به روز بمانید!
آیا مایل هستید اعلانات مربوط به گفتگوهای آنلاین خود را روی دستگاه خود دریافت کنید؟
لطفاً اتصال اینترنت خود را بررسی کنید.
در حال حاضر قانون حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما که تنظیم کننده روابط بین آنهاست، قانون کار مصوب ۲۹ آبان ۱۳۶۹ می باشد که به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.
در تعریف قرارداد کار دکتر جعفری لنگرودی در کتاب ترمینولوژی حقوق خود اینگونه توضیح داده اند:
«عقدی است که به موجب آن شخصی خدمت و کار خود را در مقابل اخذ مزد مورد مبادله و معاوضه قرار می دهد و در این صورت کارگر تحت نظارت یک طرف (کارفرما) کار می کند و در رابطه تبعیت بین کارفرما و کارگر بوجود می آید.
بر خلاف رابطه بین خیاط و کسی که سفارش لباس به او می دهد که این رابطه بین آنان بوجود نمی آید.»
ایشان به چند خصوصیت قرارداد کار اشاره کرده اند، از جمله گفته اند یک طرف در مقابل دریافت مزد از کارفرما، خدمت و کار خود را در اختیار ایشان قرار می دهد، بنابراین عقدی معوض است، و بعد خصوصیت بعدی که تبعیت کاری از کارفرما اشاره دارند، بدین نحو که کارگر برای انجام عمل و کاری که توسط کارفرما به ایشان سپرده شده و تحت دستور وی نسبت به انجام کار اقدام می نماید.
پس متوجه شدیم برای انعقاد قرارداد کار بایستی به نکاتی توجه نمایم، ببینید انعقاد قرارداد کار مانند سایر عقود نیست و نباید آن را با سایر عقود که بوسیله قواعد عمومی مندرج در قانون مدنی و ماده ۱۰ اقتباس شده و منعقد می گردد مقایسه نمایم، چرا که قانگذار در قانون کار و سایر مقررات تکالیفی را برای کارفرما در نظر گرفته است که حتما می بایست آنها را در قرارداد کار مد نظر قرار داد.
قانونگذار در ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد عنوان می کند:
«قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.»
پس قرارداد کار به رابطه ای اطلاق می شود که به صورت کتبی و یا شفاهی در مقابل دریافت حق السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیرموقت بین کارگر و کارفرما تنظیم میگردد.
البته به موجب آخرین اصلاحیهای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب ۰۱/۰۲/۱۳۹۴) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده که مقرر می دارد "قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه میشود و در اختیار طرفین قرار میگیرد".
در صورت بروز اختلافات این قرارداد به نحو بهتری می تواند حقوق کارگران را حفظ نماید. و ضمنا نکته حائز اهمیت در این قراردادها این است که بایستی حداقل های پیش بینی شده در قانون کار در این قراردادها منظور گردد و کارگر و کارفرما حتی با توافق یکدیگر نمی توانند برخلاف امتیازات و مزایایی که در این قانون یا قوانین دیگر پیش بینی شده توافق نمایند.
مثلا دو طرف نمی توانند توافق کنند که حق بیمه بصورت نقدی به کارگر پرداخت شود یا اصلا ایشان به رضایت خویش قبول کرده اند که بیمه نشوند و این توافق های فاقد اعتبار است، چرا که برخلاف قواعده آمره قانون کار هستند.
به هر صورت تردیدی نیست که قرارداد کار نیز یکی از انواع عقد است، پس بایستی اصول کلی حاکم بر تمامی عقود رعایت گردد.
علاوه بر شرایط اساسی صحت عقد که در قانون مدنی و مخصوصا ماده ۱۹۰ به بعد عنوان شده است باید رعایت گردد، مواردی هم که در قانون کار و ماده ۹ به بعد این قانون عنوان شده بایستی در قرارداد مشخصا رعایت گردد و با رعایت الزامات قانونی قانون کار و سایر قوانین مرتبط قرارداد کار صحیح منعقد گردد که در ذیل به تفصیل توضیح خواهم داد.
