آیا کارفرما میتواند قرارداد کاری ۵ ساله ای وضع کند که حق استعفا از سمت کارگر را بگیرد؟
با سلام
یا اینکه در صورت استعفا زودتر از ۵ سال حق و حقوق کامل کارگر را پرداخت نکند؟
آیا مایل هستید اعلانات مربوط به گفتگوهای آنلاین خود را روی دستگاه خود دریافت کنید؟
در پنجره باز شده روی دکمه Allow کلیک کنید...
لطفاً اتصال اینترنت خود را بررسی کنید.
شما میتوانید درخواست ارزیابی حقوقی خود را بطور مستقیم برای ارسال کنید و در کوتاهترین زمان ممکن از ایشان پاسخ بگیرید.
لطفا دقت داشته باشید، شما در هر روز تنها
میتوانید ۳
درخواست ارزیابی حقوقی رایگان ویا ارتباط مستقیم با متخصص ثبت نمایید.
همچنین دقت داشته باشید درصورت عدم انتخاب متخصص، پیام شما برای تمامی متخصصان ارسال شده و ایشان
می توانند ارزیابی خود را از درخواست شما مطرح نمایند.
با سلام
یا اینکه در صورت استعفا زودتر از ۵ سال حق و حقوق کامل کارگر را پرداخت نکند؟
سلام و ادب خیر موارد استعفا دقیق در قانون کار معین گشته و حق فسخ برای کارگر وجود ندارد و نمیتوان این را تعین کرد.
مطابق ماده۱۹۰ قانون مدنی دارای شرایط ذیل باشد ماده ۱۹۰ قانون مدنی برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است: ۱) قصد طرفین و رضای آنها ۲) اهلیت طرفین ۳) موضوع معین که مورد معامله باشد ۴) مشروعیت جهت معامله چنین قراردادی با این شرط باطل می باشد
شـــــرایط اصـــــلی قــــرارداد کار
قرارداد کار از جمله عقودی است که میتواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کارمقرر میدارد، قرارداد کار به رابطهای اطلاق می شود که به صورت کتبی و یا شفاهی در مقابل دریافت حقالسعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیرموقت بین کارگر و کار فرما تنظیم میگردد. البته به موجب آخرین اصلاحیهای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب ۹۴/۲/۱) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده که مقرر می دارد "قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه میشود و در اختیار طرفین قرار میگیرد"، که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری میتواند حقوق و منافع کارگر را حفظ نماید.
به هر صورت تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت گردد. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها و بعضا متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند، که اکنون به شرح آن ها میپردازیم.
الف- قصـــد و رضــایت طرفیــــن قرارداد
قرارداد کار مانند سایر عقود بایستی با قصد و رضای طرفین آن صورت پذیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول نمایند.
البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشارهای ننموده، که به خصیصه حمایتی حقوق کار باز میگردد. از اینرو امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی و لو با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می گرداند.
این شرایط در رابطه با کارفرما بهصورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی و تعطیلات و سایر مزایاست. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار و یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه برعرف و عادات شغلی ظهور پیدا میکند. بهعلاوه از آن جاییکه کارگر و کارفرما نمیتوانند از شرایط و امتیازات کم تر ازآنچه که در قانون کار مقرر گردیده عدول نمایند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه نمود که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایلکننده رضا می باشند. عامل اول موردی را شامل میشود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. بهطور مثال کارگری برای امور منبتکاری و دکوراسیون بکارگرفته شود درحالی که مهارت وی نجاری باشد که چون مراد صاحب کار را برآورده نمی کند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن میگردد.
عامل دوم شامل فشار غیرمتعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت میپذیرد. بدیهی است اگر به دلیل مزد کم یا سختی کار، کارگری به کار گمارده شود چنین عقدی نیز معتبر میباشد. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. ولی این امر از نظر قانون مدنی، اضطرار تلقی میشود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.
