعنی قانون شما را به نوشتن مجبور نمی‌کند؛ اگر نوشتید، قالبش را تعیین می‌کند.

و چون رابطهٔ کاریِ نانوشته در عمل به ضرر هر دو طرف تمام می‌شود، در عمل، کارگر می‌تواند الزام کارفرما به تنظیم قرارداد کتبی را از مراجع حل اختلاف بخواهد؛ ما هم برای همین دعوا صفحهٔ جداگانه داریم: دادخواست الزام کارفرما به انعقاد قرارداد کتبی.

برای صحت قرارداد کار سه شرط لازم است: مشروع بودن موضوع، معین بودن آن، و نبودِ ممنوعیت قانونی یا شرعی برای طرفین در انجام آن کار (ماده ۹). تبصرهٔ همان ماده می‌افزاید اصل بر صحت همهٔ قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلانشان در مرجع صالح ثابت شود — یعنی بار اثبات بر دوش کسی است که مدعی بی‌اعتباری قرارداد است.

چه کسی مشمول قانون کار است و چه کسی نیست؟

پیش از نوشتن هر بندی باید بدانید اصلاً در قلمرو قانون کار هستید یا نه، چون بیرون از این قلمرو، حداقل مزد، سنوات و مسیر ادارهٔ کار موضوعیت ندارد.

ماده ۱۸۸ دو گروه را بیرون می‌گذارد: نخست کسانی که مشمول قانون استخدام کشوری یا دیگر مقررات خاص استخدامی‌اند — یعنی کارمند رسمی و پیمانی دستگاه‌های دولتی — و دوم کارگران کارگاه‌های خانوادگی، آنجا که کار منحصراً به دست صاحب کار، همسر و خویشاوندان نسبی درجهٔ یک از طبقهٔ اول انجام می‌شود. اگر یک نفر بیرون از این دایره در همان کارگاه کار کند، استثنا از میان می‌رود.

گروه سومی هم هست که باید با احتیاط دربارهٔ آن حرف زد، چون بیشترین اثر عملی را دارد و کمتر از همه گفته می‌شود: ماده ۱۹۱ اجازه می‌دهد کارگاه‌های کوچکِ کمتر از ده نفر را از شمول برخی مقررات این قانون مستثنا کنند، و آیین‌نامهٔ اجرایی آن (تصویب‌نامهٔ هیئت وزیران، ۱۳۸۱ با اصلاح ۱۳۸۶) این کار را کرده است.

آنچه آن آیین‌نامه کنار می‌گذارد اتفاقی نیست؛ دقیقاً همان بندهایی است که این صفحه دربارهٔ آنها حرف می‌زند — از جمله ماده ۲۷ (تشریفات اخراج)، ماده ۵۱ (ساعت کار)، ماده ۶۲ (جمعه)، ماده ۶۴ (مرخصی سالانه) و تبصرهٔ ماده ۱۰ (چهار نسخه) — و به جای آنها نظام سبک‌ترِ خودش را گذاشته بود.

و اینجا نکته‌ای هست که در بیشتر منابع اینترنتی غلط نقل می‌شود: هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی ۲۴۸ الی ۲۵۰ مورخ ۱۷/۴/۱۳۸۶، فهرست معافیت‌ها را تأیید کرد، اما بخش‌های مورد اعتراضِ نظام جایگزین را ابطال کرد — از جمله بندی که قرارداد را در سه نسخه مقرر می‌کرد، و بندی که تعیین چهل‌وپنج تا هفتادوپنج روز مزد به ازای هر سال سابقه را در اختیار مراجع حل اختلاف گذاشته بود. اینکه از بندهای باقی‌ماندهٔ آن نظام امروز دقیقاً چه چیزی قابل استناد است، خودش محل اختلاف است: استدلال دیوان این بود که ماده ۱۹۱ فقط اجازهٔ «استثنا کردن» می‌دهد، نه وضع قاعدهٔ جایگزین — استدلالی که دامنه‌اش از بندهای ابطال‌شده فراتر می‌رود. ما در این صفحه هیچ‌کدام از آن بندها را به شما توصیه نمی‌کنیم.