همانطور که مختصرا توضیح دادم، قرارداد کار مانند سایر عقود بایستی با قصد و رضای طرفین برای انعقاد همراه باشد، یعنی دو طرف اراده باطنی داشته باشند که چه عقدی می خواهند منعقد نمایند و با رضایت همراه باشد، یعنی هیچ اجبار و اکراهی برای انعقاد قرارداد وجود نداشته باشد.
ضمنا قانونگذار به قصد و رضا که عناصر اصلی سازنده هر عقدی هستند اشاره ای ننموده، که برخی از حقوق دانان این مورد را باتوجه به خصیصه حمایتی از کارگر در قانون کار تفسیر نموده اند، و نتیجه آن را تحمیل حداقل های قانونی بر اراده طرفین قرارداد کار دانسته اند، بدین نحو که حتی اگر قراردادی منعقد گردد که بدون قصد و رضا طرفین باشد ولی کاری انجام بپذیرد حداقل های که در این قانون برای کارگر در نظر گرفته شده است (از قبیل حداقل مزد، مرخصی و تعطیلات، حداقل ساعت کار، حق اولاد و...) برای آن کارگر نیز بایستی در نظر گرفته شود، که این امر موجب می شود که کارفرما در هیچ صورتی نتواند این قانون را دور بزند و کارگر را از حداقل شرایط و امتیازاتی که در این قانون پیش بینی شده محروم نماید.
در خصوص عنصر رضایت در قراردادهای کار توضیح بیشتر ارائه می دهیم.
ببینید آنچه که ما از آن به عنوان رضا در قراردادها صحبت می کنیم، بدین معنی است که قانون وقتی از قراردادها حمایت می کند که آن قرارداد بر مبنای اراده آزاد افراد شکل گرفته باشد و طرفین وقتی به تراضی خود پایبند هستند که این تعهد شکل گرفته ناشی از عیوب اراده یعنی اشتباه و اکراه نباشد؛ چرا که در اینصورت موجب زوال عقد یا شکل گیری عقد معیوب می گردد.
مثلا به شوخی بایکدیگر قراردادی منعقد کنند، یعنی کارفرما به شوخی بگویید از فردا بیا برای من کار کن! و کارگر بپذیرد، که این قرارداد بدرستی شکل نگرفته است و قراردادی منعقد نشده است و قرارداد بایستی در محیطی آزاد شکل بگیرد، مثلا از روی اجبار و اکراه نباشد؛ مثلا کارگری را تحت فشار قرار داد تا قراردادی را امضا کند که چنین قرارداد از نظر حقوقی نافذ نیست.
ولی همانطور که توضیح داده شد اگر چنین قراردادی منعقد گردد یعنی به لحاظ شرایط رکود اقتصادی و فقر و نبود کار، کارگری بدون میل باطنی تن به شرایطی نامطلوب، مثلا دریافت مزد کمتری از مقرر حداقلی قانون کار، یا انجام کارهای سخت و یا انجام کار در ساعتی بیش از حداقل های مقرر در قانون کار (۴۴ ساعت در هفته) اقدام نماید و قراردادی نیز منعقد شود،
گفتیم با وجود اینکه ممکن است این امر ممکن است اکراه تلقی شود یا قرارداد را نافذ ندادند باز قانون از این کارگر حمایت نموده و ایشان را مستحق دریافت حداقل حقوق و مزایای قانون کار می داند.
بنابراین حتی اگر قراردادی ناشی از اضطرار باشد و نه اکراه، که به ایجاد قرارداد خللی وارد نیاورد مقنن بدلیل حمایت از کارگر حتی در قراردادهای که ممکن است ناشی از عیب در اراده باشد و یا رضایت در آن قرارداد به مشکل بر بخورد تحت حمایت قواعد حمایتی قانون کار انقلابی در این قرارداد شکل گرفته و قرارداد صحیح تلقی می شود و به عبارت دیگر حکمیت اراده دولت به عنوان یک طرف قرارداد موجب نفوذ انجام عملی می شود که کارگر در آنجا اقدام نموده است.