لیکن با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار میتوان گفت: عنصر رضایت که از اصول قرارداد ها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آنچنان دچار دگرگونی گردیده که حاکمیت اراده دولت را بهعنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری به لحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر میشود با دست مزد کمتر از حداقل تعیین شده شورای عالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیرنافذ به حساب می آید و ماده ۸ قانون کار بهعنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلی اراده دولت به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار مینماید.
ب- اهلیـــت طرفیــــن قـــرارداد
برای انعقاد قرارداد کار اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. بهموجب قانون کار برخلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما میتواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. باید توجه نمود در خصوص شرکتهایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که برطبق اساس نامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را برعهده دارند طرف کارگر محسوب میشوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد باید بالغ و عاقل و رشید باشد.
همین شرایط درخصوص کارگر نیز جاری و ساری میباشد. این بدین معناست که مطابق عمومات قانون مدنی افرادی مانند صغار و مجانین و غیررشید نمیتوانند اهلیت برای اعمال حق خود داشته باشند و از این رو از انعقاد قرارداد کار منع شدهاند. موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به کارگیری افراد کم تر از پانزده سال تمام را ممنوع نموده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمیتوانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که براساس قانون مدنی سن رشد هجده سال تمام تعیین شده و بنابراین افراد کم تر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، لیکن باید اذعان نمود بر طبق مواد ۷۹ قانون کار، سن قانونی در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال میباشد و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و نیز ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی است که جریمه کارفرمارا در پی دارد.
نکته آخر این که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کم تر از پانزده سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند. زیرا بنا به حاکمیت عامالشمول قواعد عمومی قراردادها از جمله قاعده استیفاء آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دست مزد متعارف را دارا میباشند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثناء از شمول قانون کار مانند کارگاههای خانوادگی که در عنوان "مشمولین قراردادهای کار" به شرح آنان پرداخته شد، گرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاهها بلامانع می باشد، لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار باید دست مزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.
ج- مشـــروعیت جهت قــــرارداد
بر اساس ماده ۱۹۰ قانون مدنی، یکی از شرایط اساسی صحت کلیه قرارداد ها این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. بنابراین عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد.
بر این مبنا اگر فردی برای انجام کاری غیرمشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیرقانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، بهلحاظ غیرشرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده است قرارداد کار باطل است.
د- معین بودن موضوع قـــرارداد
از شرایط دیگر صحت قرارداد کار معین بودن موضوع قرارداد میباشد. در واقع دو طرف قرارداد کار ، انجام "کار" در قبال دریافت "دستمزد" می باشد. براین اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده میگیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد. بنابراین درصورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام گردیده است. بهطور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهی نامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک و یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در اینصورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت ها اجیر شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آییننامه طبقهبندی مشاغل مقرر میدارد در کارگاههایی که مشمول طرح طبقه بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید بهطور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین گردد.
مطابق ماده۱۹۰ قانون مدنی دارای شرایط ذیل باشد ماده ۱۹۰ قانون مدنی
برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است:
۱) قصد طرفین و رضای آنها
۲) اهلیت طرفین
۳) موضوع معین که مورد معامله باشد
۴) مشروعیت جهت معامله
چنین قراردادی با این شرط باطل می باشد
(نکته قرارداد وجود دو یا چند اراده در ایجاد آن است در قرارداد کارهم باشد شروط ذکر شده بایستی رعایت شود )
هر گونه توافق و یا شروط مغایر با قانون کار فاقد وجاهت قانونی می باشد.
ماده ۲۱- قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه می یابد :
الف- فوت کارگر .
ب- بازنشستگی کارگر .
ج- از کارافتادگی کلی کارگر .
د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن .
هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است .
و- استعفای کارگر .
لذا شرط خلاف مقررات این ماده غیر قانونی است.
خیر توافق بر خلاف قوانین آمره که قانون کار نیز جز قوانین آمره است وجاهت قانونی ندارد
سلام .چنین قراردادی معتبر نمیباشد .روابط بین کارگر و کارفرما تابع قوانین کار میباشد و قراردادهای برخلاف آن قابلیت استناد ندارد