امروزه با توجه به پیشرفت‌های صنعتی و توسعه کسب و کارها، روابط کارگر و کارفرما اهمیت دوچندانی پیدا کرده‌اند. از همین رو و با توجه به مقتضیات نظم اجتماعی، ارتباط این دو تحت شمول قانون خاصی تحت عنوان «قانون کار» و اجرای احکام آن قرار گرفته است. قانون کار جمهوری اسلامی ایران به عنوان قانون حاکم بر این روابط در کشور ایران، در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسیده است.
تعریف کارگر و کارفرما
مطابق ماده دو قانون مذکور «کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند».
به عبارت ساده‌تر، هر فردی که در استخدام بخش‌های خصوصی و تحت تبعیت اداری شخصی به نام کارفرما به انجام کار مشخصی می‌پردازد و در مقابل آن مزد دریافت می‌کند از منظر حقوق کار، کارگر تلقی می‌شود.
با این تعریف یک پزشک که در استخدام یک کلینیک قرار دارد و ساعات کار مشخصی دارد، یک وکیل که در استخدام یک شرکت حقوقی است و یا کارگران در معنای عرفی آن (یعنی کسانی که بیشتر کارهای یدی و سخت را انجام می‌دهند و در استخدام یک فرد برای مثال در یک پروژه ساختمانی کار می‌کنند) همگی از منظر قانون کار، کارگر محسوب می‌شوند.
از آن جایی که اگر قرار باشد نوع رابطه کارگر و کارفرما و قراردادهای کار را در موارد این چنینی به صرف اراده اشخاص واگذار کنیم، ممکن است کارفرما به دلیل جایگاه برتر اقتصادی و اجتماعی خود، کارگر را مورد استثمار قرار داده و او را مجبور به کار در شرایطی کند که با شان و شخصیت او و نیز ارزش مهارت و کار او سازگار نباشد.
کارگر نیز به دلیل نیاز مالی و یا نبود موقعیت‌های بهتر تن به چنین شرایطی بدهد، قانونگذاران کشورهای مختلف پس از تجربه تلخ استثمار کارگران و شرایط نامناسب کار پس از انقلاب صنعتی به این نتیجه رسیده‌اند که باید با وضع قوانین آمره، یعنی تعیین حداقل‌هایی که کارفرمایان مجبور به رعایت آن باشند، حقوق کارگران را تامین کنند.
از همین رو نهادهای رسیدگی‌کننده به شکایات کارگران و کارفرمایان در خصوص قرارداد کار و رابطه کاری و نحوه اجرای احکام مربوط به این شکایات ممکن است تفاوت‌هایی با شکایات عادی داشته باشند که در ادامه به این تفاوت‌ها با نظر وکیل متخصص خواهیم پرداخت.
موضوع و نهادهای رسیدگی‌کننده به شکایت کارگر و کارفرما
در ابتدا باید تاکید کرد که اگر شکایت کارگر و کارفرما از یکدیگر خارج از روابط کاری و مربوط به روابط شخصی آنان در موضوعات مختلف حقوقی و کیفری باشد، دادگاه‌های کیفری و حقوقی مربوط در هر مورد صالح به رسیدگی خواهند بود.
اما در خصوص مواردی که شکایت مربوط به قرارداد کار و مسائلی همچون اخراج غیرموجه، میزان مزد، عدم رعایت شرایط قانون کار توسط کارفرما و مواردی از این قبیل اختلافی مطرح باشد، مرجع صالح برای رسیدگی به دلیل حساسیت‌های رابطه کارگر و کارفرما که در بالا اشاره مختصری به آن کردیم، متفاوت خواهد بود.
هم کارگران و هم کارفرمایان حقوق، تعهدات و وظایفی در مقابل یکدیگر دارند و هرگونه کوتاهی در انجام تعهدات و یا نقض حقوق طرف مقابل می‌تواند منجر به بروز اختلاف میان آنان شود و در نتیجه بروز هرگونه دعوا و شکایت امری بدیهی و طبیعی است.
این حقوق و تعهدات کارگر و کارفرما به طور عمده در قرارداد کار ذکر می‌شوند و قرارداد کاری از این منظر که تضمین‌کننده ادامه مسیر کاری افراد است از اهمیت بسیاری برخوردار است و باید در پذیرش یا امضای آن نهایت دقت را داشت.
هر چند که قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد، اما به دلیل تسهیل امر اثبات با رجوع به مفاد قرارداد، بهتر است که تمام شرایط و تعهدات طرفین به صورت کتبی در قرارداد قید شود تا از تضییع حقوق افراد جلوگیری شود و طرفین باید از مفاد قرارداد و توافق کاری به خوبی آگاه باشند. این توصیه دائمی مشاوره حقوقی آنلاین ما می‌باشد.