و به عبارت دیگر همانطور که قانونگذار در ماده ۸ عنوان می دارد: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.»
عنصر رضایت که گفتیم از شرایط اساسی صحت هر عقدی و اگر معیوب باشد موجبات معیوب بودن عقد می شود، در حالی که در اینجا بدلیل تاثیر حمایتی اراده دولت به حمایت از کارگر شتافته و از عوارض مخدوش شدن قرارداد و به تبع آن عدم دریافت حداقل امتیازات و حقوق جلوگیری کرده و کارگر را مستحق دریافت حداقل های قانونی می داند.
اهلیت در معنای عام کلمه عبارت است از شایستگی شخص برای دار شدن حق و اجرای آن، ولی گاهی منظور از اهلیت توانایی دارا شدن حق یا اجرای آن مد نظر قانونگذار است که این مورد اخیر مفهوم خاص اهلیت است. و هر جا صحبتی از اهلیت شده است، منظور اهلیت به معنای دار شدن اجرای حق مورد نظر بوده است.
چه افرادی دارای اهلیت انعقاد قرارداد کار هستند؟
ببینید همانطور که در مقدمه گفتم منظور از اهلیت شایستگی است و اینکه چه کسی این شایستگی را برای انعقاد قرارداد دارد، همین قانون مدنی در ماده ۲۱۱ به ما می گوید: «برای اینکه متعاملین اهل محسوب شوند، باید بالغ و عاقل و رشید باشند.»
پس ما با سه واژه بلوغ، عقل و رشد روبرو هستیم، که بطور خلاصه منظور قانونگذار را خدمتتان بعرض می رسانم.
بلوغ در لغت به معنی رسیدن است و در اصطلاح حقوقی عبارت است از رسیدن شخص به مرحله کمال طبیعی که میتواند مثلا بیدار شدن نیروی جنسی باشد؛ بنابراین شخص بالغ است برای ازدواج یعنی از لحاظ بدنی و جنسی مستعد تشکیل خانواده است که قانونگذار سن بلوغ را در ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی برای پسر ۱۵ سال تمام قمری و برای دختر ۹ سال تمام قمری در نظر گرفته است.
عقل عبارت است از نیروی اندیشه که انسان به کمک آن از معلومات خود به شناسایی مجهولات می رسد و می تواند اعمال خود و اشخاص و اشیا را در سطح متعارف بشناسد و اراده او نسبت به کردار او حاکمیت دارد و عاقل کسی است که دارای چنین نیروی باشد. و نقطه مقابل عاقل «مجنون» است؛ یعنی کسی که علیرغم قرار گرفتن در سنی که قدرت تشخیص دارد ولی فاقد عقل است و بموجب قانون مدنی چنین فردی شایستگی تصرف در اموال و حقوق مالی خود از جمله انعقاد قرارداد را ندارد.
قانون مدنی تعریفی از رشد ارائه نداده است، ولی در ماده ۱۲۰۸ قانون مدنی غیر رشید را کسی دانسته است که تصرفات او در اموال و حقوق مالی خود عقلایی نباشد. و آقای دکتر کاتوزیان معتقدند: «رشد چهره ای از عقل است که شخص را از تباه کردن اموال خود باز می دارد و به اصلاح آن هدایت می کند.»
شخص غیر رشید شخصی است که در اداره اموال خود دچار مشکل است و نمی تواند اموال خود را مدیریت کند و آن را در راه بیهود از بین می برد مانند قمار (یا مانند پینوکیو).
امروز در عمل سازمانها و ادارات و نهادها سن ۱۸ سال تمام شمسی را نشانه رشد و بلوغ فرد می دانند.