🔴 و مهم‌تر از همه، چیزی که غالباً برعکس گفته می‌شود: ماده ۱۶۵ قانون کار — اختیار هیئت حل اختلاف به صدور حکم بازگشت به کار و پرداخت حق‌السعی از تاریخ اخراج — هیچ‌گاه در فهرست معافیت‌ها نبوده است. پس این تصور که «کارگاه کوچک است، پس سقفِ ریسکِ اخراج چند روز مزد است» بر پایهٔ بندی بنا شده که سال‌ها پیش ابطال شده. اعتبار امروزِ این آیین‌نامه هم محل اختلاف است. اگر کارگاه شما کمتر از ده نفر است، پیش از هر تصمیمی دربارهٔ اخراج، وضعیت روز را از وکیل بپرسید.

یک چیز اما در هیچ نسخه‌ای از آن فهرست نبوده است: تکلیف بیمه. نه ماده ۱۴۸ و نه مادهٔ ضمانت‌اجرای آن هرگز استثنا نشده‌اند، و تکلیف بیمه‌کردن مستقلاً در قانون تأمین اجتماعی هم آمده که به اندازهٔ کارگاه کاری ندارد.

در کارِ مقاطعه‌ای هم قانون تکلیف را روشن کرده: مقاطعه‌دهنده باید قرارداد خود با مقاطعه‌کار را طوری ببندد که او اجرای همهٔ مقررات این قانون را دربارهٔ کارکنانش تعهد کند، و مطالبات کارگر جزو دیون ممتاز است (ماده ۱۳). یعنی سپردن کار به پیمانکار، مسئولیت را به‌تنهایی منتقل نمی‌کند.

سه نوع قرارداد کار: دائم، مدت موقت و کار معین

انتخاب نوع قرارداد، مهم‌ترین تصمیم پیش از نوشتن است، چون تقریباً همهٔ اختلاف‌های بعدی از همین‌جا زاده می‌شود.

قرارداد دائم در کارهایی است که طبیعت آنها مستمر است و مدتی برایشان تعیین نشده. تبصرهٔ ۲ ماده ۷ صریح است: در کاری که طبیعتش مستمر است، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود. این جمله در عمل یعنی سکوت به سود کارگر تفسیر می‌شود.

قرارداد با مدت موقت برای کارهایی است که جنبهٔ غیرمستمر دارند و مدتشان در متن آمده است. مهم‌ترین اثر این نوع، چیزی است که در ماده ۲۵ آمده: هرگاه قرارداد برای مدت موقت یا برای انجام کار معین بسته شده باشد، هیچ‌یک از دو طرف به‌تنهایی حق فسخ آن را ندارد. کارفرمایی که رابطه را زودتر قطع می‌کند، در عمل مزد باقی‌ماندهٔ مدت را بدهکار می‌شود؛ کارگری که وسط کار می‌رود هم بی‌مسئولیت نیست.

🔴 و اینجا پرتکرارترین اشتباه قراردادهای آمادهٔ اینترنتی رخ می‌دهد: نوشتن یک «شرط فسخ» در قرارداد موقت، به این تصور که راه خروج باز می‌شود. چنین شرطی باطل است. بند ۵ دستورالعمل ۴۱ روابط کار وزارت کار — که وزارت کار به ادارات کل استان‌ها ابلاغ کرده و در عمل مبنای کار واحدهای روابط کار است — می‌گوید گنجاندن شرط فسخ ویژهٔ قراردادهای غیرموقت است و «در صورت درج این شرط در قراردادهای مدت موقت یا کار معین، شرط مندرج باطل خواهد بود». بند ۶ همان دستورالعمل یک قدم جلوتر می‌رود: حتی در قرارداد دائم، تعیین مدتی برای فسخ به میل یکی از طرفین صحیح نیست؛ آنچه می‌ماند انواع دیگر خیار است — و دستورالعمل خودش «خیار تخلف از شرط» را به‌عنوان نمونه می‌آورد: فسخ در پی نقض تعهدی که در قرارداد آمده، مثل آیین‌نامهٔ انضباطی. متن ماده ۲۱ هم همین را می‌گوید: «فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش‌بینی شده است».

نتیجهٔ عملی برای کارفرما: انعطاف را در انتخاب مدت و در تجدید نکردن قرارداد بجویید، نه در بندی که در ادارهٔ کار کنار گذاشته می‌شود.

قرارداد کار معین به موضوع گره خورده، نه به تقویم: با پایان یافتن آن کار، قرارداد هم خاتمه می‌یابد (ماده ۲۱). این نوع برای پروژه مناسب است، به شرط آنکه تعریف «پایان کار» در متن دقیق باشد؛ وگرنه پایان پروژه خودش موضوع دعوا می‌شود.