بر اساس فصل نهم از قانون کار که به «مراحل حل اختلاف» می‌پردازد، در صورتی که در موارد فوق‌الذکر اختلافی میان کارگر و کافرما وجود داشته باشد، ابتدا و پیش از مراجعه به مراجع قانونی باید تلاش کنند مسئله پیش آمده را از طریق صلح و سازش حل و فصل کنند که در این خصوص در ماده ۱۵۷ قانون کار آمده است:
هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن‌ها در‌شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
در این ماده موضوعاتی که رسیدگی به آن‌ها در صلاحیت مراجع دادرسی کار است محصور به این موارد شده است: اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون یا سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی و یا موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد. مسائلی که مشمول هیچ یک از موارد مذکور در این ماده نباشند، در صلاحیت دادگاه‌های حقوقی و کیفری خواهند بود.
در قسمت دوم ماده نحوه سازش میان کارفرما و کارگر یا کارآموز که ممکن است به شیوه مستقیم یا از طریق نمایندگان و یا شوراهای اسلامی کار و یا سایر تشکل‌های قانونی کارگری باشد ذکر شده است.
اگر کارگر و کارفرما قادر به سازش نباشند، مرجع صالح برای رسیدگی به شکایت کارگر و کارفرما هیات‌های تشخیص و حل اختلاف خواهند بود. هیات‌های تشخیص و حل اختلاف دو مرجع تخصصی، واقع در ادارات کار هستند که وظیفه آن رسیدگی به اختلافات موضوع قانون کار است.
مطابق ماده ۱۵۸ قانون کار هیات تشخیص متشکل از اعضای زیر است:
هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود:
- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات‌ها، وزارت کار و‌امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
تبصره- کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید».
این هیات در واقع مرجع بدوی برای رسیدگی به شکایت کارگر و کارفرماست که در صورت بروز اختلاف و عدم سازش، کارگران و کارفرمایان برای طرح شکایت ابتدا باید به آن مراجعه کنند.
پس از بررسی‌های تخصصی و صدور رای مقتضی، از آن جایی که آرای این هیات تا ۱۵ روز پس از صدور قطعی نمی‌شوند و قابلیت اعتراض به آن‌ها وجود دارد، محکوم علیه رای یعنی کسی که رای به ضرر او صادر شده است می‌تواند تا انقضای این مدت اعتراض خود را کتبا تقدیم هیات حل اختلاف نماید.
ماده ۱۵۹ قانون کار: «رای هیات‌های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتباً به هیات حل اختلاف تقدیم می‌نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هیات بایستی در پرونده درج شود».
بنابراین هیات حل اختلاف در واقع مرجع تجدیدنظر در خصوص شکایات کارگر و کارفرما بوده و با توجه به ماده فوق رای صادره توسط این هیئت قطعی و لازم‌الاجراست.
ترکیب هیات حل اختلاف به شرح زیر خواهد بود:
هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رییس دادگستری محل و یا نمایندگان آن‌ها) برای مدت ۲ سال تشکیل می‌گردد.
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات‌ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
اجرای حکم
مطابق موارد فوق دو دسته از آرای صادره در مراجع تخصصی کار قطعی و لازم‌الاجرا هستند:
- آرای هیات تشخیص که ۱۵ روز از تاریخ صدور آن‌ها گذشته باشد و نسبت به آن‌ها اعتراضی نشده باشد.
- تمامی آرای هیات حل اختلاف به محض صدور.
در نتیجه تفاوت میان آرای هیات تشخیص و هیات حل اختلاف این است که آرای هیات تشخیص تا ۱۵ روز غیرقطعی، غیرقابل اجرا و قابل اعتراض هستند اما آرای هیات حل اختلاف به محض صدور قطعی و لازم‌الاجرا هستند.
باید توجه داشت که مطابق بند دو ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین‌های رسیدگی دیوان عدالت اداری، امکان اعتراض به آراء هیات‌های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری وجود دارد که با توجه به لازم‌الاجرا بودن این دسته از آراء به محض صدور، برای جلوگیری از تضییع حقوق و تا مشخص شدن نتیجه اعتراض بهتر است که افراد در کنار تقدیم دادخواستِ اعتراض نسبت به رای هیات حل اختلاف، تقاضای دستور موقت مبنی بر توقف و جلوگیری از اجرای آن رای را نیز بکنند که اجرای آن تا موعد صدور رای دیوان به تعویق بیفتد.