اهلیت قانونی طرفین جزء شرایط لازم و ضروری برای انعقاد قرارداد کار است، پس هم کارگر و هم کارفرما بایستی حداقل های که در بالا ذکر شد را دارا باشند، البته همواره کارگر شخص حقیقی است ولی کارفرما می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
پس در این مورد بایستی به اهلیت قانونی شخص حقوقی نیز نظر کرد، قانون تجارت شخص حقوقی را معرفی نموده است و مسولیت ها و تعهدات آنها را قانون تجارت مشخص می نماید، وفق مقرارات قانون تجارت اشخاصی که می توانند برای شرکت تعهداتی را ایجاد نمایند را اساسنامه شرکت معرفی می نماید.
مدیران به عنوان رکن اداره کننده شرکت معمولا کسانی هستند که اقدام به انعقاد قرارداد برای شرکت می کنند و در نوک این پیکان مدیرعامل هر شرکت بعنوان رابط انعقاد قرارداد با اشخاص خارج از شرکت اقدام به انعقاد قرارداد می نماید و بدانید مدیرعامل یا وقتی ایشان تفویض اختیار می کنند به نمایندگان برای انعقاد قرارداد کار، این قرارداد بنام شرکت بسته می شود و شرکت مسول اصلی تعهدات کارگر است نه مدیرعامل یا نماینده.
اینکه کارگر نیز بایستی عاقل، بالغ و رشید باشد امری بدیهی است و این بدان معناست که شخص مجنون، صغیر (زیر ۱۵ سال) و غیر رشید شایستگی انعقاد قرارداد کار را ندارد.
قانون کار در ماده ۷۹ سن قانونی برای استخدام و بکارگماردن کارگران را ۱۵ سال تمام شمسی می داند، بنابراین اشخاص زیر این سن کودک محسوب و نمی توانند طرف قرارداد کار واقع شوند. و افراد بالای ۱۵ سال تا ۱۸ سال بعنوان کارگر نوجوان محسوب و تحت شرایطی می توان آنها را طرف قرارداد کار قرار داد.
پس بر اساس قانون کار سن رشد برای انعقاد قرارداد کار ۱۸ سال تمام شمسی درنظر گرفته شده است و افراد زیر این سن اگر بالای ۱۵ سال باشند می توانند با انجام آزمایشات پزشکی و در مشاغل خاص به کار گماشته شوند و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی است و موجبات جریمه کارفرما را دارد.
در صورت استخدام کارگران زیر ۱۸ سال یا زیر ۱۵ سال حق و حقوق کارگران چه می شود؟
همانطور که در ابتدای بحث گفتم در اینگونه موارد قانون از کارگران حمایت نموده است، جدای از اینکه کارفرما در اینگونه موارد مشمول جرایمه می شود ولی در فرض اشتغال کارگر از باب حمایت های قانون گذار مستحق دریافت مزد و حداقل های قانونی می باشد.
این مورد اولین شرط در صحت قرارداد کار است که در ماده ۹ بدان اشاره شده است و در ماده ۱۹۰ قانون مدنی نیز یکی از شرایط صحت کلیه عقود بر شمرده شده است و منظور از این است وقتی قرارداد منعقد می گردد، می بایست موضوع تعهد که کارگر بر عهده می گیرد شرعی و قانون باشد.
پس بر این مبنا اگر فردی برای انجام کاری نا مشروع مانند تولید ادوات قمار یا مشروبات الکلی یا مواد غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر قانونی بودن موضوع تعهد قرارداد کار وی باطل است.
یکی دیگر از شرایطی که برای انعقاد هر قرارداد لازم و ضروری است و در قانون مدنی و قانون کار بدان اشاره نموده است، معین بودن موضوع قرارداد است.
منظور از معین بودن موضوع قرارداد کار این است که طرفین قرارداد کار آگاه بر موضوع قرارداد کار باشند، یعنی کارگر بر نوع کار و حرفه و وظیفه ای که مورد نظر است آگاه باشد و این امر در قرارداد کار مشخص باشد و همچنین بر میزان دستمزد و مقدار و نحوه پرداخت آن آگاه باشد، پس به عبارت دیگر طرفین بدانند چه تعهدی را بر عهده می گیرند، که این امر مشخص می نماید.