در قراردادهای موقت یک تکلیف مالی هم هست که فراوان از قلم می‌افتد: کارفرما موظف است به کارگر با قرارداد موقت، به نسبت مدت کارکرد، مزایای پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد بپردازد (تبصرهٔ الحاقی ۱۳۹۴ به ماده ۷). یعنی «موقت بودن» سنوات را حذف نمی‌کند، فقط آن را نسبی می‌کند.

بندهایی که قانون اجباری کرده است

ماده ۱۰ فهرست حداقلی محتوای قرارداد کار را می‌دهد و این فهرست، برخلاف تصور رایج، سلیقه‌ای نیست. قرارداد باید علاوه بر مشخصات دقیق طرفین شامل این‌ها باشد:

• نوع کار، حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛

• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن — یعنی نه فقط عدد مزد، که اقلام دیگرِ حق‌السعی؛

• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛

• محل انجام کار؛

• تاریخ انعقاد قرارداد؛

• مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد؛

• شرایط و نحوهٔ فسخ قرارداد، در مواردی که مدت تعیین نشده است (بند ح، الحاقی ۱۳۹۴) — و همین قید داخل پرانتز، خودش دلیل قانونی این است که شرط فسخ در قرارداد مدت‌دار جایی ندارد؛

• و هر موضوع دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب کند. تبصرهٔ همان ماده چیزی می‌گوید که کمتر فرم آماده‌ای رعایتش می‌کند: قرارداد کتبی در چهار نسخه تنظیم می‌شود — یک نسخه به ادارهٔ کار محل، یکی نزد کارگر، یکی نزد کارفرما و نسخهٔ دیگر در اختیار تشکل کارگری کارگاه. قراردادی که دو نسخه امضا شده و هر دو نزد کارفرما مانده، شکل قانونی خود را کامل نکرده است.

و بالای همهٔ این‌ها، ماده ۸ ایستاده است: شروط قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن تنها در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون در نظر نگیرد. این ماده باعث می‌شود بخشی از بندهای رایج در متن‌های اینترنتی — انصراف از سنوات، انصراف از عیدی، تعیین مزد زیر حداقل مصوب — از ابتدا بی‌اثر باشند، حتی اگر کارگر آنها را امضا کرده باشد.

ماده ۳۸ هم یک ممنوعیت صریح دارد: برای کار مساوی در شرایط مساوی در یک کارگاه باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین مزد بر پایهٔ سن، جنس، نژاد، قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.

دورهٔ آزمایشی: سقف قانونی و اثر آن

دو طرف می‌توانند با توافق، مدتی را به نام دورهٔ آزمایشی تعیین کنند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون الزام به پرداخت خسارت، رابطهٔ کار را قطع کند (ماده ۱۱) — و همین‌جاست که تفاوت دو طرف پیدا می‌شود: اگر قطع رابطه از سوی کارفرما باشد، او ملزم به پرداخت حقوق تمام دورهٔ آزمایشی است؛ اگر کارگر رابطه را قطع کند، فقط مستحق مزد مدتی است که کار کرده.

تبصرهٔ همان ماده دو قید می‌گذارد که در فرم‌های آماده معمولاً رعایت نمی‌شود: نخست اینکه مدت دورهٔ آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود — دورهٔ آزمایشیِ نانوشته وجود ندارد — و دوم اینکه سقف آن برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است. «سه ماه آزمایشی» برای یک کارگر ساده، شرطی است که در ادارهٔ کار کنار گذاشته می‌شود.

نکتهٔ عملی که فراوان از قلم می‌افتد: دورهٔ آزمایشی تکلیف بیمه را معلق نمی‌کند. کارگر از روز نخست باید بیمه شود، و نپرداختن حق بیمهٔ همین دوره خودش عنوان دعوای جداگانه‌ای است.

