جایگاه قرارداد کار در ایران

مقدمه

آیا اصلا نیازی به قرارداد هست؟ یا اینکه همه چیز را مقررات تعیین می کند؟

در پاسخ به این سؤال ها باید گفت با وجود اینکه درحال حاضر آزادی قراردادی و آزادی اراده در قرارداد کار مطرح نیست این به این معنی نیست که قرارداد کار جایگاه خود را از دست داده به هرحال کارگر و کارفرما به هنگام انعقاد قرارداد کار می توانند بر سر بعضی مسائل به توافق برسند.

برای انعقاد قرارداد فیمابین کارگر و کارفرما ضمن اینکه مشخصات دقیق طرفین باید در قرارداد کار ذکر بشود، مواردی از جمله، نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد(چنان چه کار برای مدت معین باشد)، موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید، باید مشخص بشود.

 قرارداد کار ویژگی هایی دارد و به برخی از آن پرداخته می شود:

1. قرارداد کار، یک عقد رضایی است که این عقد در مقابل عقودی قرار می گیرد که تشریفاتی است و منظور از آن این است که در عقود رضایی تشریفات خاصی برای انعقاد عقد لازم نیست و صرف توافق طرفین برای انعقاد کفایت می کند.
2. ویژگی دوم قرارداد کار معوض بودن آن است.
3. ویژگی سوم این است که این قرارداد یک عقد دو تعهدی است و این نوعی از قرارداد است که طرفین هم زمان نسبت به هم تعهد دارند. قرارداد کار هم معوض است یعنی کارگر از طرفی کار می کند و مزد دریافت می کند و هم زمان هم کارفرما نسبت به او تعهداتی دارد.
4. ویژگی چهارم این است که این قرارداد یک قرارداد مستمر است یعنی تعهدات طرفین در طول زمان استمرار پیدا می کند.
5. ویژگی آخر این است که این قرارداد یک قرارداد الحاقی است یعنی یکی از طرفین شرایط را مشخص می کند و طرف دیگر به آن قرارداد ملحق می شود.

نکاتی که قانون گذار در قانون کار به آن پرداخته است:

1. طرفین در انتخاب همدیگر، آزاد هستند.
2. اگر کارگاه بر اثر قوه قهریه سیل و زلزله و یا حوادث غیر قابل پیش بینی مثل جنگ و نظایر آن تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند، پس از فعالیت مجدد کارگاه کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد.
3. ممنوعیت تبعیض کارفرما در بین کارگران
4. کارفرماها ممنوع هستند از اینکه به واسطه عوامل غیر مرتبط با کار یعنی عواملی که تاثیری در صلاحیت فرد در انجام کار ندارد کارگری را از دسترسی به کار ممنوع کنند.
5. اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند، مگر اینکه دارای روادید ورود با حق کار مشخص باشند. ثانیا مطابق قوانین پروانه کار دریافت کنند.
6. کار کودک ممنوع است و کودک تا سن خاصی نباید کار کند.
7. مطابق ماده ۷۹ قانون کار: به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال ممنوع است.

شرایط انعقاد قرارداد کار

مطابق ماده ۹: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر جزء شرایط صحت قرارداد تلقی می شود.

منظور از مشروعیت مورد قرارداد این است که:

1. هم مزدی که پرداخت می شود.
2. و هم کاری که فرد انجام می دهد باید مشروع باشد.

مزد باید به پول رایج مملکت پرداخت شود. در مورد معین بودن کار کارگر نکته این است که:

هیچ گاه در انعقاد قرارداد جزئیات و نکات ریز از تکالیف کارگر معلوم و مشخص نیست و بسیاری از وظایف او بعدا با توجه به آیین نامه ها و قوانین و مقررات محل کار مشخص می شود ولی این به این معنی نیست که کارفرما بعدا هرکاری را به کارگر تحمیل کند.

همچنین بر طبق ماده  ۲۶ قانون کار: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجرایی محل، قابل اجراست.

مورد بعدی که قانون کار به آن اشاره کرده بیشتر به مسائل اهلیت برمی گردد.

1. در مورد کارفرما که باید بالغ و رشید باشد تا بتواند قرارداد کار را منعقد کند و به رشد مالی رسیده باشد.
2. و از تصرف در اموال ممنوعیت نداشته باشد. طبیعتا کسی که سفیه باشد و قدرت تصمیم گیری در مسائل مالی را نداشته باشد، نمی تواند و نباید به تنهایی قرارداد کار را منعقد کند و در زمان انعقاد قرارداد باید نماینده قانونی اش حضور داشته باشد.

 صحت در قراردادها

در تبصره ماده ۹ راجع به یک اصل کلی صحبت شده و آن صحت قرارداد است یعنی اصل بر صحت قراردادهای کار است مگر اینکه بطلان آن توسط مراجع ذی صلاح اثبات شود.

بنابراین اگر بخواهیم بطلان قرارداد کار را از همان ابتدا تلقی کنیم هم کارگر آسیب می بیند و هم کارفرما که باعث بطلان قرارداد بوده از زیر تعهدات قانون کار شانه خالی می کند؛ بنابراین معمولا در قراردادهای کار بطلان را زمان کشف مؤثر می دانند.

سایر ضمانت های اجرایی قرارداد کار

یک ضمانت اجرای دیگر که به شکل عمومی در قراردادها پیش بینی می شود:

مسئله عدم نفوذ است که منظور از آن، این است که گاهی وقت ها یک عامل باعث عدم نفوذ قرارداد می شود و یک فرد با تایید و تنفیذ خود می تواند قرارداد را به روال صحیح بازگرداند.

بر طبق ماده ۸ قانون کار: فقط زمانی می شود برخلاف قواعد حقوق کار با هم به توافق رسید که مزایای بیشتر از مزایای قانونی مقرر شده باشد.

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

تعیین دوره آزمایش در خلال قرارداد کار

معمولا طرفین می توانند قرارداد آزمایشی با هم داشته باشند یعنی در قرارداد کار دوره ای را تحت عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند.

مهم ترین ویژگی دوره آزمایشی این است که:

1. طرفین می توانند به قرارداد خود پایان ببخشند بدون اینکه هیچ تشریفات خاصی داشته باشد.
2. طرفین هیچ تعهدی از این حیث به هم ندارند و طرفین هرگاه که بخواهند می توانند به قرارداد کار پایان ببخشند.

بنابراین بر طبق ماده ۱۱ قانون کار:

1. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.
2. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
3. اگر قطع رابطه کار از طرف کارگر باشد کارگر حق دارد فقط پول دوره ای که کار کرده را دریافت کند.
4. اما اگر قطع رابطه از طرف کارفرما باشد باید پول دوره آزمایشی را پرداخت کند.