بطور مثال اگر کاری نیاز به تخصص و مهارت شغلی خاص برای استخدام داشته باشد، مثلا اگر انجام کار و استخدام در حرفه خاص نیازمند گواهینامه رانندگی با دستگاه یا ماشین خاص باشد.
مثلا رانندگی با لیفتراک یا انجام کار خاص نیازمند سپری نمودن دوره خاص و دیدن آموزش در آن زمینه باشد معین و معلوم بودن کار مضخی می نماید که فرد دارای چنین مهاریتی برای استخدام در آن شغل مورد نظر می باشد یا خیر.
الف - تقسیم قرارداد کار از لحاظ شکل تنظیم
مطابق قانون کار و قانون مدنی قرارداد می تواند بصورت شفاهی منعقد شود یا کتبی و در ماده ۷ قانون کار به این موضوع اشاره شده است و قانون مدنی در ماده ۱۹۱ اشاره می کند که عقد محقق می شود به قصد انشا به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد کند.
پس همین که دو طرف با یکدیگر صحبت می کنند و قول و قراری می گذارند عقد منعقد می شود و لازم نیست حتما این را برروی کاغذ بیاورند.
کتبی بودن یعنی اینکه در سندی آنچه مورد توافق طرفین یعنی کارگر و کارفرماست ذکر گردد، و قانون مدنی در ماده ۱۲۸۴ سند را تعریف نمده است، بدین مضمون: «سند عبارت است از هر نوع نوشته ای که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد باشد.»
می بینید مهمترین نکته ای که مقنن برای سند در نظر گرفته است قابلیت استنادی آن است؛ یعنی می توان به راحتی آنچه مورد توافق بوده است، اثبات نمود و این به سند برتری می دهد، بر سایر دلایل و مدارک و دادگاه نیز می بایست و مکلف است بدان ترتیب اثر بدهد.
ب- تقسیم قرارداد کار از لحاظ مدت اعتبار
مقنن تعریف مشخصی از قرارداد دایم ننموده است، اما بر اساس تبصره دو ماده هفت قانون کار کلیه کارهایی که دارای طبیعت مستمر میباشند، چنانکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشوند. و همچنین مفهوم مخالف رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری مورخ ۱۲/۸/۱۳۷۵ که ذکر می نماید:
«در صورت ذکر مدت در قرارداد کار قرارداد تنظیمی موقت و غیردایمی خواهد بود.» می توان قرارداد کار غیر موقت را قراردادی تلقی نمود که در آن مدتی برای پایان قرارداد کار ذکر نشده است و خاتمه آن محدود به زمانی مشخصی نیست.
بهترین شکل ممکن برای حمایت از جامعه کارگری در اجتماع یک کشور همین قراردادهای دائمی هستند؛ چرا که کارگرعلاوه بر بهره برداری از حقوق و امتیازاتی که قانون کار برای او منظور کرده من الجمله حق اولاد، حق سنوات، بیمه در طول مدت اشتغال، سختی کار و زیان آور، عیدی و پاداش، مرخصی های استحقاقی و ... ، می تواند از مزایایی چون بازنشستگی، از کارافتادگی و ... استفاده نماید.
پس در هر کشور بر اساس سیاست های در نظر می گیرند که قرارداد کار به چه شکلی باشد و قانونگذار ما با اصرار بر این موضوع که قرارداد های کار را دائمی تلقی نماید می کوشد تا حافظ منافع جامع کارگری باشد تا با حمایت از کارگران از بخشهای تولیدی کشور حمایت نماید.
گرچه اکنون بازار و موقعیت اقتصادی کشور بگونه ای است که آسیب جدی به این سیاست ها زده شده است و قراردادهای کار موقت همه گیر شده اند.
قانونگذار تعریف ای از قرارداد کار موقت ارائه نداده است ولی از لحاظ منطقی و آنچه از نام این قرارداد پیداست، قرارداد کاری است که برای مدت موقت منعقد می گردد.