مزد، ساعت کار، مرخصی و بیمه

مزد و حق‌السعی. آنچه کارگر می‌گیرد فقط «حقوق» نیست؛ حق‌السعی همهٔ دریافت‌های قانونی او را دربر می‌گیرد: مزد، مزایای غیرنقدی، کمک عائله‌مندی، هزینهٔ مسکن، خواربار و مانند آن (ماده ۳۴). حداقل مزد را هر سال شورای عالی کار تعیین می‌کند (ماده ۴۱) و مزد باید در فواصل زمانی منظم، در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار، به وجه نقد رایج کشور پرداخت شود (ماده ۳۷). قراردادی که مزد را زیر حداقل مصوب همان سال بنویسد، در آن حد بی‌اثر است و مابه‌التفاوت بعداً یک‌جا مطالبه می‌شود.

ساعات کار و اضافه‌کاری. ساعت کار هشت ساعت در روز و چهل‌وچهار ساعت در هفته است (ماده ۵۱ و تبصرهٔ ۱ آن). اضافه‌کاری دو شرط دارد: موافقت کارگر، و پرداخت چهل درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی (ماده ۵۹)؛ و بیش از چهار ساعت در روز ارجاع نمی‌شود، مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین. اگر سازوکار ثبت ساعت در قرارداد نیامده باشد، در اختلاف، ادعای طرف مقابل با شهادت پیش می‌رود و شما سندی برای رد آن ندارید.

تعطیلات و مرخصی. جمعه روز تعطیل هفتگی با استفاده از مزد است (ماده ۶۲) و روز کارگر هم جزو تعطیلات رسمی کارگران است (ماده ۶۳). مرخصی استحقاقی سالانه با احتساب چهار جمعه، در مجموع یک ماه است (ماده ۶۴) و کارگر نمی‌تواند بیش از نُه روز از آن را ذخیره کند (ماده ۶۶).

عیدی و بیمه. عیدی و پاداش سالانه معادل شصت روز آخرین مزد برای یک سال کار است و از نود روز حداقل مزد روزانهٔ قانونی بیشتر نمی‌شود؛ برای کمتر از یک سال به نسبت مدت کارکرد، با همان سقف به نسبت ماه (قانون تعیین عیدی و پاداش سالانهٔ کارگران، ۱۳۷۰). بیمه‌کردن کارگر تکلیف کارفرماست (ماده ۱۴۸) و حق بیمهٔ هر ماه حداکثر تا پایان ماه بعد باید به سازمان پرداخت شود (ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی). این تکلیف ضمانت اجرا هم دارد: تأخیر جریمه دارد و بدهی حق بیمه در حکم اسناد لازم‌الاجراست، یعنی سازمان بدون حکم دادگاه آن را وصول می‌کند. بیمه‌کردن بر مبنایی کمتر از مزد واقعی هم بعدها دعوای جداگانه‌ای می‌سازد.

فسخ، اخراج و خاتمهٔ قرارداد کار

قانون کار راه‌های پایان یافتن قرارداد را در ماده ۲۱ فهرست کرده است: فوت کارگر، بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی، انقضای مدت در قراردادهای موقت و تجدید نشدن آنها، پایان کار در قراردادهای کار معین، استعفای کارگر، فسخ قرارداد به شیوه‌ای که در خودِ متن منطبق با قانون کار پیش‌بینی شده است، و — بندی که در بسیاری از منابع جا می‌افتد — کاهش تولید و تغییرات ساختاری (بند ح، الحاقی ۱۳۹۴): کارفرما می‌تواند برای جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی و بر مبنای فناوری‌های جدید و افزایش رقابت‌پذیری اصلاح ساختار انجام دهد؛ در آن صورت وزارت کار مکلف است طبق قرارداد سه‌جانبهٔ میان تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و ادارهٔ کار محل، کارگران را شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمهٔ بیکاری قرار دهد و پس از اصلاح ساختار، به میزانی که در همان قرارداد سه‌جانبه ذکر شده، به محل کار بازگرداند — یا به جای آن از مسیر ماده ۹ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع و قانون بیمهٔ بیکاری اقدام کند. این فهرست بسته است؛ «فسخ به تشخیص کارفرما» عضوی از آن نیست.

در مورد استعفا هم تشریفاتی هست که معمولاً از قلم می‌افتد: کارگر باید یک ماه پیش از آن به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد و اگر ظرف پانزده روز از تصمیمش منصرف شود، استعفا منتفی است (تبصرهٔ ماده ۲۱).