اجرای آرای صادره از هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار، مطابق ماده ۱۶۶ قانون کار در صلاحیت واحدهای اجرای احکام دادگستری خواهد بود:
آرا قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم‌الاجراء بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد‌شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می‌رسد.
مطابق آیین‌نامه طرز اجرای آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۶) قانون کار» مصوب ۱۳۷۰:
- ماده ۱- کلیه آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف بوسیله «اجرای دادگاه‌های دادگستری» به مورد اجراء گذاشته می شود.
- ماده ۲- مرجع صلاحیتدار برای اجرای آرای قطعی هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف، «اجرای دادگاه» محل کارگاهی است که موضوع اجراییه از لحاظ نصاب در صلاحیت آن دادگاه می باشد و چنانچه موضوع اجراییه غیرمالی باشد اجرای آن به عهده «اجرای دادگاه حقوقی یک» و در صورتی که دادگاه حقوقی یک در محل نباشد به عهده «اجرای دادگاه حقوقی دو مستقل» خواهد بود.
- ماده ۳- محکوم له احکام قطعی مذکور، باید در موقع تقاضای صدور و اجراییه یک نسخه رونوشت مصدق ابلاغ شده رأی قطعی را پیوست تقاضانامه خود نموده و به «اجرای دادگاه» تسلیم نماید.
- ماده ۴- ترتیب اجرای آرای قطعی هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف، تابع احکام و مقررات اجرای احکام مربوط به محاکم دادگستری است.
البته در خصوص ماده دو این آیین‌نامه باید توجه داشت که در زمان تصویب این آیین‌نامه دادگاه‌های حقوقی به دو دسته حقوقی یک و حقوقی دو تقسیم‌بندی می‌شدند که هر کدام صلاحیت‌های متفاوتی داشتند اما اکنون مطابق آخرین تغییرات قانون، این دو دادگاه دیگر وجود ندارند و جای خود را به «دادگاه‌های عمومی» داده‌اند.
بنابراین در خصوص اجرای آرای هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار، واحد اجرای دادگاه عمومی که رسیدگی به آن پرونده از نظر محلی در صلاحیت آن است، صالح خواهد بود.
برای اجرا، محکوم له یعنی کسی که حکم به نفع او صادر شده است باید یک نسخه رونوشت مصدق ابلاغ شده رای قطعی را پیوست تقاضانامه خود کرده و تسلیم «اجرای دادگاه» دادگاه عمومی محل کارگاه نماید.
ماده ۱۸۰ قانون کار در راستای حمایت از کارگران برای کارفرمایانی که بر خلاف ماده ۱۵۹ این قانون از اجرای به موقع آرای قطعی سر باز بزنند، جریمه‌ای را در نظر گرفته است:
«کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده ۱۵۹ این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی و لازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد».
برای مثال اگر بنا به هر کدام از دلایل مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ قانون کار نظیر حوادث قهریه یا استفاده از مرخصی‌های تحصیلی و یا استعلاجی، قرارداد کار به حال تعلیق در بیاید و پس از رفع حالت تعلیق کارفرما بدون دلایل موجه از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی است.
کارگر مطابق ماده ۲۰ این قانون می‌تواند ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه کرده و در صورت عدم توان کارفرما در ارائه دلایل و مستندات کافی مبنی بر موجه بودن عدم پذیرش کارگر، وی مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق و یا مزد وی از تاریخ مراجعه کارگر به کارگاه می‌باشد.
در صورت عدم اعتراض کارفرما به رای هیات تشخیص در مهلت ۱۵ روزه و یا اعتراض وی و تایید رای به نفع کارگر در هیات حل اختلاف، کارگر می‌تواند با مراجعه به اجرای دادگاه عمومی محل کارگاه، کارفرما را ملزم به اجرای رای مزبور کند و در صورت خودداری از اجرا، کارفرما مطابق ماده ۱۸۰ قانون کار جریمه خواهد شد.
مشاوره حقوقی اجرای حکم در شکایت کار و کارفرما
شما هم اگر کارگر یا کارفرما هستید و قصد تنظیم قرارداد کار مطابق با شرایط کسب و کارتان را دارید، می‌توانید با بهره‌مندی از خدمات مشاوره حقوقی بنیاد وکلا قراردادی کامل و منطبق با قانون کار جمهوری اسلامی ایران تنظیم کنید.
همچنین مشاوران و وکلای بنیاد وکلا چه به صورت وکیل تلفنی و چه به صورت آنلاین، می‌توانند در هر لحظه‌ای نسبت به راهنمایی شما برای حل اختلافات کارگر و کارفرما و طرح دعاوی مربوط به قانون کار یاری برسانند.