سیاست های قانونگذار بر این بوده است که در کارهایی که جنبه مستمر دارند و طبیعت آنها مستمر است (که بایستی توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات دولت برسد) و در جهت صیانت از کارگران، کارفرمایان را ملزم به انعقاد قرارداد کار دائم بنماید ولی متاسفانه وضعیت کشور به گونه ای رغم خورده است که در اجرا کشور به سمت دیگری رفته است.
در خصوص قراردادهای موقت هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رای شماره ۷۷/۱۵۰ مورخ ۳۰/۰۶/۱۳۷۸ خود در توضیح تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار اینگونه رای وحدت رویه صادر نموده است:
«مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام دلالت بر این دارد که قرارداد کار در صورت ذکر مدت موقت خواهد بود.» و مدت زمان قرارداد موقت در برخی موارد جهت بهره مندی از مزایای قانون از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
مثلا و مطابق ماده ۲۴ قانو کار«ماده ۲۴ - در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.»
همانطور که ملاحظه می شود در صورتیکه میزان انجام کار کمتر از محدوده مذکور باشد امکان برخورداری از این مزیت وجود نخواهد داشت.
همانطور که از نام این قرارداد نیز پیداست، این نوع قراردادها صرفا در خصوص انجام کار معین توسط کارگر اطلاق می گردد، به عبارت دیگر هنگامی که کار معین و مشخصی مانند پروژه خاص برای کارگر تعریف و پس از انجام دادن آن تعهد کارگر به پایان می رسد. و از این باب قرارداد کار معین با قرارداد پیمانکاری مشمول ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی شباهت هایی دارد.
ولی نکته مهم و تفاوت اساسی در اینجاست که کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و تحت تبعیت دستوری وی در محل کارگاه ایشان، اقدام به انجام کار معین مثلا ساخت قالب گیری دستگاه یا منتاژ دستگاه ایدام می نماید، و قانونگذار وی را مورد حمایت قانون کار قرارداده است؛ اما در مورد کاری که به پیمانکاری واگذار می شود تفاوت اصلی در اینجاست که کار و پروژه معین بصورت نتیجه مورد نظر مثلا ساخت همان دستگاه یا انجام پروژه مخصوص بدون تبعیت کاری از کارفرما و با مدیریت خود شخص انجام می پذیرد.
حال ممکن است با ابزار متعلق به کارفرما انجام شود یا با ابزار متعلق به پیمانکار، ولی تفاوت اصلی در تبعیت و مدیریت است که در پروژه های پیمانکاری با مدیریت خود پیمانکار پروژه انجام می شود و چگونگی انجام کار، حدود ثغور آن و... بوسیله خود پیمانکار مدیریت می شود و کارفرما اصلا حق دخالت در این زمینه را ندارد، بلکه فقط در زمان مشخص مراجعه و نتیجه انجام شده پروژه را تحویل می گیرد و از این باب قانون کار نظارتی بر آن ندارد، بلکه تابع عمومات است و کارفرما ملزم نیست دیگر تعهدات قانون کار را نسبت به پیمانکار رعایت کند.
مثلا لازم نیست ایشان را بیمه نماید نهایتا ممکن است ایشان ملزم باشند کارگاره را بیمه مسولیت حوادث نمایند.
در اغلب کارهای ساختمانی قسمت های مختلف ساخت پروژه به شکل قراردادهای پیمانکاری واگذار می شود، مثل خاک برداری، انجام فنداسیون، تا ساخت دیوارها و نما و... ممکن است بصورت پیمانکاری واگذار گردد و کارفرما هیچ تعهد به بیمه نمودن کارگران پیمانکار ندراد و آن کارگران تحت دستور و نظارت پیمانکار خویش به انجام کار مبادرت می ورزند و هم او بایستی نسبت به پرداخت حقوق و بیمه آنها اقدام نماید و کارفرما ممکن است وفق قرارداد خود با پیمانکار قسمتی از پرداخت پیمانکار را منوط به تصفیه حساب با کارگران خویش نماید.
دیدگاهها
هنوز دیدگاهی ثبت نشده است.