اخراج به دلیل قصور. ماده ۲۷ سخت‌گیرانه است و مسیر آن اغلب رعایت نمی‌شود — و توجه کنید که همین ماده برای کارگاه‌های کمتر از ده نفر در فهرست معافیت‌های آیین‌نامهٔ ماده ۱۹۱ آمده و وضعیتش محل اختلاف است (بالاتر توضیح دادیم). اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد — با نظر مثبت شورای اسلامی کار، و در واحدهای فاقد شورا انجمن صنفی، و در کارگاه‌هایی که هیچ‌یک را ندارند یا نمایندهٔ کارگر ندارند هیئت تشخیص (تبصرهٔ ۱ ماده ۲۷) — علاوه بر پرداخت مطالبات و حقوق معوقه، به نسبت هر سال سابقه معادل یک ماه آخرین حقوق را به عنوان حق سنوات بپردازد و قرارداد را فسخ کند. سه چیز پیش‌شرط است: آیین‌نامهٔ انضباطی مکتوب، تذکرات کتبی مستند و نظر مثبت همان مرجع. در تمام مدتی که مراجع حل اختلاف رسیدگی می‌کنند، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید. نبودِ هر کدام، اخراج را برمی‌گرداند؛ نتیجه‌اش می‌شود دادخواست اعتراض به اخراج غیرقانونی.

و دقت کنید کدام مرجع چه می‌کند: حکم بازگشت به کار و پرداخت حق‌السعی از تاریخ اخراج را هیئت حل اختلاف صادر می‌کند، نه هیئت تشخیص (ماده ۱۶۵). کارگر هم مجبور به بازگشت نیست: طبق تبصرهٔ همان ماده، اگر نخواهد به کارگاه برگردد، کارفرما مکلف است به ازای هر سال سابقه چهل‌وپنج روز مزد و حقوق بپردازد. هر دو طرف باید این گزینه را بدانند — کارفرما ریسک را دست‌بالا می‌گیرد و کارگر معمولاً اصلاً از وجودش خبر ندارد.

مزایای پایان کار. در پایان قرارداد کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال یا بیشتر کار کرده، برای هر سال سابقه — پیوسته یا ناپیوسته — بر پایهٔ آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار بپردازد (ماده ۲۴).

تغییر مالک کارگاه. فروش، انتقال، ادغام، تغییر نوع تولید یا فوت مالک، در رابطهٔ قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته اثری ندارد و کارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق است (ماده ۱۲). خریدار کارگاه، سابقهٔ کارگران را هم می‌خرد.

کتبی بودن، فرم وزارت کار و ثبت نسخه‌ها

قرارداد کار به دفترخانه نمی‌رود و سند رسمی نمی‌شود؛ اما «ثبت» به معنای دیگری در آن نقش دارد و همان است که در عمل نادیده گرفته می‌شود.

نخست، شکل: کتبی‌بودن قرارداد کار الزام عام ندارد، اما اگر قرارداد کتبی تنظیم شود باید در فرم مخصوصی باشد که وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه می‌کند (تبصرهٔ ۳ ماده ۷، الحاقی ۱۳۹۴). این فرم رایگان است و در پایگاه وزارت کار در دسترس. حکم مشهورِ «بیش از سی روز باید کتبی باشد» مربوط به تبصره‌ای از قانون آزمایشی ۱۳۸۷ بود که تمدید نشد.

دوم، توزیع نسخه‌ها: تبصرهٔ ماده ۱۰ قرارداد کتبی را در چهار نسخه می‌خواهد — ادارهٔ کار محل، کارگر، کارفرما، و شورای اسلامی کار (در کارگاه فاقد شورا، نمایندهٔ کارگر). این تحویل کمک می‌کند تاریخ و مفاد قرارداد بعدها قابل استناد باشد، اما قرارداد را سند رسمی نمی‌کند: سند عادی می‌ماند و برای خودِ این تبصره ضمانت اجرایی پیش‌بینی نشده است.

سوم، ثبت رابطه در تأمین اجتماعی: اعلام شروع به کار و ارسال لیست بیمه، از جنس ثبت است و مهلت دارد (ماده ۳۹ قانون تأمین اجتماعی). سابقهٔ بیمه‌ایِ ثبت‌نشده، بعداً با دعوای جداگانه احیا می‌شود، نه با قرارداد.

پس پاسخ کوتاه به پرسش رایج «قرارداد کار را کجا ثبت کنیم؟» این است: نه دفترخانه، بلکه ادارهٔ کار محل و سازمان تأمین اجتماعی — و این هر دو کارِ کارفرماست.

یک نکتهٔ به‌روز هم بدانید: از سال ۱۳۹۷ فصل تازه‌ای به آیین دادرسی کار افزوده شده که رسیدگی در مراجع حل اختلاف را منوط به تقدیم دادخواست الکترونیکی از طریق سامانهٔ جامع روابط کار کرده است (فصل دوازدهم آیین دادرسی کار، الحاقی ۱۳۹۷). احراز هویت یک بار از دفاتر پیشخوان دولت انجام می‌شود. اگر طرف مقابل در سامانه ثبت‌نام نکرده باشد، دعوتنامه همچنان کاغذی ابلاغ می‌شود.

هزینهٔ تنظیم قرارداد کار و هزینه‌های جانبی

هزینهٔ این خدمت یک عدد ثابت نیست، چون کاری که وکیل انجام می‌دهد در دو قرارداد یکسان نیست. آنچه قیمت را جابه‌جا می‌کند این‌هاست: تعداد کارکنانی که قرارداد برایشان نوشته می‌شود، دائم یا موقت بودن رابطه، وجود یا نبودِ آیین‌نامهٔ انضباطی، بندهای محرمانگی و مالکیت نتیجهٔ کار، تضمین (سفته یا چک)، و اینکه قرارداد از صفر نوشته می‌شود یا متنی که طرف مقابل آورده بازخوانی می‌شود.

جدا از دستمزد وکیل، این هزینه‌ها به خودِ رابطهٔ کاری تعلق دارد و ربطی به تنظیم قرارداد ندارد: حق بیمهٔ سهم کارفرما که ماهانه به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود، عیدی و پاداش سالانه، و مزایای پایان کار به ازای هر سال سابقه (ماده ۲۴). اگر کار به اختلاف بکشد، طرح پرونده در ادارهٔ کار مسیری اداری است و هزینهٔ دادرسی به معنای دادگاه ندارد.

یک صرفه‌جویی هم هست که معمولاً دیده نمی‌شود: قراردادی که نوع و مدتش آگاهانه انتخاب نشده و پروندهٔ انضباطی ندارد، هزینه‌اش را یک‌جا در پایان رابطه می‌پردازد — به شکل مزد باقی‌ماندهٔ مدتی که قرارداد نباید موقت می‌بود، حکم بازگشت به کار، یا مابه‌التفاوتی که با تأخیر مطالبه می‌شود.

اگر اختلاف شد: مسیر ادارهٔ کار، قدم به قدم

1. سازش ماده ۱۵۷ نخست سازش مستقیم میان کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنها را پیش می‌گذارد. بسیاری از پرونده‌ها در همین مرحله با یک تسویه‌حساب مکتوب بسته می‌شود.

2. طرح دادخواست در ادارهٔ کار در نبود سازش، دادخواست از طریق سامانهٔ جامع روابط کار و به صورت الکترونیکی تقدیم می‌شود (فصل دوازدهم آیین دادرسی کار، الحاقی ۱۳۹۷)؛ احراز هویت یک بار از دفاتر پیشخوان دولت انجام می‌گیرد. مدارک اصلی: قرارداد یا هر سندی که رابطهٔ کاری را نشان دهد، فیش‌های مزد، سابقهٔ بیمه و مستندات ساعت کار.

3. هیئت تشخیص هیئت تشخیص به موضوع رسیدگی و رأی صادر می‌کند. رأی پس از پانزده روز از ابلاغ لازم‌الاجرا می‌شود (ماده ۱۵۹).

4. اعتراض در هیئت حل اختلاف هر یک از دو طرف می‌تواند ظرف همان پانزده روز اعتراض خود را کتباً به هیئت حل اختلاف بدهد. رأی این هیئت پس از صدور قطعی و لازم‌الاجراست.

5. اجرا و اعتراض نهایی رأی قطعی از راه اجرای احکام دادگستری اجرا می‌شود. اعتراض به رأی قطعی هیئت حل اختلاف در دیوان عدالت اداری مطرح می‌شود و مهلت آن سه ماه از ابلاغ است (ماده ۱۶ قانون دیوان) — مهلتی که با گذشتن از دست می‌رود. از اصلاح ۱۴۰۲ پرونده مستقیماً در شعب تجدیدنظر مطرح و رأی قطعی است.